6.11. Регулювання оплати праці

Ефективність функціонування та соціальний розвиток об'єд­нань підприємств забезпечується завдяки формуванню належних ін­дивідуальних та колективних матеріальних стимулів, провідною фор­мою яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Регулювання оплати праці об'єднань підприємств формується й реалізується в межах чинного законодавства, передусім Законом України «Про оплату праці». Методом регулювання оплати праці в корпораціях є розробка і затвердження єдиного для корпорації положення «Про оплату праці». У положенні встановлюються:

• мінімальна ставка місячного тарифного окладу;

• форми й системи оплати праці (відрядна, погодинна, акордна тощо);

• форми організації та оплати праці (індивідуальна, бригадна);

• частка тарифної оплати, премії залежно від кінцевих результа­тів роботи структурного підрозділу та акціонерного товариства в цілому;

• наслідки невиконання норм виробітку;

• наслідки виготовлення бракованої продукції;

• особливості оплати праці в понаднормовий час;

• компенсації за роботу у святкові та вихідні дні;

• розмір премії за кінцеві виробничі результати діяльності структурних підрозділів;

• визначення кола осіб, у компетенції яких має бути система преміювання.

Важливими моментом регулювання оплати праці є визначення джерела коштів на оплату праці, яким може бути, зокрема, частина доходу, одержаного в результаті господарської діяльності акціонер­ного товариства. Оплата праці залежить від кінцевих результатів господарської діяльності структурних підрозділів та акціонерного товариства в цілому.

Мінімальна ставка місячного тарифного окладу не може бути меншою від законодавче встановленого мінімального розміру опла­ти праці, однак у корпорації може бути встановлено більш високу мінімальну заробітну плату.

Форми й системи оплати праці, форми організації оплати праці визначаються на основі таких документів:

• законодавчих та нормативних актів;

• генеральної угоди на державному рівні;

• галузевих та регіональних угод;

• колективних договорів;

• індивідуальних трудових договорів.

Функції конкретної розробки оплати праці покладаються на управління або відділ організації та оплати праці акціонерного това­риства і його структурних підрозділів.

За кінцевими виробничими результатами діяльності структур­них підрозділів призначаються премії. Формування ефективно ді­ючої преміальної системи має розпочинатися з обґрунтування:

• джерел коштів для виплати премій;

• показників та умов преміювання;

• категорій персоналу, які доцільно преміювати;

• періодичності та порядку виплати премій.

Обґрунтовуючи розміри премій, треба враховувати, що система преміювання не здатна виконувати свого стимулюючого призначен­ня, якщо премії надто малі (менше 10 % тарифної ставки або поса­дового окладу).

Щоб успішно реалізовувати завдання оперативного, тактичного та стратегічного характеру, правлінню надають право додатково розробляти спеціальні умови для преміювання працівників окремих структурних підрозділів.