Вопрос 3. Теория и практика научения человека в системе организационного развития.

 

При рассмотрении системы организационного поведения важно не только констатировать поведенческие факторы личности при определенных условиях, но и важно уметь регулировать это поведение и уметь управлять им. Существует ряд теорий, которые позволяют на практике управлять поведением человека и корректировать его поведение.

Теория научения (бихевиоризм) — это крупная школа психологии, представленная работами И.П. Павлова, Д.Б. Уотсона и Б.Ф. Скин-нера¹⁰[10]. Термин «теория научения» применяется преимущественно по отношению к психологии поведения. Теория научения охватывает широкий круг процессов формирования индивидуально­го опыта, таких, как привыкание, образование простейших условных рефлексов, сложных двигательных и речевых навы­ков, реакций сенсорного различения и т.п.

Благодаря приобретаемым навыкам поведения человек приспосабливается к среде и вырабатывает новые способы реагирования.

1. Фрустрация (от лат. frustratio) — обман, тщетное ожидание, рас­стройство; психическое состояние, возникающее вследствие реальной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели. Фрустрация проявляется в ощущениях гнетущего напряжения, тре­вожности, отчаяния, гнева и др.

 

Фрустрационную теорию можно рассматривать как тормозящий аспект деятельности, но и как состояние, которое провоцирует человека задуматься о происходящих вокруг него процессах.

Это немаловажно в тех случаях, когда работник использует всегда только шаблонные формы своей сферы деятельности и при небольших корректировках как правило заходит в тупиковую ситуацию, или в фрустрационное состояние.

 

2. Условный рефлекс. У человека, как и у животного, самым элемен­тарным способом научения является условный рефлекс. Если челове­ку надлежащим образом предъявить привычный и новый для него раздражитель, то он ответит своим поведением на второй так же, как и на первый.

 

Одновременно с И.П. Павловым изучением условного рефлекса занимался американский ученый Д.Б. Уотсон.

Д.Б. Уотсон утверждал, что любое поведение описывается в терминах стимулов и реакций. Стимул можно определить как наблюдаемое изменение внешней сре­ды, а реакцию — как действие организма в ответ на стимул.

Он про­вел в своей лаборатории следующий непедагогический опыт: детям показывали хорошенькую белую мышку и в это же время раздавался страшный грохот. Потребовалось немного повторений, чтобы детей охватывал такой же ужас при появлении белой мышки, как и при том диком шуме, который сопровождал это появление.

Уотсон считал, что между определенными стимулами и ответны­ми реакциями существуют врожденные связи.

 

Будучи твердо убежденным в важности принципов научения и обучаемости человека, Уотсон говорил о том, что если ему дать дюжи­ну здоровых, восприимчивых детей и позволить воспитывать по его методу, то он гарантирует, что сделает любого из них кем захочет — врачом, юристом, художником, коммерсантом, даже попрошайкой пли вором, независимо от его талантов, склонностей, стремлений, возможностей, призвания и наследственности.

 

С помощью условных рефлексов можно проводить обучение, формируя новые связи между определенными стимулами и ответными реакциями.

Таким образом, условный рефлекс можно определить как первый фактор научения, основанный на ассоциативных связях. Человек запо­минает и воспроизводит уже установившуюся нейромозговую связь.

Объяснение не меняет поведения. Изменяется лишь ситуация, которая его вызывает. Количество действий, поддающихся обусловли­ванию, относительно невелико, но именно они являются рефлексами. Б.Ф. Скиннер значительно расширил классическую теорию ус­ловных рефлексов, созданную И.П. Павловым и развитую Д.Б. Уотсоном.

В частности, он установил различие между двумя типами реакций - ответными, или автоматическими, возникающими в от­вет на определенные внешние стимулы, и оперантными, кото­рые самопроизвольно вырабатывает организм.

В организационной среде оперантные условные реакции возникают в результате воздей­ствия — наказания или поощрения.

 

Вероятность возникновения той пли иной оперантной реакции можно увеличить, сопровождая наградой, т.е. позитивным воздействием, или уменьшить, сопровождая ее тем, что обычно счи­тается наказанием, т.е. негативным воздействием. Именно поэтому' опе­рантные реакции так важны в теории научения. Воздействие помогает эффективно изменять поведение. Любопытно, что оперантное научение длится дольше, если вознаграждение будет носить не по­стоянный, а периодичный характер.

 

3. Теория «проб и ошибок». Научение методом «проб и ошибок» изу­чали американцы Торндайк и Халл.

Чем чаще повто­ряется опыт, тем меньше бесполезных действий.

Случайный успех оставляет след и в дальнейшем облегчает следующие пробы и сокращает их количество. Эти пробы становятся настоящими сигналами, связанными с тем, что следует или не следует делать для достижения желаемого результата.

 

4. Инсайт. Это наиболее совершенная фор­ма научения. На пути к достижению желаемого человек встречает препятствие. Оказавшись в ситуации фрустрации, он может действо­вать по-разному. Предположим, что однажды человеку удалось обой­ти это препятствие. Его мозг сохраняет этот опыт, как впоследствии и другой. В дальнейшем, когда человеку потребуется выбрать ту или иную форму поведения в конкретной ситуации, он воспользуется прошлым опытом, но реорганизует его применительно к данной ситуации. Эта реорганизация накопленного опыта благодаря более адекватной мозговой деятельности приведет его к новому типу пове­дения.

 

Что облегчает научение? Одни обучаются легче и быстрее, дру­гие труднее. Это зависит от различных факторов, связанных с возра­стом человека. Молодые обучаются лучше и быстрее, чем пожилые или совсем юные. Важную роль играет также и интеллект. Установле­но, что скорость научения зависит от уровня умственного развития субъекта.

 

Следует также отметить, что существует взаимосвязь между силой потребности и вниманием, связанным с поисками решения. В крити­ческих ситуациях человек становится особенно изобретательным и, возможно, в максимальной степени использует свои способности и внутренние ресурсы.

 

Сделаем некоторые практические выводы.

1. Теорию научения при­менительно к организационным проблемам можно считать полезным орудием менеджера. Ее принципы достаточно просты, и мы почти не рискуем существенно ухудшить ситуацию, применяя их на практике.

2. Концепция позитивного и негативного воздействия на оперант­ные реакции прямо связана с проблемами менеджмента, се можно и нужно использовать, вызывая желаемое поведение и предотвращая нежелаемое. Многие связанные с рабочей средой факторы, одни из которых в большей степени подчиняются контролю менеджера, дру­гие — в меньшей, могут оказать позитивное и негативное воздей­ствие на оперантные реакции

3. Обратная связь — почти всегда пол­ностью находится во власти менеджера, хотя менеджмент частично управляет и остальными. Должным образом использованная обратная связь становится ценным орудием менеджмента, помогающим формировать и сохранять положительные пове­денческие реакции, а также устранять и предупреждать отрицатель­ные.

 

Менеджер может похвалить подчиненного за хорошую работу, проявить уважение, спросив его мнение по важному вопросу, навес­ти порядок, наказывая за проступки, обсудить успехи и неудачи со своими сотрудниками.

 

Каждый из этих примеров, как и многие дру­гие, важен для воздействия на поведение человека в системе организации.