Вопрос 2. Типы и уровни организационных культур.

 

Типологизация организационных культур весьма многообразна, в данной теме мы рассмотрим три из них.

 

Типы культур по К. Камерону и Р. Куину:

1.  Бюрократия (иерархическая культура:

Организационная культура - формализованная и структурированная.

Долгосрочные планы компании состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.

Действиями людей руководят формальные правила и официальная политика.

Ключевыми ценностями успеха считаются четкое распределение полномочий по принятию решений, стандартные процедуры, механизмы контроля и учета.

2.  Рыночный тип культуры:

Работа в компании с таким типом культуры ориентирована на результаты (достижение целей).

Успех определяется объемом рыночной доли и проникновением на новые рынки.

Основные ценности: конкурентоспособность и продуктивность.

Главная задача менеджеров - повышать производительность деятельности организации, вести ее к результатам и прибылям.

3.  Адхократическая культур:

Культура характерна для динамично развивающейся компании, в которой акцентируется необходимость производства продукции и предоставления услуг с учетом новых технологий, проявления предпринимательских способностей.

Важной считается готовность к изменениям, экспериментированию и новаторству.

В долгосрочной перспективе организация ориентируется на быстрый рост и приобретение новых ресурсов.

4.  Клановый тип культуры:

Культура проникнута разделяемыми всеми сотрудниками ценностями и целями, сплоченностью, соучастием и ощущением организации как "мы".

Основные представления:

   с внешними проблемами лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации сотрудников;

   потребители являются партнерами;

   необходимо создавать для члена коллектива гуманное внешнее окружение;

   главная задача менеджеров - делегирование подчиненным полномочий, облегчение условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и организации.

 

Чарльз Хэнди построил свою типологию на основе классификации Харрисона:

1.  Культура власти: существует центральный источник власти, который производит контроль; мало правил и процедур, атмосфера конкурентная, ориентированная на власть и политику.

2.  Культура роли: работа контролируется процедурами и правилами, а роль, или должностные обязанности, представляет для людей более важное значение, чем человек, который ее исполняет. Власть ассоциируется с должностью, а не с человеком.

3.  Культура задачи: целью является объяснение необходимых для решения задачи людей и создание им условий для совместной работы. Влияние основывается больше на экспертной власти, чем на должности или личной власти. Здесь культура адаптивна, а важность командной работы возрастает.

4.  Культура личности: центральное место отводится человеку. Организации существуют только для обслуживания и помощи людям в их работе.

 

Э. Шейн выделяет следующие уровни культуры⁴⁴[44]:

     артефакты (видимые организационные структуры и процессы: провозгла­шенные ценности, мифы, ритуалы, особенности взаимодействия);

     провозглашаемые ценности (стратегии, цели, философии);

     базовые представления (представляющиеся чем-то самоочевидным убеж­дения, особенности восприятия, мысли и чувства, первичный источник цен­ностей и поступков).

 

В таблице 4 представлены характерные черты каждого типа организационной культуры и соответствующие им важнейшие элементы менеджмента:

 

Таблица 4.