Основные характеристики корпоративной и индивидуалистической организации

 

КОРПОРАТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ	ИНДИВИДУАЛИСТСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Объединение людей через их разъе­динение по социальному и профессиональному критериям.	Свободное, открытое и доброволь­ное объединение людей
Монополия и стандартизация в дея­тельности организации	Сочетание конкуренции и коопера­ции в деятельности членов и групп в организации
Доминирование иерархических властных структур Интересы согласовываются лидера­ми	Господство принципа увязки интере­сов всех членов в рамках демократи­ческого процесса
Создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их цент­рализованным распределением	Поддерживаемое руководством обес­печение поиска возможностей и до­полнительных ресурсов
Субъект интереса — группа, коллек­тив или вся организация	Субъект интереса — личность
Организация отвечает за человека Суверенитет организации Свобода для организации	Человек отвечает сам за себя Суверенитет личности Свобода для личности
Принцип большинства или старшин­ства в принятии решений	Принцип меньшинства или право вето в принятии решений
Интересы производства определяют интересы воспроизводства самого че­ловека	Интересы производства определяют­ся интересами воспроизводства са­мого человека
Двойная мораль (личная и организа­ции) в поведении	Общечеловеческая мораль и здра­вый смысл в поведении
Лояльность по отношению к органи­зации	Лояльность по отношению к своим убеждениям
Человек для работы	Работа для человека

 

В условиях современного развитого рыночного хозяйства для организации также важно то, насколько в ней представ­лены элементы индивидуалистской структуры и культуры, так как в конечном счете это определяет конкурентоспособ­ность организации в условиях информационного общества.

 

Адхократическая организация.

В современном информационном обществе, в областях высоких технологий и в быстрорастущих отраслях появились новые организации, которые за их применимость к нестан­дартным и сложным работам, к трудноопределяемым и бы­строменяющимся структурам, к власти, основанной на знании и компетентности, а не на позиции в иерархии, получили название адхократические.

 

В переводе с древнегреческого языка «адхократия», означает временный и динамичный.

 

Для адхократической организации формальности, как пра­вило, не типичны и сводятся в ней до минимума. Это отно­сится как к вопросам иерархии, рабочим условиям и помеще­ниям, так и к льготам, одежде и другим вопросам.

Наивысшим образом в них оценивается компетентность. В таких организациях контроль в управлении поддерживается установлением целей, а средства достижения целей выбира­ются самими исполнителями. Адхократической организации присуща высокая степень свободы в действиях работников.

Главными условиями являются качественное выполнение работы и умение решать возникаю­щие проблемы.

Сильное внешнее давление, испытываемое человеком в адхократической организации, частично ослабляется группо­вой работой, которая создает чувство общности в работе. В этом случае и риск, и вознаграждение делятся между участ­никами.

Основными признаками адхократической организации являются следующие¹⁹[19]:

     работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновативности и эффективной совместной работы (групповая взаимосвязь работ);

     работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют взаимодействовать друг с другом высокоэффективным образом;

     структура имеет органическую основу и четко не опреде­лена, преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется. У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе. Части структуры сохраняются в небольших размерах;

     право принятия решений и власть основаны на эксперт­ных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;

     система вознаграждения строится на экспертных знани­ях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер;

     отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации.

 

В зависимости от уровня технологии, качества работников и подготовки руководителей организации могут иметь разную степень адхократичности.

Структура адхократической орга­низации не имеет обычной формы. Для такой организации символом является круг. Она ассоциируется со схемой кон­центрической формы, где все усилия ее работников ведут к одному — к успеху компании, а ценности, и в первую очередь качества ее работников, не ранжируются по уровням.

 

Наибольшее применение адхократические организации на­ходят в таких областях, как исследовательская и опытно-кон­структорская, компьютерно-электронная, консультационно-нововведенческая, медицинская и т.п.

 

Партисипативная организация.

Организации, построенные на принципе участия работни­ков в управлении, принято называть партисипативными организациями. Лежащее в основе партисипативной органи­зации участие работников всех уровней в управлении пред­полагает участие в принятии решений, в установлении целей и в решении проблем.

 

В партисипативной организации раз­личают три степени участия работников в управлении: выдви­жение предложений; выработка альтернативы; выбор окон­чательного решения.

     При первой степени (выдвижение предложений), как пра­вило, не требуется введения структурных и других изменений в традиционную организацию. Это может осуществляться руководителем, и такой подход широко применяется на пред­приятиях с централизованным руководством.

     При реализации второй степени (разработка альтернатив) появляется необходимость создания в организации специаль­ных структур.

Основное назначение — эффективное решение поставленной задачи. Создание временных или постоянных комитетов или комиссий является практическим примером таких структур.

     Третья степень (выбор альтернативы) требует создания специализированных органов управления, решения которых нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются. Участие в управлении в этом случае может осуществляться в форме работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Состав этих органов формируется из представителей более низкого иерархического уровня органи­зации.

 

Эти органы несут ответственность за координацию дея­тельности подразделений, подчиненных руководителю, при котором они созданы, отвечают за интеграцию деятельности в этих подразделениях с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух ниже­стоящих уровней управления.

Система участия в управлении позволяет значительно по­высить качество принимаемых решений, так как при этом рассматривается большее количество альтернатив, привно­сится больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды, оно развивает творческое отношение к рабо­те, рождает больше идей, обогащает работу в целом.

Участие в управлении позволяет развить систему комму­никаций в организации, открывая коммуникационную систему снизу и ослабляя тем самым давление на руководителя со стороны подчиненных.

Внедрение партисипативных структур может проводиться как сверху, так и снизу путем постепенного и последователь­ного охвата одного уровня за другим. Эти типы структур могут использоваться в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности и могут распространяться только на часть или отдельный уровень в организации.