Методические указания: Ответьте на вопросы:

 

1. На основании какого анализа возможно спрогнозировать поведение и развитие организации?

2. Что является субъектом интереса в корпоративной организации?

3. В чем состоит суть отличий индивидуалистической организации от корпоративной?

5. В чем состоит суть отличий формальной власти от неформального лидерства?

6. Какую роль играют неформальные лидеры в каждом из изученных организационных типов?

 

Тема 5. Мотивация поведения и результативность организации

 

Цели изучения темы:

- осознание важности компетентности в сфере мотивационного менеджмента в профессиональной деятельности современного руководителя;

- получение начального представления о взаимосвязи мотивационного поведения и результативности организации.

 

Задачи изучения темы:

- изучить основные закономерности и механизмы мотивации трудовой деятельности;

- изучит основные источники трудовой мотивации;

- разграничить понятия мотив и стимул; мотивирование и стимулирование труда персонала;

- изучить основные принципы и закономерности стимулирования персонала.

 

Успешно изучив тему, Вы должны

знать:

- источники трудовой деятельности;

- в чем разница мотива и стимула;

- виды стимулов трудовой деятельности;

- что такое мотивация;

- функции мотивации персонала;

- механизмы мотивации.

 

уметь:

- различать мотивы и стимулы;

- обосновать необходимость создания системы мотивации.

 

Вопросы темы:

1. Психологические закономерности мотивации поведения работников.

2. Мотивация и стимулирование труда в процессе управления поведением персонала.

 

Вопрос 1. Психологические закономерности мотивации поведения работников.

 

Что побуждает человека к труду? Что заставляет его повышать свою квалификацию, искать новые формы поведения и методы работы? Именно эти вопросы задают себе постоянно теоретики и практики управления, так как, не зная истоков активности в трудовой деятельности очень трудно осуществлять грамотное и результативное управление персоналом. При этом нельзя забывать, что люди трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мо­тивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

 

С психологической точки зрения мотивацию можно представить как состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.

 

Активность – это динамическое условие становления, реализации и видоизменения деятельности²²[22].

 

Да, повышение «трудовой» активности персонала это то, к чему стремятся многие руководители. Но при этом, следует учитывать, что только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не давать, если он направляет свою деятельность в неверное русло.

Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за ошибочной направленности труда реально возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.

Таким образом, мы должны осознавать, что результативной деятельность будет только при оптимальном сочетании активности и определенной направленности в деятельности персонала.

 

Направленность – сложное личностное образование, определяющее все поведение человека. Проявляется в системе устойчивых мотивов. Это доминирующие потребности, интересы, убеждения, идеалы. Направленность характеризуется уровнем зрелости человека, широтой и интенсивностью интересов, устойчивостью и действенностью человека²³[23].

 

Таким образом, направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду: отношение к другим, отношение к труду и его результату, отношение к себе. В соответствие с этим различают направленность:

     Направленность на себя, характеризует человека, сосредоточенного только на себя и в своем интересе. Работа и люди – средства, выражения и утверждения собственного «Я». Эти люди навязывают свое мнение, много говорят и не слушают, болезненно переносят критику, склонны к агрессии и раздражению, редко идут в конфликте на компромисс и сотрудничество. Руководители с такой направленностью придерживаются жесткого алгоритма управления.

     Направленность на общение и взаимодействие проявляется в открытости, множестве контактов, ориентации на коллективную деятельность, высокой степень эмпатии (умение понимать, сопереживать и подстраиваться под других людей).

     Направленность на дело и результат проявляется в том, что деятельность для такого человека- смысл всей его жизни, источник вдохновения и собственной значимости. Люди этой направленности проявляют готовность руководить и брать ответственность, увлеченность работой, стремление к профессиональному росту, любят нововведения. Но ради успеха они часто поступаются моральными принципами.

 

Рассмотрим более подробно источники активности в трудовой деятельности рис. 8 .

С психологической точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию²⁴[24].

Потребность - это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необхо­димым для его существования²⁵[25].

Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях²⁶[26].

Количество и разнообразие потребностей огромно. Потребности делятся на первичные и вторичные²⁷[27].

Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиоло­гические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т. д.

Вторичные потребности по своей природе являются психоло­гическими. Это, например, потребности в уважении, успехе, при­вязанностях, богатстве, во власти и т. д.

 

 

Рис. 8. Истоки активности в трудовой деятельности²⁸[28]

 

Так же потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); материальными и нематериальными.

Выделяется три уровняудовлетворения потребностей:минимальный,обеспечивающий выживание;нормальный,поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в потребительском бюджете;уровень роскоши,когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения²⁹[29].

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а, следовательно, интереск тому, что позволит это сделать.Интерес- это внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их интересы³⁰[30].

Интересы классифицируются следующим образом:

1. По содержанию — материальные, духовные, профессиональные и проч.

2. По направленности — на деятельность или на результат.

3. По широте — концентрированные или распределенные.

4. По устойчивости — длительные или кратковременные.

 

Интересы могут быть обусловлены стремлением человека, обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, а, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Как мы видим на рисунке кроме потребностей, интересов существует еще один не менее значимый источник активности человека в трудовой деятельности - это мотивационные установки.

 

Мотивационная установка- это задание для себя, запланированное, но отсроченное, или намерение, которое будет осуществлено при появлении нужной ситуации, повода. Её можно рассматривать как латентное состояние готовности к удовлетворению потребности, реализации намерения³¹[31].

 

Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности суть мотива поведения человека.

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив³²[32].

 

Мотив - это феномен сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности.

Мотив труда - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, пони­маемое индивидом как личностная необходимость³³[33].

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потреб­ностей³⁴[34].

 

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Боль­шое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности до­стижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Таким образом, формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работни­ку получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

 

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая раз­личается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребно­сти для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник³⁵[35].

 

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потреб­ностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить чувство голода, человек должен сделать какую-либо простую рабо­ту - собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

     Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

     Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого чис­ла работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

     Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать ста­бильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

     Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

     Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

     Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несо­блюдение справедливости ведет к демотивации.

     Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это осно­ва организации соревнования на предприятии.

 

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с по­буждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, име­ющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлени­ем потребности и сконцентрировано на достижении цели.

 

Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворе­ния потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказы­вается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, вли­яет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

 

Люди стре­мятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворени­ем потребности, и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата. Мудрость и опыт, приобретаемые годами, ведут к тому, что в большинстве случаев человек еще на стадии осознания способен выбрать наиболее правильный в данных обстоятельствах тип поведения, приводящий к полному удовлетворению потребностей.

Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов (stimulus - лат. Заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. Многие авторы считают, что в качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий.

 

Стимул - это такое воздействие на человека, откуда бы оно ни исходило, и какой бы характер ни носила, которое оказывает влияние на его активность. Это влияние основано на предоставлении гарантий достижения в результате данной активности предмета влечения, удовлетворяющего потребность³⁶[36].

 

Стимул – воздействие на работника со стороны с целью активизации его деятельности³⁷[37].

Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами.

Во-первых, это взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность.

Во-вторых, мотив и стимул - это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника.

В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает мотивационные установки³⁸[38].

 

Таким образом, мотива и стимула - две стороны, две системы воздействия на человека, побуждения его к оп­ределенным действиям. Поэтому на практике необходимо применение ме­ханизмов сочетания мотивов и стимулов³⁹[39].