- •Московская финансово-промышленная академия
- •Тема 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины «Организационное поведение»
- •Вопрос 1. Организационное поведение в системе современных управленческих подходов.
- •Вопрос 2. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.
- •Вопрос 3. Анализ организаций и конструирование их направленности.
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 2. Личность в системе организации
- •Вопрос 1. Факторы поведения личности в социальной и организационной среде.
- •Вопрос 2. Введение и вхождение человека в организацию.
- •Вопрос 3. Теория и практика научения человека в системе организационного развития.
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 3. Особенности группы и ее взаимосвязь с поведенческой средой
- •Вопрос 1. Группы, классификация и основные характеристики.
- •Классификация групп
- •Вопрос 2. Групповые ценности и нормы. Взаимодействие индивида и группы.
- •В сплоченной группе:
- •Вопрос 3. Этапы и подходы к формированию эффективной команды.
- •Этапы формирования команды и их содержание17[17]
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 4. Структура организаций в системе личностно-организационного взаимодействия
- •Вопрос 1. Типология организаций и их позиция во внешней среде.
- •Основные характеристики корпоративной и индивидуалистической организации
- •Вопрос 2. Типология власти и лидерства в системе организации.
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 5. Мотивация поведения и результативность организации
- •Вопрос 1. Психологические закономерности мотивации поведения работников.
- •Вопрос 2. Мотивация и стимулирование труда в процессе управления поведением персонала.
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 6. Организационная культура в системе организационного поведения
- •Вопрос 1. Понятие и функции организационной культуры.
- •Вопрос 2. Типы и уровни организационных культур.
- •Вопрос 3. Методы формирования поддержания и развития организационной культуры.
- •Методические указания:
- •Журналы46[46]
- •Интернет-ресурсы
- •Перечень контрольных вопросов для промежуточной аттестации
Вопрос 3. Этапы и подходы к формированию эффективной команды.
Принято считать, что восхождение группы к уровню коллектива осуществляется в 3 этапа: благодаря включению ее членов в социально значимую совместную деятельность и сплочению путем принятия ими целей этой деятельности, связанных с нею ценностей, норм и т. п.
Таким образом, высшей формой организованной группы является коллектив.
В процессе формирования коллектива перераспределяется власть — от руководителя к активу, с вовлечением рядовых членов группы на высшей стадии формирования коллектива в процесс управления.
На первом этапе руководитель задает общую групповую деятельность, лично распределяя задания каждому члену группы.
На втором этапе, в ходе выполнения задач, кристаллизуется групповой актив, состоящий из авторитетных и инициативных работников, которые становятся проводниками управленческих воздействий руководителя.
На третьем этапе коллективом управляет, по большей части, актив, требованиям которого группа сознательно подчиняется и сама вовлечена в процесс самоорганизации. Деятельностное опосредование отношений между членами группы постепенно приводит к развитию таких социально-психологических феноменов, как коллективистское самоопределение, ценностно-орнентащюшюе единство, действенная групповая эмоциональная идентификация.
Команда - это объединенная тесными деловыми и нравственными связями группа людей, имеющая общие цели, взаимодополняющие способности, выступающая как основа эффективной организации.
Этапы формирования эффективной команды с точки зрения особенностей социально-психологических процессов, характерных для каждого из них, описаны Т. Ю. Базаровым16[16]. Этот процесс представлен четырьмя этапами:
1) этапом адаптации, на котором осуществляется ориентировка членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе;
2) этапом группирования и кооперации, характеризующимся как создание неформальной подструктуры, когда возникают объединения по симпатиями интересам, происходит соотнесение собственных целей с формально заданными, начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формируются интрагрупповые и интергрупповые нормы и межгрупповая коммуникация в рамках команды;
3) этапом нормирования деятельности, на котором вырабатываются принципы группового взаимодействия, возможна тенденция к обособлению уже ставшей сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группы от других;
4) этапом функционирования, когда группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости.
Другие ученые выделяют 5 этапов развития группы, см. таблицу.
Таблица 2.
Этапы формирования команды и их содержание17[17]
№ этапа |
Название этапа (стадии) |
Содержание этапа (стадии) |
1 |
Возникновение |
Установление первичных контактов между членами группы. Рост численности членов группы до определенного размера. Выяснение вновь прибывшими членами групп доминирующих ценностей и принятых норм поведения, которых придерживается большинство. Формирование первоначальной системы межличностных отношений. Уточнение социальных позиций и собственного положения в группе. Формирование лидерства. Отсутствие четких ориентиров в целях и приоритетах. Отсутствие четкого распределения функций и обязанностей, структуры отношений. Отношения носят или чрезмерно личностный, или чрезмерно формализованный характер. Распределение заданий и принятие решений во многом определяется первыми впечатления, личными симпатиями и антипатиями. |
2 |
Взаимодействие |
В зарубежной литературе этот этап называется также этапом «бурления». Это слово подчеркивает эмоциональный характер трудового поведения членов группы. Общепринятые нормы, являющиеся основой рабочих отношений еще не сложились, сотрудники в своем трудовом поведении руководствуются собственными представлениями о правильных действиях. Поэтому часто возникают конфликты, связанные с отсутствием общепринятых критериев оценки целесообразности, правомерности, обоснованности тех или иных действий в конкретных рабочих ситуациях. Этому способствует продолжающая иметь место нечеткость в распределении трудовых ролей и ответственности. |
3 |
Формирование рабочих отношений |
На этой стадии рабочие взаимодействия между членами группы все больше начинают подчиняться взаимно приемлемым нормам и постепенно принимают характер устойчивых отношений, регулируемых общими для всех правилами. Группа становится более сплоченной психологически. Заметное большинство членов группы отождествляют себя с нею. Уточнены цели и задачи группы, которые разделяются большинством. Возникает чувство «Мы». |
4 |
Действие |
На данной стадии группа отличается сформировавшей структурой, четким распределением трудовых ролей между ее участниками и добровольным принятием на себя соответствующих обязанностей и ответственности. Начинает действовать эффект синергии, благодаря которому участники группы стремятся полностью использовать свой творческий потенциал и энергию, и группа как целое функционирует в полную силу своих возможностей. |
5 |
Распад |
Стадия, к которой приходят не все группы. Наступление этой стадии происходит вследствие ряда причин. В частности, это может быть связано с: а) эпизодическим характером цели и заведомо временным характером группы, создававшейся под решение конкретных задач, б) с неудачной сменой лидера, в) с неправильно выбранной целью, г) с неправильно выбранными средствами достижения цели, применение которых дискредитировало саму цель и группу, д) неразрешимым внутригрупповым конфликтом. |
Как указывает Т. Ю. Базаров, процесс формирования команды является процессом образования ее внутреннего культурного контекста, ее субкультуры. В зависимости от того, какие ценности будут осознаны группой как обеспечивающие ее внутреннюю стабильность и внешнюю эффективность, и сложится определенный тип субкультуры, в большей или меньшей степени согласующийся с соответствующей организационной культурой. Таким образом, чтобы обеспечить более динамичный и конструктивный процесс формирования команды в контексте конкретной организационной культуры, группе может быть оказана помощь. Для этого используется социально-психологическая технология, необходимыми элементами которой являются группообразование (помощь в подборе состава группы по определенным критериям); организация общения в группе с целью самопроявления в ней каждого участника; интеграция (сплочение) участников.
Существует ряд подходов к организации консультационного и формирующего взаимодействия с командой:
целеполагающий подход, направленный на оказание консультантом помощи группе в выдвижении и реализации групповых целей, которые могут иметь различную природу (например, касаться совместной деятельности или групповых проблем и процессов);
межличностный подход (интерперсональный), нацеленный на повышение межличностной компетентности членов команды, способствующей, в свою очередь, повышению эффективной деятельности группы как команды;
ролевой подход, уточняющий содержание ролей каждого из членов группы, а также оптимизирующий индивидуальное восприятие этих ролей;
проблемно-ориентированный подход, направленный на то, чтобы последовательно развить процедуры решения командных проблем и в итоге-решить главную командную задачу. В рамках проблемно-ориентированного подхода используются элементы ранее рассмотренных подходов, и тогда активность команды должна быть также сфокусирована на отработке коммуникативных умений, активизации целеполагания и прояснении функционально-ролевого соотношения.