- •Московская финансово-промышленная академия
- •Тема 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины «Организационное поведение»
- •Вопрос 1. Организационное поведение в системе современных управленческих подходов.
- •Вопрос 2. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.
- •Вопрос 3. Анализ организаций и конструирование их направленности.
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 2. Личность в системе организации
- •Вопрос 1. Факторы поведения личности в социальной и организационной среде.
- •Вопрос 2. Введение и вхождение человека в организацию.
- •Вопрос 3. Теория и практика научения человека в системе организационного развития.
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 3. Особенности группы и ее взаимосвязь с поведенческой средой
- •Вопрос 1. Группы, классификация и основные характеристики.
- •Классификация групп
- •Вопрос 2. Групповые ценности и нормы. Взаимодействие индивида и группы.
- •В сплоченной группе:
- •Вопрос 3. Этапы и подходы к формированию эффективной команды.
- •Этапы формирования команды и их содержание17[17]
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 4. Структура организаций в системе личностно-организационного взаимодействия
- •Вопрос 1. Типология организаций и их позиция во внешней среде.
- •Основные характеристики корпоративной и индивидуалистической организации
- •Вопрос 2. Типология власти и лидерства в системе организации.
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 5. Мотивация поведения и результативность организации
- •Вопрос 1. Психологические закономерности мотивации поведения работников.
- •Вопрос 2. Мотивация и стимулирование труда в процессе управления поведением персонала.
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 6. Организационная культура в системе организационного поведения
- •Вопрос 1. Понятие и функции организационной культуры.
- •Вопрос 2. Типы и уровни организационных культур.
- •Вопрос 3. Методы формирования поддержания и развития организационной культуры.
- •Методические указания:
- •Журналы46[46]
- •Интернет-ресурсы
- •Перечень контрольных вопросов для промежуточной аттестации
Методические указания: Ответьте на вопросы:
1. На стыке каких научных знаний находится дисциплина «организационное поведение»?
2. В чем суть концепции организационного развития?
3. В чем заключается разница между структурным и кадровым аспектом концепции организационного поведения?
4. Раскройте понятие «организация» с позиции системного подхода.
5. Что в себя включает понятие «деловая среда организации»?
6. Какова взаимосвязь между мобильностью рабочей силы, устойчивостью коллектива и оптимальной стабильностью в системе организационного поведения?
Тема 2. Личность в системе организации
Цели изучения темы:
- получение начального представления о функциональных личностно-организационных ролях;
- осознание важности влияния отдельной личности и группы людей на систему работы организации.
Задачи изучения темы:
- ознакомление с понятиями личность и поведение в системе организации;
- получение представления о функциональных и профессиональных ролях работников;
- получение знаний об основных поведенческих стереотипах;
- ознакомление с закономерностями оперантных поведенческих реакций.
Успешно изучив тему, Вы
получите представление о:
- роли различных функциональных и профессиональных направленностях современного работника;
- сущности и основных закономерностях личностного развития в системе организации.
будете знать:
- основные функциональные роли работников;
- характеристики видов поведения личности в системе организации;
- основные правила введения человека в организацию.
Вопросы темы:
1. Факторы поведения личности в социальной и организационной среде.
2. Введение и вхождение человека в организацию.
3. Теория и практика научения человека в системе организационного развития.
Вопрос 1. Факторы поведения личности в социальной и организационной среде.
Отвлекаясь от содержания тех или иных поведенческих актов, лежащих в их основе ценностей и мотивов, можно попытаться выделить наиболее важные факторы, детерминирующие ролевое поведение. Познавательная ценность данного подхода объясняется тем, что поведение любого индивида определяется не только набором личностных качеств и особенностями конкретной ситуации, но и не всегда учитываемой спецификой той социальной среды, в рамках которой реализуется его деловая активность. Представленная ниже схема 1 позволяет выявить динамику процесса детерминации поведения личности4[4].
Схема 1.
Смысл предлагаемой схемы: отразить обстоятельство, что вполне или отчасти осознанные намерения конкретного индивида преломляются через призму присущих ему социальных стереотипов, формирующихся под воздействием макро- и микросреды, и реализуются в поведении. Ключевые понятия данной схемы, такие, как «Я», «социальные стереотипы», макро- и микро-среда личности , «ролевое поведение». заслуживают специального рассмотрения.
Личность, формирующееся в процессе общения на основе языка и мышления. Человеческое «Я» можно представить как результат выделения индивидом самого себя из окружающей среды, причем в качестве таковой понимается не природа, а сообщество других, людей, поскольку вне общения как предпосылки формирования сознания у отдельного индивида, подобное выделение в принципе невозможно.
Красивая сказка о Маугли с научной точки зрения не выдерживает никакой критики. Известен случай, когда некий не в меру любознательный человек пожелал узнать, какой язык сформируется у маленького ребенка, если его содержать в специальных условиях. Кормили, ухаживали за ним, но под страхом смерти с ним не разрешалось разговаривать. Ждали долго, но напрасно: ребенок вырос, но так и не заговорил на человеческом языке, по сути дела так и остался животным.
Становление индивидуального «Я», осознание себя личностью, субъектом, противополагающим себя другим членам племени, — длительный исторический процесс. Исследования первобытных народов дают основания полагать, что первоначально господствовало коллективное, родовое сознание. Индивид не отделял себя от системы ценностей своей этнической группы и только со временем деление на «Мы» и «Они» сменилось на «Я» и «Они».
Изучение проблемы детерминации человеческого поведения в деловой среде предполагает анализ причинно-следственных связей, выявление социально-психологических механизмов, лежащих в основе взаимодействия между нашим «Я» и социальной средой организации.
Наиболее существенные с точки зрения ориентации в реальных жизненных ситуациях целостные образы социальных явлений именуются знаковыми системами, или значениями. Усвоенные индивидом значения играют роль эталонов, регуляторов поведения. Частным видом значений являются социальные стереотипы.
Социальные стереотипы — это матрицы, образцы восприятия и поведения для наиболее часто повторяющихся ситуаций5[5].
Социальные стереотипы поддаются классификации и одновременно встречаются в организационной среде.
Основной набор поведенческих стереотипов формируется в процессе социализации личности под воздействием макро- и микросреды, коллективного и индивидуального опыта, обычаев и традиций. Причем решающая роль здесь принадлежит внешним источникам социального знания, а не познавательной активности нашего «Я».
Социальные стереотипы играют огромную роль в повседневном организационном взаимодействии благодаря целому ряду своих особенностей.
Перечислим ряд закономерностей стереотипов:
1. Они как бы предопределяют восприятие конкретной рабочей ситуации, поскольку мы постигаем окружающую нас социальную действительность не напрямую, а опосредованно, через призму сложившихся в нашем сознании или усвоенных извне социальных стереотипов.
2. Социальный стереотип «экономит мышление» за счет обезличивания и формализации общения.
3. Каждый социальный стереотип включает в себя описание, предписание и оценку ситуации, хотя и в разной пропорции, что вполне соответствует компонентам человеческого «Я».
4. Стереотипы очень стойки и зачастую передаются по наследству, от поколения к поколению, даже если далеки от реальности.
5. Чем дальше мы от социального объекта, тем в большей степени попадаем под влияние коллективного опыта и, следовательно, тем резче и грубее социальный стереотип.
В деловой сфере проявляется такая модификация поведения личности, как трудовое поведение.
Трудовое поведение проявляется в отношении к труду. Отношение к труду есть единство нескольких элементов: мотивов и ценностных ориентации, реального трудового поведения.
На отношение к труду влияют факторы:
производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда),
социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности).
Целевые формы поведения по определению связаны со стремлением работника к той или иной цели.
Первая группа целей связана с трудовыми обязанностями, функциями, исполняемыми на рабочем месте. Форма поведения в этом случае называется «функциональным трудовым поведением» и определяется содержанием и организацией труда6[6].
Целевое экономическое поведение связано со стремлением к достижению определенного уровня благосостояния и качества жизни. Считается, что такая форма поведения связана с постоянным сравниванием затрат собственного труда с компенсацией за них.
Выделяют в самостоятельный подвид целевого поведения организационное поведение, которое связывают с реакцией сотрудников на применение различных методов стимулирования, на регламентацию деятельности, нормативные акты, административные указания, которые обеспечивают достижение целей организации. По сути, это «отрегулированная» организацией часть поведения, которая позволяет ей получить нужные результаты.
Работник, планирующий свою карьеру, профессиональное развитие, рост квалификации с целью перемещения вверх по ступеням иерархии, проявляет целевое «стратификационное» поведение, т. е. стремится к изменению своего статуса, страты, в которой он пребывает.
Особого внимания заслуживают люди с инновационным поведением. Им часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути к улучшениям в содержании, организации, условиях труда
Зачастую мы проявляем характерологическое поведение, когда личные особенности характера и определяют поведение человека в организации.
Целый ряд факторов влияет на индивидуальное поведение сотрудников и процесс реализации успешности его деятельности. Это отражается на рис. 5.
Рис. 5. Факторы, влияющие на индивидуальное поведение сотрудника и успехи его деятельности
В сложных условиях взаимодействия работник демонстрирует разные формы поведения, что зависит от многих обстоятельств.
Согласно концепции американского психолога Макгвайра7[7], классификация поведения делится на 16 типов8[8]:
1. Защитное поведение – любые реальные или воображаемые действия психологической защиты, которые позволяют создать или сохранить позитивное мнение о человеке.
2. Перцептивное поведение – стремление совладать с информационной перегрузкой за счет перцептивной категоризации, в результате которой многообразие информации классифицируется.
3. Индуктивное поведение – восприятие и оценка людьми самих себя на основе интерпретации значения собственных действий.
4. Привычное поведение – воспроизведение знакомых вариантов поведения в соответствующих ситуациях.
5. Утилитарное поведение – стремление человека решить практическую проблему с максимальным достижением.
6. Ролевое поведение – происходит в соответствии с ролевыми требованиями и обстоятельствами, которые вынуждают человека к каким-либо действиям.
7. Сценарное поведение – отражение правил допустимого и недопустимого в соответствии с культурными ценностями конкретного социума.
8. Моделирующее поведение – варианты поведения людей в малых и больших группах, чаще происходит по обстоятельствам.
9. Уравновешивающее поведение – происходит при столкновении двух противоположных мнений о человеке, происходит процесс «примирения» этих мнений.
10. Освобождающее поведение – происходит при стремлении человека освободить себя от реальных или воображаемых негативных условий.
11. Атрибутивное поведение – активное устранение противоречий между реальным поведением и субъективной системой мнений.
12. Экспрессивное поведение – происходит в тех сферах в которых человек достиг высокого уровня мастерства, сохраняется высокая и стабильная самооценка.
13. Автономное поведение – чувство свободы выбора создает готовность человека преодолевать любые барьеры.
14. Утверждающее поведение – переживание своих действий как свершение своих планов при максимальном использовании внутренних собственных условий.
15. Исследовательское поведение – стремление к новизне физического и социального окружения.
16. Эмпатическое поведение – учет и охват чувственной информации, лежащей в основе межличностного взаимодействия.
Все перечисленные виды поведения постоянно пересекаются между собой в организационной среде и требуют анализа и корректировки.