Методические указания: Ответьте на вопросы:

 

1.   Какие источники активности поведения человека вы знаете?

2.   Что такое потребность? Какие виды потребностей вы знаете?

3.   Объясните термины «мотив» и «стимул»?

4.   Какие стимулы трудовой деятельности вы знаете?

5.   В чем заключается сущность и функции мотивации?

6.   Перечисли основные принципы стимулирования персонала?

 

Тема 6. Организационная культура в системе организационного поведения

 

Цели изучения темы:

- осознание важности компетентности в сфере мотивационного менеджмента в профессиональной деятельности современного руководителя;

- получение начального представления о взаимосвязи мотивационного поведения и результативности организации.

 

Задачи изучения темы:

- изучить основные закономерности и механизмы мотивации трудовой деятельности;

- изучит основные источники трудовой мотивации;

- разграничить понятия мотив и стимул; мотивирование и стимулирование труда персонала;

- изучить основные принципы и закономерности стимулирования персонала.

 

Успешно изучив тему, Вы должны

знать:

- источники трудовой деятельности;

- в чем разница мотива и стимула;

- виды стимулов трудовой деятельности;

- что такое мотивация;

- функции мотивации персонала;

- механизмы мотивации.

 

уметь:

- различать мотивы и стимулы;

- обосновать необходимость создания системы мотивации.

 

Вопросы темы:

1.   Понятие и функции организационной культуры.

2.   Типы и уровни организационных культур.

3.   Методы формирования поддержания и развития организационной культуры.

 

Вопрос 1. Понятие и функции организационной культуры.

 

«Организационная культура» - это один из тех терминов, которым очень трудно дать определение. В этой области проводилось много исследований, и все-таки не существует согласованного определения.

В целом концепции организационной культуры, с известной долей условности, можно разделить на две большие группы:

1. Рассматривающие организационную культуру как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). Этот подход можно условно назвать "рационально-прагматическим". Представители этого направления - Э. Шейн (E. Schein), И. Ансофф (H. Ansoff), Т. Питерс (T. Peters), Р. Уоттерман (P. Waterman) - рассматривают организационную культуру в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими (например, такими, как формальная или неформальная структура, организационный климат, технология). Формирование культуры связывается по преимуществу с процессами, происходящими внутри организации, хотя последние могут побуждаться и изменениями состояния среды. Организационная культура может быть использована руководством для максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации работников повышения их производительности, и мотивации.

2. Трактующие организационную культуру как обозначение самой сути организации. (Это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является.) Этот подход чаще всего ассоциируется с "феноменологической моделью организации". Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование оргкультуры. Трансформация организационной культуры - длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации, ее истории.

 

Далее мы будем исходить из следующего определения понятия:

 

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

 

Синтетической формой культуры являются обряды, обычаи, традиции и ритуалы, т.е. то, что называется образцами поведения⁴²[42].

 

Обряды - это стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения.

 

Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. В обряде происходит не только рациональное усвоение тех или иных норм, ценностей и идеалов, но и сопереживание им участниками обрядового действия.

Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определённые управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное “культурное” значение.

В повседневной жизни порганизации ритуалы выполняют двойную функцию:

     они могут укреплять структуру предприятия;

     за счёт затушевывания истинного смысла совершаемых действий - ослаблять.

 

В положительных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих основополагающее значение. Ритуалы символизируют убеждения, играющие существенную роль на предприятии. В сочетании с выдающимися событиями ритуалы прямо и косвенно высвечивают образ предприятия и господствующие на нём ценностные ориентации.

Ритуалы, выражающие признание, например, юбилеи, празднования успехов во внешней службе, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках, - все эти события должны продемонстрировать, в чём заключаются интересы предприятие, что вознаграждается и что торжественно отмечается.

 

Обычай - это воспринятая из прошлого форма социальной регуляции деятельности и от­ношения людей, которая воспроизводится в определённом обществе или социальной группе и является привычной для его членов. Обычай состоит в неуклонном следовании воспринятым из прошлого предписаниям.

 

В роли обычая могут выступать различные обряды, праздники, производственные навыки и т.д. Обычай - это неписаное правило поведения.

 

Традиции- элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и сохраняющиеся в определённом сообществе в течение длительного времени.

 

Традиции функционируют во всех социальных системах и являются необходимым условием их жизнедеятельности. Пренебрежительное отношение к традиции приводит к на­рушению преемственности в развитии общества и культуры, к утрате ценностных достижений человечества. Слепое же поклонение перед традицией порождает консерватизм и застой в общественной жизни.

Для того, чтобы нам понять какое влияние оказывает на поведение работника организационная культура и в чем она проявляется в компании рассмотрим подход Ф. Харисана и Р. Морана к определению ее структуры.

 

Характеристики организационной культуры (Ф.Харрис и Р.Моран)

 

1.   Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

 

2.   Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

3.   Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микро культур;

4.   Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;

5.   Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

6.   Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

7.   Ценности и нормы первые представляют собой совокупность представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

8.   Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;

9.   Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

10.            Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

 

В.А. Спивак⁴³[43] выделяет функции организационной культуры, в определении их опираясь на аналогичные, общие функции культуры:

1.   Продуцирование и накопление духовных ценностей;

2.   Оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным;

3.   Регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора и регулятора поведения;

4.   Опознавательная - способ включения в жизнь общества;

5.   Смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования;

6.   Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие;

7.   Функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта;

8.   Рекреативная - восстановления духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность.

 

Основные свойства организационной культуры

     Свойство динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем.

     Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.

     Элементы, составляющие организационной культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

     Культура обладает свойством относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

     Еще одно свойство - неоднородность. Внутри культуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую организационную культуру, либо какой-либо из ее элементов.

     Разделяемость. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работниками постулатов организационной культуры в качестве своих собственных.