- •Московская финансово-промышленная академия
- •Тема 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины «Организационное поведение»
- •Вопрос 1. Организационное поведение в системе современных управленческих подходов.
- •Вопрос 2. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.
- •Вопрос 3. Анализ организаций и конструирование их направленности.
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 2. Личность в системе организации
- •Вопрос 1. Факторы поведения личности в социальной и организационной среде.
- •Вопрос 2. Введение и вхождение человека в организацию.
- •Вопрос 3. Теория и практика научения человека в системе организационного развития.
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 3. Особенности группы и ее взаимосвязь с поведенческой средой
- •Вопрос 1. Группы, классификация и основные характеристики.
- •Классификация групп
- •Вопрос 2. Групповые ценности и нормы. Взаимодействие индивида и группы.
- •В сплоченной группе:
- •Вопрос 3. Этапы и подходы к формированию эффективной команды.
- •Этапы формирования команды и их содержание17[17]
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 4. Структура организаций в системе личностно-организационного взаимодействия
- •Вопрос 1. Типология организаций и их позиция во внешней среде.
- •Основные характеристики корпоративной и индивидуалистической организации
- •Вопрос 2. Типология власти и лидерства в системе организации.
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 5. Мотивация поведения и результативность организации
- •Вопрос 1. Психологические закономерности мотивации поведения работников.
- •Вопрос 2. Мотивация и стимулирование труда в процессе управления поведением персонала.
- •Методические указания: Ответьте на вопросы:
- •Тема 6. Организационная культура в системе организационного поведения
- •Вопрос 1. Понятие и функции организационной культуры.
- •Вопрос 2. Типы и уровни организационных культур.
- •Вопрос 3. Методы формирования поддержания и развития организационной культуры.
- •Методические указания:
- •Журналы46[46]
- •Интернет-ресурсы
- •Перечень контрольных вопросов для промежуточной аттестации
Тема 1. Теоретико-методологические аспекты дисциплины «Организационное поведение»
Цели изучения темы:
- осознание важности системы организационного поведения в профессиональной деятельности современного менеджера;
- получение начального представления о сущности организационного поведения.
Задачи изучения темы:
- ознакомление с понятиями «организация» и «поведение»;
- получение представления о структурных компонентах организационного поведения;
- получение знаний о взаимосвязи деловой среды организации и человека;
- понимание основных аспектов направленности организации.
Успешно изучив тему, Вы
получите представление о:
- роли организационного поведения в профессиональной деятельности современного управленца;
- сущности и закономерностях системы организационного поведения.
будете знать:
- основные понятие дисциплины «организационное поведение»;
- характеристики структурных компонентов организации и поведения человека в системе организации;
- основные виды анализа организационного поведения;
- основные направленности организаций.
Вопросы темы:
1. Организационное поведение в системе современных управленческих подходов.
2. Взаимосвязь деловой среды организации и человека.
3. Анализ организаций и конструирование их направленности.
Вопрос 1. Организационное поведение в системе современных управленческих подходов.
Организационное поведение- область знаний, дисциплина, изучающая поведение людей и групп в организациях с целью нахождения наиболее эффективных методов управления ими для достижения цели организации.
Дисциплина «Организационное поведение» находится на стыке поведенческих наук, социологии и психологии, а также менеджмента и экономики.
Представление о роли персонала в производственном процессе существенно изменялось на разных этапах развития теории управления и экономической теории в целом. В процессе развития теории организации всё большее внимание уделялось включению в технологический процесс человеческих ресурсов, которые со временем все более увеличивали эффективность производства.
Организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.
Имея богатую историческую базу и научно разработанную методологию, организационное поведение превратилось в научную дисциплину, органично связанную с управлением персоналом, теорией организации, организационным развитием, управлением по целям и управлением качеством.
Концепция организационного развития, которая часто решает проблему изменения организации с помощью образовательных программ, направленных на изменение поведения, также носит прикладной характер и опирается на теоретические разработки организационного поведения.
Концепция организационного развития подчеркивает необходимость систематического обследования организации, планирования, реализации и поддержки непрерывных организационных изменений.
Планирование организационного развития включает аналитическую и прогностическую деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии. При этом во внимание должны приниматься различные уровни вмешательства в старую структуру организации (индивид, группа, подразделение, организация в целом), а также многочисленные организационные параметры структура и процессы, производственная и организационная технология, организационная культура, кадровые ресурсы, например, путем мотивационного (с «трансформацией» поведения и взглядов) управления персоналом.
Конструктивной основой для разработок в области организационного развития является концепция организационного поведения.
Принципиальная идея концепции организационного поведения состоит в том, что добиться устойчивого позитивного роста организаци при наличии продолжительной и систематически реализуемой стратегии, определяющей цели организации.
Организационное поведение является составной частью управления по целям, так как усилия специалистов организационного поведения направлены на достижение баланса между текущими целями (количеством выпускаемой продукции и ее продаж, производительностью труда, доходностью дела) и долгосрочными целями развития организации (достижением организационных целей, сплочение персонала и команды менеджеров, удовлетворение сотрудников от работы, адаптации к изменениям внешней среды).
Областью исследования и разработок организационного поведения также являются организационные и квалификационные параметры персонала, система мотиваций, улучшение коммуникаций в организации, групповая динамика, обогащение труда, что обусловливает связь этих дисциплин.
Расширенная концепция организационного развития включает как структурный, так и кадровый аспект.
В рамках структурного подхода делается попытка с помощью изменений в организационном регулировании (например, организационных планов, описаний отдельных ролевых функций) создать благоприятные условия для достижения целей организационного развития.
Кадровый подход заключается в проведении мероприятий по повышению квалификации сотрудников (развитию персонала) и стимулированию их готовности к принятию и осуществлению изменений.
Несомненно, установка организационного развития (повышение экономической и социальной эффективности организации) должна опираться на комбинацию обоих подходов.
Организационное поведение представляет собой органичное сочетание различных теорий и прикладных научных дисциплин. Специалисты разработали краткий перечень апробированных на практике основных положений концепции организационного поведения1[1].
К ним относятся:
а) утверждения об отдельных личностях (работниках): каждый человек нуждается в личностном росте и развитии. Потенциальные возможности большинства работников используются не полностью;
б) утверждения о людях, которые объединены в группы: групповая работа важна для людей. Групповая работа становится более эффективной на основе развития внутреннего сотрудничества в группе;
в) утверждения о людях, объединенных в организации: изменения в одной подсистеме приводит к изменению в других смежных подсистемах.
Исходя из концепций определяются уровни организационного поведения2[2]:
1) Уровень 1 - это уровень отдельных индивидуумов.
Задача индивидуума - достичь своих целей. Задача организации - добиться того, чтобы индивидуум выполнял формальный и неформальный (психологический) контракт. Если деятельность организации на этом уровне осуществляется эффективно, индивидуум воспринимает цели организации как свои собственные. Индивидуум остается самим собой и в то же время «принадлежит» организации.
Вовлечённость индивидуума в систему организационного поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения): индивидуум и его характеристики, индивидуум и организация, индивидуум и рабочее задание, межличностные отношения, индивидуум и группа.
2) Уровень 2 - это уровень взаимоотношений внутри группы.
Индивидуум вступает в многообразные рабочие взаимоотношения с другими членами группы. Эффективность деятельности организации на данном уровне измеряется способностью группы обнаруживать и исправлять нарушения в собственном функционировании.
Задача индивидуума на этом уровне заключается в том, чтобы внести максимальный вклад в функционирование группы, в то время как задача группы - успешно функционировать как единое целое.
Задача организации - обеспечить результативность работы группы.
Задачей руководителей группы является управление потоками информации и другими ресурсами на «входе» и «выходе» внутри своих групп.
Вовлечённость групп в систему организационного поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения): группа и её характеристики, группа и рабочее задание, группа и организация, межгрупповое взаимодействие.
3) Уровень 3 - это уровень организации (координация поведения на уровне организации). На данном уровне функционирует множество отдельных рабочих групп, деятельность которых должна быть скоординирована для достижения общих целей. Иногда несколько рабочих групп объединяются для реализации стратегически важного проекта.
Задача организации - интеграция деятельности отдельных групп. Основным инструментом на данном уровне является мониторинг внутренних информационных потоков и рабочих процессов с целью выявления и устранения нарушений. На данном уровне следует рассматривать следующие подсистемы организационного поведения: организация и ее характеристики, организация и рабочее задание, организация и группа.
Описанные уровни тесно связаны между собой.
Например, некое действие, предпринятое на уровне 3, может повлиять на функционирование группы и ослабить у индивидуумов чувство принадлежности к организации. Таким образом, любому действию, даже на уровне 3, должно предшествовать обдумывание последствий на уровнях 1 и 2. Эффективность на уровне 2 зависит от благополучия на уровне 1, уровень 3 зависит от уровней 1 и 2.
Существует много разных подходов, и соответственно моделей, к изучению организации и организационного поведения.
Теория организации имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение и прежде всего занимается организационной структурой и организационным проектированием. Эти предметы включаются и в сферу изучения организационного поведения.