Вопрос 2. Типология власти и лидерства в системе организации.

 

Власть рассматривается в теории управления как многомерное явление, включающее несколько основных форм — разновид­ностей, которые могут использоваться руководителем и по от­дельности, но чаще — в сочетании друг с другом²⁰[20].

Власть принуждения основана на том, что руководитель имеет возможность наказывать, препятствовать достижению целей и потребностей исполнителей. Иногда эту форму власти обозначают как «негативная власть» или «власть рабочего страха».

 

Несмотря на то что «власть», принуждения» часто объект критики теоретиков управления (из-за ее «негуманности»), именно она ставится на первое место в любом перечне форм власти и остается пока незаменимой, иногда — и единственным властным рычагом воздействий руководителя. Она уязвима для критики, но является жесткой реальностью практи­ки управления.

 

Страх потерять работу. Он в условиях избыточности рынка труда является очень сильным побудительным мотивом к высокой интенсив­ности работы. Однако человек, находящийся под постоянным давлением этого страха, не может испытывать высокой удовлетворенности от работы; страх оказывает парализующее воздействие, и производительность может, в конечном итоге, резко будет снижаться.

Для управленческой деятельности он трансформируется в «страх потерять должность». Особенно в крупных организациях, он используется как преднамеренное и достаточно сильное средство давления на руководителей низшего и среднего звена. Создается атмосфера перманентной ротации (замены) управленческого персонала.

Страх не справиться с работой. Он в той или иной мере сопряжен с любой профессиональной деятельностью, но в особенности характерен для управленческой деятельности

Страх допустить ошибку. Необходимость постоянно «быть на высоте», безупречно выполнять свою работу и быть лучше, чем иные члены группы (организации) — все это свойственно позиции руководителя.

В результате возникает сильная эмоциональная напряженность, связанная с боязнью допущения ошибок.

Страх быть обойденным другими. Большинству людей свойственно стремление продвинуться вверх по служебной лестнице. Одни испытывают разочарование, впадают в апатию, спасаются. Другие проявляют повышенную активность, улучшая качество работы.

Страх потерять собственное «Я». При современном разделе труда человек часто не видит результатов своей работы; он не ощущает реализации своего «Я» в результатах труда, что приводит к чувству реализации себя и самоактуализации.

Для управленческой деятельности данный страха менее типичен, он все же наблюдается в крупных организациях.

В организационной системе прослеживаются различные категории власти:

Власть вознаграждения основана на том, что руководитель может оказывать положительное подкрепление результатов рабо­ты, поскольку в его руках сосредоточены основные возможности распределения субъективно значимых для исполнителей стиму­лов.

Основное преимущество этого вида влас­ти — в его силе; недостаток — в том, что очень часто руководи­тель имеет весьма ограниченные возможности для позитивного подкрепления результатов работы исполнителей по сравнению с их ожиданиями.

Экспертная власть как власть через разумную веру в руково­дителя. Исполнители часто считают, что руководитель обладает наибольшей степенью профессиональной компетентности, спо­собной реализовать цели организации и значит — их собственные.

Она более значима в децентрализованных системах управления.

К ее недостаткам следует отнести меньшую устойчивость, меньшую в целом, чем для первых двух видов, силу и надежность.

Харизматическая власть, или власть примера, построена не на логике и не на разумной вере, а на традиции и силе личных качеств и особенностей лидера. Она определяется отождествле­нием исполнителя с лидером, руководителем или влечением к нему.

Выделяются, несколько типичных качеств ха­ризматической личности:

- обмен энергией: для харизматической личности свойственно заряжать своей энергией окружающих;

- внушительная внешность: эта личность не обязательно является эталоном красоты, но обязательно — носителем каких-либо броских, необычных, часто действующих на подсознательном уровне качеств;

- независимость характера;

- хорошие риторические способности (как ораторские, так и «умение говорить с народом на языке народа»);

- восприятие восхищения своей личностью: они испытывают комфорт только тогда, когда другие по достоинству оценивают их, и требуют такого к себе отношения;

- достойная и уверенная манера держаться.

 

Родственные понятия харизматической власти, власти приме­ра и власти, основанной на безусловном принятии руководителя, объединяются более общим понятием эталонной власти.

Законная, или традиционная, власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов воздействия на подчиненных, которые законодательно закреплены в его статусе и должностных обязанностях. Законная власть часто принимает форму традиционной власти.

Власть информации. Люди испытывают постоянную потребность в самой различной информации. Руководитель же, как правило не только регулирует доступ информации к своим подчинённым, но обычно обладает значительно боль­шей, чем они, информацией.

 

Суть этого вида власти можно проиллюстрировать известным выражением «кто владеет информацией, тот владеет и ситуацией».

 

Все рассмотренные формы власти, как правило, сочетаются в деятельности руководителя, а одним из важнейших его профессиональных качеств является не только комплексная опора на все эти формы, но и их «дозировка» в зависимости от ситуации, от того (тех), в отношении кого они используются. Это качество является также основой для формирования интегрального управленческого образования — авторитета руководителя.

Исходя из известного положения о том, что «сначала ты работаешь на авторитет, а потом авторитет — на тебя», руководитель соответствующим образом строит и свое поведе­ние. В этом случае могут возникать побочные — негативные эффекты, главным из которых является феномен так называемого псевдоавторитета. Он имеет несколько разновидностей: Авторитет расстояния проявляется в том, что руководителю кажется, будто чем дальше он от подчиненных, чем реже он с ними видится и официальнее держится, тем сильнее его влияние на них²¹[21].

Авторитет доброты проистекает из ложного понимания сущности внимательного отношения к подчиненным и основывается на низкой требовательности.

Авторитет подкупа обнаруживается тогда, когда руководи­тель следует правилу «ты мне — я тебе». Деловые отношения превращаются в личные и принимают форму личной предан­ности.

Авторитет резонерства. Такие руководители надоедают подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит их влияние на людей.

Авторитет педантизма означает склонность руководителя к мелочной опеке, к излишне жесткой регламентации таких дета­лей работы исполнителей, которые не имеют отношения к его функциям, а часто — к делу вообще,

Авторитет подавления является, как отмечал А.С Макарен­ко, «самым страшным и диким». Его стремятся достичь обычно руководители с низким культурным уровнем. Их основное ору­жие — непрерывные угрозы применения власти в целях насаждения перманентного страха.

Термину «руководитель» более соответствует понятие Organiza­tional leadership — организационный лидер.

Различия неформального лидерства и формального руководства, специфика их влияния на деятельность группы (организации) определяются следующими основными положениями:

1)    лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных тношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2)    лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа); руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3)    лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реаль­ной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напро­тив — целенаправленным, осуществляемым под контролем раз­личных элементов социальной структуры;

4)    явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;

5)    руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обла­дает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6)    процесс принятия решения руководителем гораздо более сложен и посредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7)    сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.

 

Итак, лидерство есть преимущественно психологическая характеристика поведения отдельных членов группы (организа­ции). Руководство же — это социальная характеристика отно­шений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства, руко­водство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Лидер выдвигается в позицию ведущего потому, что он демонстрирует более высокий авторите, чем все остальные члены группы и имевших место в прошлом (но там и оставшихся) заслугах.

Лидерство является продуктом взаимодействия личностных и ситуационных факторов.