- •Оглавление
- •Введение
- •Цели и задачи практики
- •Базы практики и рабочие места студентов
- •Руководство практикой
- •Обязанности и права студента в период практики
- •Сроки и продолжительность практики
- •Содержание практики
- •Содержание организационно-экономической практики
- •1. Программа учебной практики
- •1.1. Цели и задачи практики
- •1.2. Сроки и продолжительность практики
- •1.3. Базы практики и рабочие места студентов
- •1.4. Содержание отчета
- •2. Программа ознакомительной практики
- •2.1. Цели и задачи практики
- •2.2. Сроки и продолжительность практики
- •2.3. Базы практики и рабочие места студентов
- •2.4. Требования к отчету
- •2.5. Содержание ознакомительной части организационно-экономической практики
- •2.6. Содержание отчёта
- •2.7. Рекомендации по выполнению отчета
- •2.8. Подведение итогов практики
- •3. Программа первой производственной практики по специальности «Управление персоналом»
- •3.1. Цели и задачи практики
- •3.2. Сроки и продолжительность практики
- •3.3. Базы практики и рабочие места студентов
- •3.4. Содержание практики
- •Основные кадровые показатели в 2005-2007 годах
- •Характеристика структурных подразделений организации
- •3.6. Содержание отчета
- •Содержание преддипломной практики
- •4. Программа второй производственной практики
- •4.1. Цели и задачи практики
- •4.2. Сроки и продолжительность практики
- •4.3. Базы практики и рабочие места студентов
- •4.4. Содержание практики
- •Оперограмма процедуры_______________________
- •4.5. Индивидуальное задание по специальности
- •4.6. Задание по научно-исследовательской работе студентов
- •Примерная тематика научно-исследовательских работ студентов
- •4.7. Оформление результатов практики
- •4.8. Подведение итогов практики
- •5. Программа преддипломной практики
- •5.1. Цели и задачи практики
- •5.2. Сроки и продолжительность практики
- •5.3. Базы практики и рабочие места студентов
- •5.4. Содержание практики: методические рекомендации по ее проведению
- •5.5. Индивидуальное задание по специальности
- •5.6. Задание по научно-исследовательской работе студентов
- •5.7. Оформление результатов практики
- •5.8. Подведение итогов практики
- •5.9. Схема отчета по преддипломной практике
- •Приложения
- •Приложение 1
- •Образец оформления титульного листа
- •Отчёта по практике
- •Приложение 2 образец оформления заявления о приёме на работу
- •Приложение 3
- •Обязательные реквизиты
- •Приложение 5 образец оформления письма-просьбы
- •Приложение 6 образец оформления письма-извещения
- •Приложение 7 образец оформления резюме
- •Приложение 8
- •Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу
- •Приложение 9
- •Приложение 10 Матрица анализа внешней среды организации
- •Приложение 11 Модель диагностики системы управления персоналом по функциям
- •Приложение 12 Матрица анализа системы управления персоналом в организации
- •Приложение 13 Показатели эффективности деятельности организации
- •Приложение 14 Распределение показателей эффективности между подразделениями организации
- •Приложение 15 Социальные результаты управления персоналом по функциональным подсистемам системы управления персоналом
- •Приложение 16 Экономические результаты управления персоналом по системе управления и производственной системе организации
- •Приложение 17 Аналитический инструментарий менеджера по управлению персоналом
- •Приложение 18 Состав подсистем системы управления персоналом организации и их важнейшие функции
- •Приложение 19 Распределение функций управления персоналом по исполнителям
- •Приложение 20 Подразделения – носители функций управления персоналом в отечественных организациях
- •Приложение 21 Штатное расписание службы персонала
- •Приложение 22
- •Функциональными подразделениями организации (на примере основных функций)
- •Приложение 23 Пути повышения эффективности деятельности службы персонала
- •П Организационная структура службы управления персоналариложение 24
- •Приложение 25 Тест «потенциал службы персонала»
- •1. Ваша служба персонала:
- •8. Аттестация персонала:
- •9. Увольнение:
- •10. При сокращении штатов:
Приложение 23 Пути повышения эффективности деятельности службы персонала
Вопросы, поставленные на творческих совещаниях |
Ответы на поставленные вопросы |
Можно ли исключить вообще или передать другому подразделению какую–нибудь функцию, выполняемую службой персонала? |
Следует передать другим подразделениям организации выполнение следующих функций: рассчитывать заработную плату сотрудникам службы персонала, выдавать заработную плату сотрудникам службы персонала, работать со СМИ в области паблик-рилейшнз |
Какие функции, относящиеся к службе персонала, ею не выполняются? |
1. Не выполняются функции: разрабатывать кадровую политику и стратегию управления персоналом, управлять социальным развитием, анализировать деятельность службы персонала и др. 2. Частично выполняются основные функции: формировать организационную структуру службы персонала, осуществлять адаптацию персонала и ряд вспомогательных функций |
Можно ли сократить затраты на выполнение каких–либо функций? |
Следует сократить затраты на выполнение следующих основных функций: осуществлять наем, оценку и отбор персонала, проводить аттестацию персонала, осуществлять подбор и расстановку персонала (табл. 10) и ряда вспомогательных функций |
Каким образом можно избавиться от излишних затрат? |
1. Передать излишние функции другим подразделениям. 2. Автоматизировать процессы выполнения функций службы. 3. Стандартизировать отдельные документы, формы. 4. Упростить функциональные взаимосвязи внутри службы персонала и с другими подразделениями организации |
Осуществление каких функций можно передать на компьютеры? |
При выполнении практически всех функций службы следует использовать компьютеры, но в первую очередь необходимо компьютеризировать функции: осуществлять кадровое делопроизводство, организовывать систему учета и отчетности, осуществлять кадровое планирование; осуществлять наем, оценку и отбор персонала; управлять мотивацией и стимулированием персонала, управлять трудовой карьерой; организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала; осуществлять подбор и расстановку персонала
|
Как изменится уровень качества выполнения функций? |
Повысится
уровень качества выполнения следующих
основных функций: управлять мотивацией
и стимулированием персонала;
организовывать обучение, переподготовку
и п
Продолжение
приложения 23 |
Какие технические средства управления целесообразно приобрести службе персонала? |
Техническими средствами управления служба персонала обеспечена полностью |
Какие внутренние и внешние функциональные взаимосвязи службы персонала являются излишними, каких связей не достает? |
1. Излишними являются связи с бухгалтерией по функциям: рассчитывать заработную плату сотрудникам службы персонала, выдавать заработную плату сотрудникам службы персонала, а также функциональные взаимосвязи с отделом по работе с клиентами по функции: работать со СМИ в области паблик-рилейшнз. 2. Так же излишними являются функциональные взаимосвязи службы персонала с бухгалтерией по функциям: управлять социальными и производственными конфликтами и проводить аттестацию персонала. 3. Не достает связей службы персонала с другими подразделениями организации по функциям: формировать организационную структуру службы персонала, разрабатывать кадровую политику и стратегию управления персоналом, осуществлять кадровое планирование, управлять мотивацией и стимулированием персонала; организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала. |
Какие документы, формы или данные, поступающие или исходящие из службы персонала, являются излишними? |
1. Поступающие: данные для расчета заработной платы и ведомости на выдачу ее сотрудникам службы персонала, материалы СМИ по паблик-рилейшнз и др. 2. Исходящие: формы по расчету заработной платы, ведомости на выдачу заработной платы, материалы по паблик-рилейшнз и др. |
Какие данные, необходимые для эффективной работы службы персонала не поступают или поступают с опозданием?
|
1. Не поступают данные, связанные с реализацией функций, которые в настоящее время не выполняются службой персонала: разрабатывать кадровую политику и стратегию управления персоналом, управлять социальным развитием и др. и данные по частично выполняемым функциям службой: формировать организационную структуру службы персонала, осуществлять адаптацию персонала и др. 2. С опозданием в службу персонала поступают заявки на замещение вакантных должностей, заявки на прохождение обучения; данные по сотрудникам, зачисляемым в кадровый резерв |
Как наиболее
целесообразно следует распределить
функции между работниками с
Окончание
приложения 23 |
Часть функций психолога целесообразно передать менеджеру по работе с персоналом отдела по найму и отбору персонала |
Следует ли децентрализовать некоторые функции службы персонала или наоборот – централизовать? |
Функции службы персонала недостаточно централизованы. Следствием этого является частичное выполнение или не выполнение ряда необходимых функций службой персонала. Например, следует централизовать функции: осуществлять адаптацию персонала, формировать трудовой коллектив и др. |
Следует ли изменить организационную структуру службы персонала? |
Передача ряда несвойственных службе персонала функций другим подразделениям и организация выполнения функций, ранее не осуществляемых службой, приведет к изменению ее организационной структуры |
Чему необходимо обучить работников службы персонала? |
Сотрудников службы персонала необходимо обучить выполнению новых функций, ранее ими не осуществляемых, а также более квалифицированному выполнению функций, реализуемых в настоящее время на низком профессиональном уровне (с низким уровнем качества |
Какие регламентирующие деятельность службы персонала нормативные документы следует разработать? |
1. Следует разработать кадровую политику, философию и стратегию управления персоналом, планы социального развития персонала и т.п. 2. Необходимо уточнить: положение о службе персонала, должностные инструкции работников службы, штатное расписание |
Как следует изменить кадровое планирование и стимулирование процесса обеспечения организации кадрами необходимой квалификации |
1. Ежегодно разрабатывать оперативные планы работы с персоналом. 2. Разработать положение об оплате и стимулировании работников организации |