Сборник статей

Таблица 1 – Анализ этапов учебного проектирования и учебной деятельности студентов

Как видно из таблицы, проектная деятельность студентов включает в себя следующие этапы: генерирование проектных идей и идеальное преобразование объекта (субъективация); материализация идеальных построений в знаковом материале проекта (объективация); развертывание знаковой структуры проекта в экстериоризованном действии, материальное воплощение замысла (реализация) и презентация.

В целом процесс учебного проектирования включает в себя три стадии: подготовительную, основную и заключительную стадии процесса учебного проектирования. На подготовительной стадии определяется тема проекта, выявляется одна или несколько проблем, уточняются цели конечного результата, выбираются рабочие группы. При этом обучающиеся уточняют информацию, обсуждают задание, выявляют проблемы, а преподаватель мотивирует студентов, помогает в постановке целей проекта, наблюдает за их проектной деятельностью.

Основная стадия проектирования – это непосредственное выполнение проекта, которое предполагает работу студентов с информацией, проведение исследования, синтез и анализ идеи, оформление проекта. Преподаватель наблюдает за выполнением проекта, составляет и заполняет на каждого студента карты текущего контроля над проектной деятельностью.

Заключительная стадия проектирования состоит из двух этапов: этап защиты проекта и этап проверки и оценки результатов. Этап защиты проекта предусматривает выполнение следующей работы: подготовка и

оформление доклада, обоснование процесса проектирования, объяснение полученных результатов, коллективная защита проекта. То есть на данном этапе студенты защищают проект, преподаватель направляет процесс защиты, задает вопросы, выступает в роли координатора. На этом же этапе студенты и преподаватель анализируют достигнутые результаты и поставленные цели, осуществляют оценку проекта. Стадии процесса проектирования в графической деятельности студентов показаны на рисунке 1.

Подготовительная стадия проектирования

Этап мотивирования и целеполагания

Этап планирования.

Этап принятия решений

Основная стадия проектирования

Работа студентов с информацией

Проведение исследования, синтез и анализ идеи

Оформление проектной документации (эскизов, чертежей)

Заключительная стадия проектирования

Проверка и оценка результатов

Корректировка результатов учебного проектирования студентами

Защита проекта

Результат проектной деятельности – графической проект

Рисунок 1 – Стадии процесса проектирования в графической

деятельности студентов Организация проектной деятельности может осуществляться как

традиционным способом, так и с использованием современных компьютерных технологий. При этом, выбор соответствующей технологии проектирования будет зависеть от типа проекта и его характеристик. Большую помощь преподавателям и студентам при учебном проектировании могут оказать графические программные продукты, такие как «AutoCAD», «CorelDraw», «ArchiCAD», «КОМПАС-3D» «Arcon» и другие.

Таким образом, проектная деятельность студентов подчинена определенному алгоритму и является сложной творческой, исследовательской работой. Правильно организованная проектная работа оказывает положительное обучающее воздействие на студентов, способствует самостоятельному получению знаний и опыта, развивая у них независимость, инициативность и творческую активность.

Использованные источники:

1.Ажгихин С. Г. Активные методы обучения проектированию в графическом дизайне // Преподаватель XXI века. – 2010. - № 4. – С. 96 –

2.Беспалова В. В., Муравьева Г. Е. Разработка технологии проектирования образовательного процесса в вузе на основе компетентностного подхода // Преподаватель XXI века. – 2011. - № 2. – С. 16 – 20.

3.Лазарев В.С. Новое понимание метода проектов в образовании // Педагогика. – 2011. – № 10. – С. 3 – 11.

4.Нешумов Б.В., Щедрин Е. Д. Художественное проектирование: учебное пособие. – М.: Просвещение, 1979. – 176 с.

5.Новиков А. М., Новиков Д. А. Образовательный проект (методология образовательной деятельности). – М.: «Эгвес», 2004. – 120 с.

6.Ярулина Л. П. Проектный метод: профессиональное и социальное значение педагогических результатов // Современная высшая школа: инновационный аспект. - 2011. - № 4. – С. 11 – 17.

Агошкова Н. Е., доцент к.э.н. ФГБОУ ВПО «Орловский государственный аграрный университет» Россия, г. Орѐл

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ АПК

В новых экономических условиях, связанных с развитием предпринимательства, с внедрением в производство инновационных технологий повышается значимость персонала предприятия. Только квалифицированные работники могут успешно трудиться в условиях рынка, быстро перестраивать производство, корректировать цели, принимать оптимальные управленческие решения. Поэтому проблема

совершенствования управления персоналом становится всѐ более актуальной.

Основным конкурентным преимуществом любого предприятия (организации, фирмы) является квалифицированный профессиональнокадровый состав. В связи с этим повышаются требования к работе кадровых служб. Их деятельность не должна сводиться только лишь к приему и увольнению работников. В современных условиях система работы с персоналом на предприятии должна включать в себя следующие элементы: эффективная кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка кадров, адаптация работников, обучение персонала.

Целью управления персоналом является повышение производственной, творческой активности работников. Особенно большие требования предъявляются к формированию квалифицированного состава административно-управленческих работников. Именно от правильности принимаемых ими решений зависит конкурентоспособность предприятия и эффективность его функционирования в новых рыночных условиях.

Вопросам управления персоналом посвящены научные труды Генкина Б. М., Егоршина А. П., Коблева А. Л., Мощенко А. В., Опариной Н.Н., Прока Н. И., Потѐмкина В. К., Сельской Н. С. [1; 2; 3; 4; 5; 6] В последние годы актуальными являются научные труды по управлению персоналом, освещающие передовой опыт работы кадровых служб с персоналом в зарубежных странах. Это труды таких ученых, как Адамс Дж. С., Зигерт В., Томсон А. А., Фишер С., Вей Х, Дафт Р., Армстронг М.

Анализ теоретических вопросов, связанных с управлением персоналом показал, что современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений. То есть, при разработке кадровых мероприятий необходимо учитывать, что человек – это не только ресурс производственной системы, но и личность с индивидуальными потребностями, мотивами, ценностями. С учетом этого можно выделить следующие направления работы кадровых служб: организационнокадровая работа; учебно-воспитательная работа; социально-экономическая работа; психолого-педагогическая работа; информационно-аналитическая работа.

Следует заметить, что зарубежный опыт управления персоналом в чистом виде не может быть применѐн менеджерами на российских предприятиях. Поэтому актуальной является разработка мероприятий по управлению персоналом для конкретных отраслей и организаций.

Оценка современного состояния управления персоналом позволяет сделать вывод, о том, что система управления персоналом включает в себя

отношений, проведение аттестации, разработка должностных инструкций, обучение работников, нормирование труда, установление распорядка дня, режима труда и отдыха, организация рабочих мест, разработка положения по оплате труда и так далее.

Слабым звеном в управлении персоналом на предприятиях АПК является несовершенство системы подбора кадров, приема на работу, оценки персонала. С учетом этого можно предложить отдельные изменения в работе кадровых служб. Например, при внешнем подборе персонала целесообразно использовать различные информационные каналы: размещение объявлений в средствах массовой информации; обращение с заявками в центры занятости, в учебные заведения. Подбор персонала на руководящие должности целесообразно осуществлять по следующим критериям: умение работать с людьми, способность принимать решения, организаторские способности, личностные качества.

Не менее важное мероприятие – это отбор персонала, который необходимо проводить в несколько этапов: предварительная отборочная беседа; заполнение бланка заявления; собеседование; тестирование; проверка рекомендательных писем; принятие окончательного решения. Эти мероприятия необходимы для того, чтобы отобрать наиболее квалифицированных работников необходимой профессии, снизить текучесть кадров.

Для сельскохозяйственных предприятий актуальным является повышение доли молодых специалистов в общей структуре управленческого персонала. Это связано с тем, что молодые специалисты часто не задерживаются на селе, что связано с низким уровнем развития социальной инфраструктуры. Поэтому одной из стратегических задач кадрового менеджмента в сельскохозяйственных организациях является создание благоприятной социальной среды, устранение административных, психологических барьеров между отдельными группами работников и работниками отдельных возрастов, привлечение молодых специалистов к управлению предприятием и их служебнопрофессиональное продвижение.

Процесс служебно-профессионального продвижения кадров должен включать в себя работу со студентами старших курсов, с молодыми специалистами, принятыми в организацию, с линейными руководителями низового, среднего и высшего звена управления. Наиболее эффективной для продвижения по службе кадровых работников может быть стажировка, обучение, переподготовка в специализированных учебных заведениях сельскохозяйственного профиля, таких как ВНИИ ЗБК, Институт переподготовки и повышения квалификации при ОрѐлГАУ, Московская сельскохозяйственная академия имени К.А. Тимирязева и др.

Не менее важной задачей управления персоналом является совершенствование системы оценки и оплаты труда. Для решения этой

задачи, в первую очередь, необходимо обосновать критерии оценки персонала. Для специалистов такими критериями могут быть: образование, производственный опыт, интеллектуальные способности. Критериями оценки деятельности руководителей следует считать компетентность в теоретических вопросах, связанных с выполнением должностных обязанностей, умение определять перспективу развития, выделять наиболее важные и актуальные ситуации, управлять коллективом, а также профессиональные знания и активное применение их на практике.

Наиболее эффективным методом оценки труда руководителей и специалистов может быть аттестация. Аттестационный лист является главным документом для аттестационной комиссии и включает оценочные показатели, характеризующие стаж работы, профессиональную деятельность работников, их квалификацию, трудовую и творческую активность, предприимчивость. Каждый вопрос может включать пять оценочных характеристик по признаку от «отлично» к «неудовлетворительно», из которых выбирается наиболее подходящая оценка для ответа сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 5 до 1, и суммируя их по всем вопросам, можно получить общие балльные оценки аттестуемых. Исходя из качественных характеристик, утвержденных аттестационной комиссией, можно давать рекомендации руководству предприятия о служебно-профессиональном продвижении сотрудников.

В комплексе с оценкой труда персонала следует совершенствовать систему оплаты труда работников. Для оплаты труда инженернотехнических работников можно предложить бестарифную (балльную) систему. При этой системе оплаты труда руководящие работники, как и прежде, получают основную заработную плату по должностным окладам в пределах фонда оплаты труда. Дополнительные стимулирующие выплаты предусматриваются за высокие результаты деятельности работников, с учѐтом их квалификационного уровня, отработанного времени.

Квалификационный уровень работников при отнесении к той или иной группе производится путем деления суммы его заработной платы (оклада) за прошедший месяц на минимальный уровень заработной платы по предприятию за этот же период [6].

Рассмотрим прядок расчѐта заработной платы каждого работника при бестарифной системе оплаты труда:

1) определяется общий балл, заработанный работником за месяц, по

3) находится сумма заработной платы, приходящаяся на оплату одного балла (Д). Для этого фонд заработной платы (ФЗП) делится на

Схема расчѐта заработной платы при бестарифной системе оплаты труда представлена в таблице 1.

Таблица 1 – Расчет заработной платы руководящих работников и служащих по бестарифной системе оплаты труда (фрагмент)

Как видно из таблицы, работники с большим коэффициентом трудового вклада, могут получить более высокую заработную плату, работники, не набравшие достаточного количества баллов, из-за низкого КТВ, получают заработную плату ниже запланированного уровня.

Вкачестве совершенствования системы оплаты труда производственных рабочих в отрасли сельского хозяйства предлагается оплата труда работников от дохода, полученного в структурном подразделении. Экономическая сущность этой системы оплаты труда состоит в том, что заработок работников зависит не от объема выполненных работ, а от конечного результата их труда. При этой системе оплаты труда важно правильно оценить продукцию, работы и услуги, учесть все затраты коллектива, определить хозрасчѐтный (предпринимательский) доход.

Всовокупный доход каждого коллектива включается выручка от реализации основной, побочной и сопряженной продукции. Сюда же поступает выручка от реализации работ и услуг, не предусмотренных

договором. В затраты коллектива структурного подразделения включаются затраты на сырьѐ и материалы, электроэнергию, услуги автотранспорта, амортизационные отчисления, затраты на ремонт и так далее.

Чистый (хозрасчѐтный) доход коллектива определяется как разница между стоимостью полученной продукции и затратами коллектива. Кроме того, при аренде средств производства в затраты коллектива работников входит арендная плата за пользование имуществом базового предприятия. Порядок определения дохода коллектива структурного подразделения и суммы заработной платы работников покажем в таблице 2.

Таблица 2 – Схема определения дохода коллектива структурного подразделения, работающего на принципах самоокупаемости

Доплата в окончательный расчет распределяется между работниками, пропорционально полученному ими в течение года авансу, с учѐтом трудового вклада каждого работника.

Преимущество хозрасчетной системы оплаты труда заключается в том, что коллективы имеют большую самостоятельность в распределении своих доходов, более высокую заинтересованность в увеличении объемов производства продукции, в рациональном использовании материальнотехнических ресурсов, так как, чем больше произведено продукции, работ и услуг, и ниже затраты на их производство, тем выше доход коллектива. Кроме того, при хорошо отрегулированных экономических отношениях усиливается связь коллективов со специалистами предприятия, повышается заинтересованность руководящих работников в увеличении доходов в руководимой ими отрасли.

Для закрепления на предприятии квалифицированных руководящих работников и специалистов можно ввести ежемесячное премирование за прирост объема реализации продукции, работ и услуг по сравнению с прошлым годом в размере до 10 % к годовому фонду заработной платы.

В условиях агропромышленной интеграции следует активно применять внутрифирменные льготы, такие как льготное питание,

установка на предприятии автоматов для продаж горячих напитков и закусок; продажа собственной продукции предприятия работникам со скидкой; оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом фирмы; оплату больничных листов сверх определенного уровня; страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы.

Большую роль в повышении эффективности управления персоналом могут сыграть нематериальные (неденежные) льготы: предоставление работникам права на скользящий, гибкий график работы; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе; более ранний выход на пенсию, привлечение работников к управлению предприятием, продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Таким образом, основными направлениями совершенствования управления персоналом на предприятиях АПК могут быть: формирование системы приѐма на работу и увольнения персонала; совершенствование оценки труда и аттестации работников; улучшение условий труда и быта работников; участие производственных рабочих в управлении предприятием; формирование системы профессионального продвижения кадров; применение эффективной системы оплаты труда и материального стимулирования работников; совершенствование системы мотивации труда: регулярное проведение переподготовки кадров.

В целом, совершенствование управления персоналом должна быть направлено, с одной стороны, на формирование личности каждого отдельного работника, повышение его квалификационного уровня, с другой стороны – на активизацию трудовой деятельности персонала, рост производительности труда, повышение эффективности производства.

Использованные источники:

1.Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов.- 7-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ. - 2007. - 505 с.

2.Ильина Л. Эффективная профессиональная адаптация работников в системе менеджмента качества организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 4. - С. 14-23

3.Коблева А. Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - N 2. - С. 102-106.

4.Опарина Н. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом // Управление персоналом. - 2009. - N 7. - С. 44-47.

5.Потемкин В. К. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2010. - 432 с.

6.Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. А. В. Мощенко, Н.