Сборник статей

целей. С другой стороны компетенции служат непосредственными предпосылками к достижению цели, то есть это своего рода ресурс, которым, в той или иной степени, обладает каждый. Другими словами - показатели, по которым оценивается эффективность работы сотрудника. Технические компетенции отличаются тем, что затрагивают область специальных знаний и умений, а не свойства личности и способности, как это принято при описании управленческих компетенций. Оценка технических компетенций до недавнего времени считалась затрудненной, если не невозможной.

В последнее время актуальна тема разработки модели компетенций в различных организациях. Под моделью компетенций понимается система требований к сотруднику, основанная на полном определении работы в терминах компетенций. Одно из возможных описаний понятия компетенции дано в книге Марка Паркинсона «Использование психологии в бизнесе», где указано, что компетенция – это «кластер факторов, включающий способности, личностные качества, знания, умения и навыки, необходимые сотрудникам для успешного выполнения своей работы». Моделирование компетенций помогает нам выявить набор ключевых навыков, необходимых для успешной деятельности на определѐнной позиции.

Модель компетенций – это ось, вокруг которой строится система управления персоналом компании. Современные модели компетенций задают систему координат, которая позволяет выявить не только и не столько наиболее профессионально компетентных работников, но работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры .

Включенность модели компетенций в систему управления персоналом

Компетенции бывают:

Приобретенные – знания и умения, приобретенные на работе, а также

входе обучения и повседневной деятельности. Оценку этих компетенций можно осуществлять с помощью тестов способностей.

Природные – базовые качества личности (экстраверсия/интроверсия, эмоциональная стабильность/тревожность, приятность/цинизм, добросовестность/спонтанность). Оценка природных компетенций производится на основе личностных тестов.

Адаптивные – набор качеств, позволяющих индивиду достигать цели

вновой рабочей среде. Оценка адаптивных компетенций осуществляется также с помощью личностных тестов. Источник адаптивных компетенций заключен, по-видимому, в эмоциональных способностях личности, которые не являются врожденными, а могут быть приобретены и развиты.

Специалисты выделяют следующие виды компетенций:

1.Корпоративные (или ключевые), которые применимы к любой должности в организации. Корпоративные компетенции следуют из ценностей компании, которые фиксируются в таких корпоративных документах, как стратегия, кодекс корпоративной этики и т. д. Разработка корпоративных компетенций является частью работы с корпоративной культурой компании. Оптимальное количество корпоративных компетенций составляет 5-7 штук.

2.Управленческие (или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и так далее.

3.Профессиональные (или технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей. Составление профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом.

Названные виды компетенции означают зрелость человека в профессиональной деятельности. Таким образом, можно выделить следующие виды компетентности.

1.Функциональная (включает профессиональные знания и навыки образование)

2.Интеллектуальная (способность к аналитическому мышлению, логике анализу и синтезу)

3.Ситуативная (включает адаптационную способность действовать в соответствии с ситуацией)

4.Социальная (наличие коммуникативных навыков и способностей к бесконфликтному общению, умение сотрудничать)

Модель компетенций - полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания.

Благодаря модели компетенций создается четко описанные ожидания от кандидата на определенную должность. Для оценки компетенций подбираются соответствующие методы и инструменты. Поэтому при подборе можно максимально точно оценить соответствие личного профиля кандидата профилю компетенций.

Модель компетенций – это не только «заявка на подбор», но и видение того, что компании понадобится в будущем, каков разрыв между сегодняшней потребностью в человеческих ресурсах и будущей. Причем речь идет не только о необходимости заполнения должностей, но и о развитии определенных компетенций .

Преимущества применения модели компетенций:

Оценивая компетенции кандидата на должность, мы можем принимать наиболее эффективные решения при найме персонала. Компетенции позволяют оценить человека с точки зрения его соответствия будущим должностным обязанностям.

Компетенции необходимы для того, чтобы оценить, насколько успешно сотрудник справится с должностными обязанностями в будущем.

Определение (описание) компетенций помогает руководителям разных уровней и сотрудникам компании говорить на одном языке. Это важно, особенно когда речь идет о личностных качествах, моделях поведения и эффективности исполнения сотрудниками должностных обязанностей.

В разных компаниях требования к одной и той же должности могут быть разными, следовательно, разными должны быть и компетенции занимающих эти должности сотрудников. По-разному в различных компаниях определяют и сами компетенции. Определение компетенции зависит как от характера обязанностей конкретной должности, так и от особенностей корпоративной культуры компании.

Цель разработки модели компетенций в ОАО «Сахаэнерго»: Качественный отбор персонала для снижения текучести кадров, следовательно, повышения эффективности деятельности организации.

Важно отметить, что оценка на основе компетенций дает ряд преимуществ:

Для организации:

Возможность разработки единых стандартов описания эффективности работы, которые будут способствовать установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и уровней. Например, вырабатывается единое для всех понимание, что такое «эффективное руководство» и что означает «командная работа».

-Возможность проведения оценки компетенций сотрудников и выявления их соответствия требуемому уровню.

-Согласованность при оценке работника: все эксперты смогут достичь согласия в понимании "ценных качеств" работника и иметь представление о том, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать.

-Возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для его развития.

-Появляются основания для включения сотрудников в кадровый резерв предприятия, а также планирования их карьеры.

- Возможность обоснования корректировки компенсационной политики в отношении квалифицированных сотрудников, (не управляющих людьми и ресурсами), но успешно прошедших оценку.

Для сотрудников:

-Лучшее понимание того, что они делают, какие требования к ним предъявляют и какие качества им необходимы для успешного выполнения работ.

-Возможность получить обратную связь, узнать о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах.

Таким образом модель компетенций позволяет долгосрочно планировать и прогнозировать и отобрать подходящие кадровые ресурсы, в соответствии со стратегией развития организации.

Михайлова А.В., к.э.н. доцент ФЭИ СВФУ им. М.К.Аммосова

КОМПЕТЕНЦИИ ПРИ ОТБОРЕ И НАЙМЕ ПЕРСОНАЛА В ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

В современном мире человеческие ресурсы стали самым важным активом, которым располагают организации. Персонал стал играть самую значительную роль в формировании прибыльности компаний. Поэтому создание эффективной процедуры найма - задача первой необходимости для любой организации.

Для оценки кандидатов на вакантную должность в современных зарубежных и российских организациях все больше значение придается модели компетенции. Компетентность является важнейшим критерием качества будущей деятельности кандидатов.

Практически во всех сайтах крупных мировых энергетических компаний, таких как «ENEL group» (Италия), «Electricite de France» (Франция), «Encana» (Канада), «ENMAX» (Канада) вывешиваются свободные вакансии и требования к ним, вплоть до заработной платы и условий труда. А если на тот момент нет подходящей работы, то можно оставить там свое резюме, которое может храниться в базе данных до 2

лет. Компании в основном ориентированы на долгосрочную занятость работников. Например, на сайте компании «ENEL group» существует вкладка «Карьера», которая содержит закладку «Работа у нас» (Рис.1.1.1), где прописана система найма персонала:

Рис.1.1.1.

«Мы ищем инновационных, активных и динамических кадров, которые твердо решили интегрировать себя в межкультурном обществе и которые готовы взять на себя обязательство к изменению общества».

Процедура подбора персонала: Во-первых, оцениваются отношения и мотивации к работе, и лишь затем оцениваются технические и профессиональные качества, в соответствии с положением необходимых кандидатов. Подбор происходит на основе индивидуальных интервью для высококвалифицированного персонала, и тестирование знаний английского языка для младших должностей.

Найм персонала: Новые сотрудники принимаются путем тщательного отбора, который замещает опыт работы с обучением в целях обеспечения прогрессивного обучения в организации и постепенной интеграции в компании.

Для молодых людей, не имеющих опыт работы заключается 18месячный контракт.

38-40 месячный ученический контракт (который формирует специальные рабочие отношения), для молодых людей, которые работают в технико-эксплуатационной сфере, имеет две основные цели:

-профессиональная квалификация сотрудников через обучение по месту работы

-обеспечение технических и профессиональных навыков.

Также «ENEL group» поддерживает очень тесные отношения с университетами. Сотрудничество с университетами (около 40 университетов) позволяет построить с нуля узкоспециализированных профессиональных людей, через различные этапы обучения и конкретные семинары.

Французская компания «EDF group» для вакансий использует кадровые агентства для исследования и обработки заявок, которые присланы на сайт «EDF group». Они изучают полученные заявки и отвечают по электронной почте всем заявителям в течение трех недель с момента получения заявки.

Кадровые агентства выполняют предварительный отбор на основе резюме и информации. Если заявку примут, то связываются в первую очередь по телефону. Если телефонное интервью пройдет успешно, приглашают на интервью с кадровым агентством. Там также проходят ряд испытаний. Одним из них является кейс-метод в основном для топменеджеров. Кейс-метод позволяет оценить не только наличие и выраженность демонстрируемых кандидатом навыков, но и предоставляет возможность измерить личные качества.

Если второе интервью окажется успешным, то приглашают на встречу с менеджерами группы, которые имеют решающее слово в выборе кандидата.

Во всех анализируемых организациях существует контрактная система найма. Следовательно, они размещают о вакансии еще до того, как оно освободится, например, от 6 месяцев до года.

В данный момент компания нуждается в инженерах различных областей энергетики. На сайте «EDF group» (рис 1.1.2.) вывешена информация, о важных компетенциях, которыми должны обладать кандидаты при найме:

Рис. 1.1.2.

«Мы ищем опытных и новых квалифицированных инженеров и техников с высокими амбициями, которые ориентированы на производительность и высокое качество, и видят в будущее и могут использовать технологии сегодняшнего и завтрашнего дня» (перевод).

Чтобы работать в канадской компании «ENMAX» отправляют резюме (анкету компании), если кандидат подходит по требованиям должности, то его приглашает на интервью (Описание процесс найма представлен на рисунке 1.1.3.). Интервью проводят менеджер по найму и представители HR и / или члены команды (руководители) отделов. Во время интервью задаются вопросы, чтобы извлечь информации из опыта работы кандидата для оценки уровня компетенции (навыков, знаний и умений). Если кандидат пройдет этот этап отбора, то его приглашают на второе интервью с заинтересованными сторонами ENMAX. У кандидата могут попросить предоставить не менее трех, связанных с работой рекомендации из нынешних или бывших менеджеров.

Рис.1.1.3.

Ключевым элементом успеха корпоративных отделов «ENMAX являются компетенции «работа в команде», «ориентация на результат», «гибкость», «инициативность».

В российской энергетической компании такой, как ОАО «Федеральная сетевая компания единой энергетической системы» на сайте во вкладке «Кодекс корпоративной этики» вывешена миссия ОАО «ФСК ЕЭС» - надежная эксплуатация и развитие Единой национальной электрической сети для обеспечения роста экономики России и бесперебойного энергоснабжения потребителей во всех регионах страны. И в соответствии с миссией выявили кольцо ценностей ОАО «ФСК ЕЭС», которое символизирует достижение стратегических целей (внешний круг) с помощью корпоративных ценностей (внутренний круг), среди которых ключевая роль отводится ее сотрудникам.

Рис.1.1.4.

Для определения важных ценностей нами была рассмотрена вкладка «Вакансии» (Рис.1.1.5.), где перечислены компетенции: «Вы можете присоединиться к нам, если Вы:

-ориентированы на результат;

-стремитесь к профессиональному росту;

-способны преодолевать трудности на пути достижения цели;

-можете эффективно выстраивать коммуникации как с коллегами, так и с представителями организаций-партнеров»

Рис.1.1.5.

Рассмотрим сайт еще одной российской энергетической компании ОАО «Интер РАО ЕЭС». ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС» — электроэнергетический холдинг, управляющий активами в России, странах СНГ и Европы.

Деятельность ИНТЕР РАО охватывает производство и сбыт электрической и тепловой энергии, международный энерготрейдинг, а также инжиниринг в электроэнергетике.

ИНТЕР РАО – ведущий оператор экспорта-импорта электроэнергии России. География поставок компании включает Финляндию, Беларусь, Латвию, Литву, Украину, Грузию, Азербайджан, Южную Осетию, Казахстан, Китай и Монголию.

На сайте компании существует вкладка «вакансии», где прописаны

Рис.1.1.6.

информация об имеющихся вакансиях. Если на текущий момент вакансий по специализации кандидата не открыто, он может отправить свое резюме по адресу электронной почты, тогда кандидатура будет занесена в банк резюме компании.

При трудоустройстве в ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС» важными являются такие компетенции как высокий профессионализм, отличное образование, стремление к развитию профессиональных навыков, умение работать в коллективе.

Таблица 1.1.1.

Сравнение методов отбора персонала ОАО «Сахаэнерго» с другими энергетическими компаниями