Сборник статей

Предприятие может усилить целостность системы управления персоналом за счет совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех стратегических задач, которые ставит перед собой предприятие. Эта задача может быть достигнута путем проектирования СУП.

Стадия жизненного цикла и организационно-правовая форма предприятия предопределяют особенности процесса проектирования системы управления персоналом, цели и задачи проектирования, схему и структуру этой системы.

Основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления персоналом, на каждом предприятии должна стать служба управления персоналом. Завершающий и обобщающий этап проектирования СУП – проект создания кадровой службы на предприятии. Результатом проектирования службы управления персоналом является проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором находят отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом на предприятии.

Развитие (или изменение) СУП должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды предприятия, а не следовать за ними, т.е. проектирование СУП – основное условие эффективного функционирования любой организации. Решение данной задачи возможно только при непрерывном проектировании СУП, включающем не только первичную разработку проекта СУП, но и постоянную оценку эффективности спроектированной системы, выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте и, как следствие, корректировку проектов развития системы управления персоналом в связи с изменяющимися целями и стратегией развития фирмы.

Оценка эффективности проектирования СУП должна производиться сопоставлением ситуаций не «до проекта» и «после проекта», а «без проекта» и «с проектом». То есть процесс проектирования системы управления персоналом – не единовременная акция, позволяющая предприятию раз и навсегда построить СУП, а непрерывный процесс, направленный на постоянное совершенствование системы управления персоналом путем ее проектирования, расчета и оценки эффективности.

При прочих равных условиях эффективность проектирования СУП определяется степенью эффективности спроектированного (реализованного) проекта системы управления персоналом предприятия. Таким образом, чем эффективнее работает СУП на предприятии, тем более эффективным можно признать процесс проектирования этой системы.

Зарубежный опыт управления персоналом в государственном учреждении

Впрактике управления персоналом в последние годы четко прослеживается переплетание разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка разных моделей организации, как системы — не только функционирующей, но и такой, которая развивается, на основе каких формируется новый подход в кадровом менеджменте - управлении человеческими ресурсами.

Всовременной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода — американский и японский. Американский — предусматривает начальное определение професионально-квалификационной модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность — работник» [6, c.74].

Особенностями системы управления в американских фирмах следующее: персонал рассматривается как основной источник повышения эффективности производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность

вамериканских компаниях основывается на механизме индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, разработки количественных выражений целей, какие имеют краткосрочный характер.

Управленческие решения, как правило, принимают конкретные лица и несут ответственность за их реализацию.

Характерными условиями труда является:

— уменьшение объемов работы в центральных службах и сокращения административного аппарата;

— более широкий перечень профессий и должностных инструкций;

— переход на гибкие формы оплаты труда;

— объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные колективы — проектно-целевые группы.

Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так и большие предприятия придерживаются открытой политики «вход - выход», при которой процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме.

Японская модель предусматривает начальное изучение сильных и слабых сторон личности работника и подбор для него соответствующего рабочего места (система «работник — должность»).

Японской модели характерная ориентация на:

—длинную перспективу работы на одном предприятии;

—качество образования и личный потенциал рабочего;

—оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образования и способностей к выполнению поставленного задания;

—участие работников в профсоюзах, которые создаются в пределах организации, а не отрасли.

Основными принципами управления персоналом является:

—переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников;

—высокая зависимость работников от фирмы, предоставление ему значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание защищать ее интересы;

—приоритет коллективным формам, поощрение трудовой кооперации в середине фирмы в рамках небольших групп;

—атмосфера равенства между работниками независимо от их должностей;

—поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, что обеспечивают деятельность фирмы: руководителей, инвесторов и работников.

В Японии не существует традиции распределения работников на три категории (висококвалифицированных, малоквалифицированных и неквалифицированных). Все работники во время принятия их на работу является неквалифицированными. Они обязательно будут повышать свою квалификацию. К тому же, здесь нет четкого предела между инженернотехническим персоналом и рабочими.

В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего. Обе модели — американская и японская имеют как «плюсы», так и «минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной системы управления человеческими ресурсами.

Если мы обратимся к опыту развитых зарубежных стран, то увидим, что службы управления персоналом занимают важное место в системе управления организациями. Во многом это объясняется высокопрофессиональным кадровым составом этих служб.

Так, в США в последние годы качественный состав служб управления персоналом существенно изменился, что связано во многом с насыщением этих служб компьютерной техникой при росте объема работ. При этом численность работников практически осталась прежней.

Снизился удельный вес вспомогательного персонала (секретари, машинистки, операторы, работники службы безопасности) до 30%. Из каждых 10 работников 6-7 составляют специалисты: психологи, социологи, экономисты, специалисты в области трудовых отношений, методов деловой оценки и обучения, аналитики работ, вербовщики персонала в учебных заведениях, консультанты по планированию карьеры и др. Большинство из них являются выпускниками школ бизнеса (по управлению персоналом), а также крупнейших Институтов и педагогических вузов. Специалисты-плановики (по всем направлениям кадрового планирования) - одна из наиболее развивающихся групп. В наукоемких корпорациях США они составляют сегодня 20-25% всей численности работников кадровых служб. В 500 крупных компаниях и корпорациях США более 30% специалистов, занятых кадровой работой, имеют самый высокий образовательный уровень - диплом магистра и доктора наук.

Растущее значение службы управления персоналом отразилось на служебном статусе их руководителей: 43% начальников кадровых служб американских фирм занимают посты вице-президентов, а 32% входят в советы директоров. В начале 1970-х гг. соответствующие показатели были на уровне 27 и 33%. В Японии пост вице-президента фирмы или компании занимает 51% руководителей кадровых служб, в Италии - 20%.

Основные выводы:

Анализ теоретических аспектов внедрения современных кадровых технологий и методов управления персоналом в образовательных учреждениях показал:

1.Возросшая и продолжающая интенсивно возрастать информатизация и интеллектуализация управленческого труда в образовательных учреждениях в условиях информационной экономики придает ей статус одной из глобальных проблем современности. До настоящего времени в научной литературе недостаточно исследованы кадровые технологии и методы управления по эффективному использованию ресурсного потенциала образовательных учреждений, ощущается также недостаток методического обеспечения разработки и принятия управленческих решений для задач оперативного управления персоналом организации.

2.Под управленческой целью мы будем понимать прогнозируемый результат деятельности, удовлетворяющий требованиям конкретности, реальности, контролируемости.

3.В основе процесса принятия решений по управлению перосналом организацией лежат четыре основных принципа, соблюдение которых дает возможность принимать качественные решения на всех уровнях организации.

-Первый принцип - это принцип организационного соответствия. Форма организации должна быть приспособлена к бесперебойному осуществлению связей, что облегчает как процесс принятия решений, так и контроль за их выполнением.

-Второй принцип: политика, стратегия и цели должны быть настолько четко сформулированы, чтобы они позволяли принимать решения общего характера, касающихся новых видов деятельности, выходящей за пределы сегодняшних потребностей.

-Третий принцип требует иметь достаточное количество надежных данных об изменяющейся обстановке, необходимых для поддержания эффективных связей между менеджерами высшего уровня и более низкими уровнями функционирующих подразделений организации.

-Четвертый принцип предусматривает гибкость, без которой могут остаться неиспользованными бесчисленные возможности.

5. Современные кадровые технологии - это связь кадровой политики предприятия с системами управления организацией и управленческим процессом в целом, которое может охватывать как все функции управления, так и отдельные функциональные управленческие работы.

8. Методы управления персоналом могут быть универсальными, пригодными для любой проблемы, и могут быть специфическими. Выбор метода зависит от реального содержания проблемы управления персоналом.

Использованные источники:

1.Одинцов С.Г. Сущность и содержание готовности руководителя к принятию управленческих решений / С.Г. Одинцов // Сборник статей Центрального справочно-информационного фонда Министерства образования РФ – Москва: ЦСИФ, 2009. – 234 с.

2.Дружинин А.И., Внуковский Н.И., Антасюк Т.А.Информационные технологии в системах поддержки принятия решений управленческой деятельности. / Институт переподготовки кадров Уральского государственного технического университета (ИПК УГТУ), - Екатеринбург, 2008. – 217 с.

3.Дяглов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Г. Управление педагогическими работниками / под ред. А.Я.Кибанова.- М., 2008. – 452 с.

4.Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2010. -

309с.

5.Дудчин А.А. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы/ Под.ред.Лазарева В.С. – М., 2003. – 372 с.

6.Бухалков М.И. Управление педагогическими работниками: Учебник для вузов – М.: Инфра-М, 2007. – 314 с.

Михайлова А.В., к.э.н. доцент Попова Л.Н., к.филос.н. доцент

ФЭИ СВФУ им. М.К.Аммосова Россия, г. Якутск

АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ В ГУП «АЭРОПОРТ ЯКУТСК»

Общая характеристика предприятия ГУП «Аэропорт Якутск» и перспективы его развития

Правительство Республики Саха (Якутия) еще с 1923 года начало вести переговоры об освоении воздушной трассы ИркутскЯкутск, но только в августе 1928 года была открыта якутская гидролиния.

Самолеты приводнялись на один из притоков Лены и Якутска, где на берегу имелись все необходимые постройки. Однако этот гидроаэропорт не отвечал все возрастающим потребностям народного хозяйства и населения Республики, а в июле 1930 года в Совнаркоме ЯАССР состоялось совещание на котором рассматривался вопрос о строительстве

встолице сухопутного аэродрома. После проведения соответствующих изысканий Якутская Республиканская строительная контора составила смету на оборудование летного поля, и летом 1931 года началось строительство. Первым начальником аэропорта в 1934 году был П.И. Баринов.

Вавгусте 1935 года строительство аэродрома было закончено. Созданная тогда же Исполкомовская авиация летала уже с этого, постоянно действующего и поныне аэродрома. С марта 1936 года аэропорт начал работать по утвержденному расписанию полетов.

Вянваре 1940 года сдали в эксплуатацию здание аэровокзала. Шло строительство сухопутных аэропортов в районах Республики, а к 1942 году гидросамолеты почти полностью были выведены из эксплуатации.

Спервых месяцев войны аэропорт стал одним из главных на строящийся воздушной трассе КрасноярскУэлькаль. Уже в январе 1942 года здесь были возведены радиостанция, здание штаба и технических служб. Из года в год материально – техническая база аэропорта расширялась, и к концу войны он стал одним из самых крупных в Восточной Сибири.

Вконце 40-е и в 50-е годы шло интенсивное обновление самолетного парка, появлялись Ил12, Ан- 2, Ил14, строительство жилых домов и объектов социального назначения в поселке авиаторов. 30 марта 1957 года

ваэропорту впервые совершил посадку реактивный лайнер Ту -104, с окончанием строительства в 1982 году новой ВПП Якутский аэропорт стал

принимать все типы воздушных судов. В октябре 1989 года аэропорту присвоена первая категория IKAO.

В90-е годы несмотря на сложную экономическую ситуацию в стране

иотрасли в аэропорту Якутск продолжается строительство производственных объектов.

Распоряжения Председателя Правительства Российской Федерации 14 марта 1995 года № 334-р аэропорт «Якутск» открыт для международных полетов. В 1996 году введен в эксплуатацию новый аэровокзал «Туймаада », со статусом международного, который по технической оснащенности не имеет себе равных на всем севере-востоке России.

Основная (аэропортовая) деятельность «Аэропорта Якутск» связана с предоставлением следующих видов услуг: обеспечение взлет-посадку воздушных судов; обеспечение авиационной безопасности; предоставление в пользование аэровокзала; обслуживание пассажиров на внутренних и международных воздушных линиях; коммерческая обработка грузов и почты; обеспечение бортовым питанием. Также осуществляет прочую авиационную и прочую неавиационную деятельность. К прочей авиационной деятельности относятся: предоставление мест стоянок воздушных судов; персональная охрана воздушных судов; сверхнормативный простой самолетов; обслуживание воздушных судов спецавтотранспортом; камеры хранения, услуги гостиницы и другие. Прочая неавиационную деятельность включает в себя предоставление коммунальных услуг сторонним предприятиям и организациям, предоставление услуг связи и автотранспорта, услуги ресторана и кафе.

Распоряжением Правительства Республики Саха (Якутия) № 1385-р от 27 октября 1997 года из состава ГУП НАК «Саха Авиа» путем выделения производственного комплекса было создано Государственное Унитарное Предприятие «Аэропорт Якутск».

Предприятие находится в ведомственном подчинении Министерства транспорта, связи и информатизации Республики Саха (Якутия), в дальнейшем именуемое отраслевое министерство (ведомство).

Предприятие является коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на имущество, закрепленное за ней собственником. Предприятие является унитарным предприятием, основанным на праве хозяйственного ведения. Учредителем и собственником имущества предприятие является Республика Саха (Якутия)

Предприятие является юридическим лицом с момента его государственной регистрации, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие создано без ограничения срока.

Имущество предприятия принадлежит ему на праве хозяйственного ведения, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия.

Имущество предприятия формируется за счет:

Имущества, закрепленного за предприятием на праве хозяйственного ведения собственником этого имущества;

Доходов предприятия от его деятельности;

Иных, не противоречащих законодательству источников.

Уставный фонд предприятия составляет 100 000 000 (сто миллионов) рублей. Источниками формирования уставного фонда является:

Деньги;

Имущественные права и иные права, имеющие денежные оценку. Направлениями использование прибыли предприятия являются:

Формирование резервного фонда;

Перечисление в бюджет Республики Саха (Якутия);

Формирование основных фондов;

На другие цели, не противоречащие законодательству.

Предприятие за счет остающейся в его распоряжении чистой прибыли создает резервный фонд. Резервный фонд формируется путем обязательных ежегодных отчислений до достижения им размера 50 000 000 (пятьдесят миллионов) рублей. Ежегодные отчисления в резервный фонд составляет 15 (пятнадцать) % чистой прибыли. Средства резервного фонда используются исключительно на покрытие убытков предприятия.

Предприятие распоряжается движимым имуществом, принадлежащим ему на праве хозяйственного ведения, самостоятельно, за исключением случаев, установленных ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях », и иными нормативными актами.

Предприятие не вправе продавать принадлежащее ему недвижимое имущество, сдавать его в аренду, отдавать в залог, вносить в качестве вклада в уставной капитал хозяйственного общества или товарищества или иным способом распоряжаться таким имуществом без согласия собственника.

Предприятие создано в целях получения прибыли.

Единоличным исполнительным органом Предприятия является генеральный директор (далее - руководитель). В данный момент им является Илларионов Андрей Аркадьевич. Руководитель Предприятия назначается на должность и освобождается от должности в соответствии с порядком, установленным нормативным актом Правительства Республики Саха (Якутия). Назначение руководителя требует обязательного заключения с ним трудового договора.

собственником имущества предприятия.

Руководитель подлежит аттестации и действует на основе принципов единоначалие, самостоятельно решает вопросы руководства текущей деятельностью Предприятие, отнесенные к его компетенции настоящим Уставом, трудовым договором, должностной инструкцией, решениями отраслевого министерства (ведомства), а также в соответствии с нормативными правовыми актами гражданской авиации.

Для реализации своей компетенции руководитель издает приказы (распоряжения) и дает указания. Приказы (распоряжения) и указания, изданные в письменной форме, подлежат обязательному учету и хранятся в делах Предприятия. Приказы (распоряжения) и указания руководителя обязаны к исполнению всеми сотрудниками Предприятия.

Предприятие может быть реорганизовано по решению собственника его имущества в порядке, предусмотренном Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральными законом «О государственных и

сказываются на уровне генеральный директор и начальники отдела.

Весь управленческий персонал имеет высшее образование. Сотрудники организации проходят подготовку и переподготовку и курсы повышения квалификации.

Обеспечение стратегических перспектив развития «Аэропорт Якутск» и повышение его жизнеспособности может быть достигнуто не только за счет наращивания ресурсного потенциала, но и за счет внедрения концепции эффективного менеджмента.

В условиях рыночных отношений на воздушном транспорте РФ подобный подход может быть использован и при управлении «Аэропорт Якутск», где нехватка ресурсного обеспечения и, прежде всего финансирования, является одной из ключевых проблем.

Сейчас основной задачей, которую решает «Аэропорт Якутск», является обновление основных фондов, износ которых составляет 70-90%, доведение их технических параметров до сертификационных требований, а самое главное начинается строительство современного пассажирского терминала, который будет отвечать всем требованием международного класса.

Сегодня в «Аэропорт Якутск» выполняют регулярные полеты

«Владивосток авиа», ЗАО АК «Ир Аэро», ОАО АК «Сибирь», ОАО АК «Уральские авиалинии», центр подготовки авиационного персонала. По местным воздушным линиям выполняют регулярные рейсы в Якутск авиакомпании: «АЛРОСА», ГУП АК «Полярные авиалинии», ОАО АК «Якутия», АК «Илин».

Анализ организации образовательной деятельности и развития работников ГУП «Аэропорт Якутск»

Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей персонала ГУП «Аэропорт Якутск» в целом. Обучение производится в соответствии с Положением об обучении персонала.

Положение об обучении персонала определяет основные направления, формы и методы обучения, порядок взаимодействия структурных подразделений Предприятия, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников, подразделений при организации обучения персонала Предприятия.

Положение разработано с целью систематизации действия и процедур, направленных на обучение и развитие персонала и оптимизации расходов предприятия на обучение, установление взаимных прав и обязанностей предприятия и его сотрудников.

Основные цели обучения персона:

подготовка персонала к выполнению новых производственных задач, работа на опережение;

систематическое обновление знаний сотрудников;

повышение профессиональной подготовки персонала;

подготовка кандидатов кадрового резерва;

обучение является стимулирующим фактором:

как неотъемлемый атрибут развития персонала;

как одно из направлений кадровой политики;

как составляющая часть корпоративной культуры.

Целью программы перспективного развития «Аэропорт Якутск» на период 2003-2008 годы в области кадровой политики и Управления персонала является укрепление кадрового состава «Аэропорт Якутск» с сохранением высококвалифицированных кадров, удовлетворение текущих и будущих потребностей аэропорта в квалифицированном персонале, раскрытие и использование потенциала специалистов.

Основным мероприятием кадровой политики на предприятии является обучение работников в высших учебных заведениях, среднеспециальных учебных заведениях, на курсах повышения квалификации и регулярной аттестационной проверки работников.