Сборник статей

3. Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Для того, чтобы политика компании в области педагогических работников была эффективной, а работники полностью подходили фирме по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, необходим комплексный подход.

Комплексный подход к поиску и отбору педагогических работников состоит по меньшей мере из семи основных задач:

1.Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2.Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3.Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4.Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

5.Поиск возможных источников пополнения педагогических работников и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6.Определение методов отбора педагогических работников, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7.Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников

кработе в организации.

Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют как требованиям той работы, которую они будут выполнять, так и требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель процесса поиска и отбора педагогических работников. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, ответственность за возникновение которых лежит на самих организациях, которые предприятия создают себе сами.

Нами проведено исследование системы управления персоналом в ГОУ ВПО ЯГИТИ. В ходе исследования были выявлены следующие проблемы в системе управления персоналом:

1.проблемы, возникающих перед ГОУ ВПО ЯГИТИ в области поиска

иотбора педагогических работников;

Нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора педагогических работников.

Не разработаны процедуры отбора новых работников.

Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора педагогических работников.

Недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором педагогических работников.

Кадровый отдел не проводит систематическую работу по изучению потребности кафедр Института в персонале.

Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора педагогических работников.

При отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего

места.

Таким образом, поиск и отбор новых работников в ГОУ ВПО ЯГИТИ затруднен из-за отсутствия у них по разным причинам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения. Кроме того, одной из серьезнейших проблем является недостаток квалифицированных специалистов, способных организовать работу по поиску и отбору педагогических работников.

2.отсутствие постановки задач менеджмента в Институте;

Всфере развития системы управления персоналом в ГОУ ВПО ЯГИТИ не выделены следующие задачи:

1. внедрение в управление Институтом технических систем, реализация новых информационных технологий в управлении персоналом;

2.совершенствование структуры и функциональной направленности системы управления персоналом;

3.улучшение эргономических условий для организации и осуществления профессионально-педагогической деятельности специалистов Института.

Грамотная постановка задач менеджмента является важнейшим фактором, влияющим как и на успех деятельности Института в целом, так и на успех проекта внедрения современных кадровых технологий.

3. низкая кадровая технология управления персоналом.

Управляющая информационная система, предназначенная для поддержки менеджмента управления персоналом образовательных учреждений при принятии решений по реализации целей Института, должна наиболее целесообразным способом встраиваться в его организационную структуру. Поэтому при проектировании такой системы

необходимо предусмотреть возможности ее модификации при изменении организационных структур. Следует также отметить, что нижние уровни менеджмента должны оперативно и гибко реагировать на учебный процесс, что требует децентрализации управления образовательным учреждением и адекватной децентрализации управляющей информационной системы. Но вместе с тем в системе должна осуществляться и интеграция информации, которая позволит высшему уровню управления персоналом правильно оценивать решений нижних уровней и проверять их соответствие стратегии Института.

В ходе исследования было выявлено, что у Института есть все предпосылки для создания комплексной информационной системы управления персоналом, позволяющей существенно снизить управленческие затраты Института.

Также необходимо отметить, что грамотная постановка задач менеджмента является важнейшим фактором, влияющим как и на успех деятельности Института в целом, так и на успех проекта внедрения современных кадровых технологий. Например, совершенно бесполезно заниматься внедрением автоматизированной системы электронного документооборота, если сам документооборот не поставлен в организации должным образом, как определенный последовательный процесс.

Поэтому, первое, что необходимо сделать для того, чтобы проект внедрения автоматизированной системы управления персоналом оказался удачным - максимально формализовать все те контуры управления, которые собственно и планируется автоматизировать. В большинстве случае, для осуществления этого не обойтись без привлечения профессиональных консультантов. Однако нужно не ошибиться в выборе консультантов.

Прежде чем приступать к внедрению системы автоматизации управления персоналом в ГОУ ВПО ЯГИТИ обычно необходимо произвести частичную реорганизацию его структуры управления. Поэтому, одним из важнейших этапов проекта внедрения, является полное и достоверное обследование ГОУ ВПО ЯГИТИ во всех аспектах его деятельности. На основе заключения, полученного в результате обследования, строится вся дальнейшая схема построения внедрения современных кадровых технологий в ГОУ ВПО ЯГИТИ.

Разработка внедрения современных кадровых технологий в систему управления персоналом института

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции эти методы подверглись значительной трансформации.

Таблица 1

Характеристики применения

Едва ли не самое сложное при проведении аттестации – выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:

выполнение должностных обязанностей;

особенности поведения;

эффективность деятельности;

уровень достижения целей;

уровень компетентности;

особенности личности и т.п.

При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

На подготовительном этапе необходимо ответить на следующие вопросы:

Что конкретно мы оцениваем?

Каковы критерии оценки?

Какая информация у нас имеется?

Основными объектами оценки при аттестации педагогических работников могут быть:

1.Результаты труда за определенный период времени.

2.Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям.

3.Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.

4.Потенциальные способности к соответствующей работе.

Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий педагогических работников. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.

Таблица 2 Отличительные черты действующей и разрабатываемой моделей

аттестации педагогических кадров

Возможности современной науки в сфере образования поистине безграничны, но они, к сожалению, остаются нереализованными. Этот факт подтверждается существованием множества проблемных зон практически на всех уровнях и ступенях образовательной практики. В технической, экономической и производственной сферах результаты научной деятельности очевидны: плоды деятельности ученых воплощаются в уникальные продукты культуры — многоэтажные небоскребы, многокилометровые мосты и тоннели, атомные ледоколы и т.п.

Вобразовании (как гуманитарной сфере) все гораздо сложнее. Здесь конечный продукт деятельности по обучению, воспитанию и развитию проявляется через десятилетия. Сегодня обществу не безразлично, на каком уровне образованности находятся его члены, каким образом они мыслят, решают актуальные проблемы экологии, как сохраняют флору и фауну, как пользуются ресурсами планеты и космоса. В особой мере приоритетным в современном многообразии взглядов, теорий, мировоззрений и мнений выступает гуманитарное знание, которое является решающим в выборе стратегического пути развития или стагнации сообщества, живущего на планете Земля.

Всвою очередь, гуманитарное знание не может появиться только на основе пусть даже многократно оправдавшей себя практики. Требуются интеллектуальные усилия профессионально подготовленных людей по выращиванию нового знания, что присуще только специально организованной научной деятельности. Здесь наука выступает первой производительной силой любого общества, именно здесь ведется поиск истины. В многовековой культуре научной деятельности многих стран и народов имеется множество примеров героизма и личной ответственности истинных ученых, которые шли на самопожертвования, лишения и ограничения ради достижения и постижения научной истины во имя идеи справедливости. С тревогой за судьбу педагогической науки в Беларуси следует констатировать, что эти традиции без специальных усилий по их сохранению и приумножению рискуют быть утраченными.

Традиционно и институционально сложившаяся практика подготовки докторов педагогических наук себя не оправдывает. На данный момент весьма низкий процент докторантов и соискателей ученой степени

доктора педагогических наук, которые представили в срок текст

диссертации, прошли необходимую экспертизу и были рекомендованы к защите.

Возникает вопрос и к качеству диссертаций (тематике, актуальности, научному аппарату, новизне исследования, наличию научного направления и т.п.). Данные факты подтверждаются результатами аттестационной деятельности ВАК, где за последние несколько лет по объективным и субъективным причинам были отклонены или сняты соискателями докторские диссертации по различным отраслям педагогической науки

(13.00.01; 13.00.02; 13.00.04; 13.00.08).

Причины происходящего можно объяснять множество факторов, но объективным скорее всего является отсутствие или малочисленность научных школ в сфере отраслей педагогической науки. Тем более что педагогическая наука как гуманитарная сфера человеческой деятельности в ХХI в. должна находиться в авангарде всего нового и передового, работать на опережение, быть, по сути, инновационной. Известно, что путь от начала научного поиска до проявления его результатов в деятельности ученого достаточно долгий. Сначала осуществляется исследование в сфере науки, затем — апробация, реализация и внедрение результатов в образовательной практике. Обучающийся проходит весь необходимый цикл инновационного (проработанного в диссертации) учебновоспитательного процесса и выходит из стен учебного заведения в виде «конечного продукта» образовательной технологии. Таким образом, получается цепочка длиною примерно в 15–20 лет — это первая причина, по которой соискатели ученой степени доктора педагогических наук не имеют права на ошибку, тем более что большинству докторов далеко за 50 лет. Вторая причина — они работают на будущее страны, а третья — результаты их исследований определяют интеллектуальный и профессиональный потенциал нации.

Управленцам вузов (особенно в период аттестации) хорошо известен факт поиска необходимого контингента докторов наук. В частности, доктора педагогических наук востребованы, особенно в педагогических вузах, где большинство управленцев по статусу должны быть докторами наук (и при этом не очень преклонного возраста). Реальная же практика не всегда соответствует установленной, традиционной и оправдавшей себя десятилетиями норме: вузы и НИИ не в состоянии обеспечить себя на 100% необходимой квотой докторов наук, тем более педагогических.

К организации информационного обеспечения управления персоналом образовательного учреждения предъявляется ряд требований. Это аналитичность информации, ее объективность, единство, оперативность, рациональность и др.

Смысл первого требования заключается в том, что вся система информации управления персоналом независимо от источников поступления должна соответствовать потребностям руководителя, т.е.

обеспечивать поступление данных именно о тех направлениях деятельности и с той детализацией, которая в этот момент нужна руководителю для всестороннего изучения явлений и процессов, выявления влияния основных факторов и определения внутрихозяйственных резервов повышения эффективности управления персоналом. Поэтому вся система информационного обеспечения управления персоналом Института должна постоянно совершенствоваться.

Это очевидно в сегодняшней практике организации учета, планировании и статистики в Институте. В Институте постоянно пересматриваются формы документов, их содержание, организация документооборота, появляются принципиально новые формы накопления

исохранения данных. Все изменения диктуются не только собственно требованиями учета или планирования. Они в значительной степени подчинены необходимости информационного обеспечения для выработки управленческих решений ректором Института.

Экономическая информация должна достоверно, объективно отражать систему управления персоналом. Иначе выводы, сделанные по результатам анализа деятельности Института, не будут соответствовать действительности, а разработанные предложения не только не принесут пользы Институте, но могут оказаться вредными.

Следующее требование, предъявляемое к организации информационного потока управления персоналом в образовательных учреждениях, - это единство информации, поступающей из разных источников (планового, учетного и внеучетного характера). Из этого принципа вытекает необходимость устранения обособленности и дублирования разных источников информации. Эффективность анализа деятельности образовательного учреждения может быть обеспечена только тогда, когда есть возможность оперативно вмешиваться в учебный процесс по его результатам. Это значит, что информация о персонале должна поступать к ректору Института как можно быстрее. В этом и состоит сущность еще одного требования к информации процессе управления персоналом — оперативность. Повышение оперативности информации достигается применением новейших средств связи, обработкой ее на компьютере и т.д.

Инаконец, система информации в образовательных учреждениях должна быть рациональной (эффективной), то есть требовать минимума затрат на сбор, хранение и использование данных. С одной стороны, для комплексного процесса управления персоналом в Институте требуется разносторонняя информация. При ее отсутствии анализ будет неполным. С другой стороны, излишек информации удлиняет процесс ее поиска, сбора

ипринятия решений. Из данного требования вытекает необходимость изучения полезности информации и на этой основе совершенствование

информационных потоков в образовательных учреждениях путем устранения лишних данных и введения нужных.

На различных уровнях образовательное учреждение имеют различные потребности в информации (см. таблица 5), все они сталкиваются с общим «требованием» самой информационной системой. Производя больше полезной информации на более широкой основе, система облегчает для контролирующего наблюдателя выявление плохих или слабых решений при управлении персоналом. Следовательно можно рассматривать информационную систему управления персоналом как встроенный механизм контроля качества, поощряющий обучение на собственном опыте и использование знаний для совершенствования мастерства и исполнения педагогической работы.

Таблица 3 Соответствие потребностей управляющих возможностям образовательного

учреждения информационной системы управления персоналом