Тема 11. Организационная культура

1. Основные элементы организационной культуры. Деловое кредо организации.

2. Формирование, сохранение и воспроизводство организационной культуры.

3. Типология организационной культуры.

4. Методика диагностики и развития организационной культуры.

5. Особенности западной и российской организационной культуры.

Применительно к организациям термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манера одеваться и т. д.

Изучение опыта японских и американских организаций позволяет выделить основные признаки развитой организационной культуры, которые формируют их «деловое кредо», т. е. некоторую совокупность стоящих перед ними основных целей: миссия организации (общая философия и политика), базовые цели и кодекс поведения. В различных организациях эти три элемента могут быть представлены по-разному.

Важно понять, что для того, чтобы основные элементы организационной культуры были действительно реализованы необходимо, чтобы они были «внедрены» в сознание сотрудников и для каждого работника стали личной ценностной ориентацией. Причем формирование организационной культуры, взращивание ее основных элементов и усвоение их работниками требуют много времени и усилий, во всяком случае, не меньше, чем внедрение новой технологии или проведение структурных преобразований.

При всей значимости трех основополагающих элементов организационной культуры ее ценности и нормы этим не исчерпываются: Производными от них являются правила делового общения, ритуалы делового и внеслужебного общения, а также все средства сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников. К их числу относятся традиции, мифология, особый язык, гуманизирующий статус отдельного работника (например, не «работник», а «сотрудник», «член группы», «член команды»), а также вообще введение новых терминов, таких как «временные структуры», «экстренные группы», «внутренняя конкуренция» и т. п.

Для воспитания культуры большое значение имеют традиции и поведенческие образцы: наставничество, адаптация новичков, проводы ветеранов, обряды перехода с одной должности на другую и т. п., поведение руководителей и управленческая этика.

Все перечисленные выше аспекты организационной культуры должны быть постоянной, повседневной заботой руководителя.

Далее при изучении данной темы в курсе социологии управления необходимо познакомиться с типологией организационной культуры, что позволит понять методику диагностики и развития организационной культуры.

В зависимости от критериев выделяются различные типы организационной культуры. С позиций национально-государственных и этнических различаются четыре факторные модели организационной культуры: индивидуализм - коллективизм, большая - малая дистанция власти, сильное — слабое избегание неопределенности, маскулинизация - феминизация.

Любая типизация условна, так как не учитывает многомерности культур, в каждой из названных выше моделей организационной культуры следует выделять не только горизонтальные, но и вертикальные параметры. Включение в анализ каждой организационной культуры линии «вертикальное - горизонтальное» позволяет разграничить в них манифестируемое и сущностное, т.е. отделить внешнее, поверхностное от глубоких неотъемлемых черт любой национальной организационной культуры.

Вопросы для самопроверки:

1. Что такое «организационная культура»? Что понимается под «деловым кредо» организации?

2. Что значит «формировать и воспроизводить» организационную культуру?

3. Что такое типология организационной культуры? Каковы ее критерии? Кто автор идеи типологизации организационной культуры?

4. Каковы основные положения методики диагностики формирования и развития организационной культуры?