ТЕМА 1.2 ЭВОЛЮЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА И ЕГО СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ

Содержание лекции

Исторические корни менеджмента. Условия возникновения научного менеджмента.

«Одномерные» учения об управлении: научное управление; школы административного управления; движение за человеческие отношения; бихевиористские учения; количественный подход к управлению, или наука управления.

«Многомерные» учения об управлении: ситуационный подход; процессный поход; системный подход. Особенности развития теории менеджмента в современных условиях.

Вопросы лекции

1.«Одномерные» учения об управлении

2.«Синтетические» учения об управлении

* * *

Менеджмент не всегда воспринимался в том виде, как он будет описан в данном пособии. Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные изменения с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, появлялись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления – изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не играла роль пассивного следования за практикой менеджмента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущими умами

управленческой мысли новые идеи в области управления и новые подходы к осуществлению управления обычно знаменовали собой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления.

Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социально-политической системе они создавались и разрабатывались. В условиях коммунистической идеологии разрабатывалась теория управления, существенно отличная от управленческой мысли, развивавшейся в системах со свободными рыночными отношениями. Многие выдающиеся ученые и практики управления бывшего Советского Союза и других стран коммунистической ориентации выдвигали интересные и оригинальные идеи, касавшиеся управления. Однако будучи привязанными к исторически не оправдавшей себя социально-экономической системе, эти идеи и

теоретические разработки в своей массе оказались не принятыми мировым опытом менеджмента и в конечном счете оказались вне основного русла развития управленческой мысли. Поэтому в данном учебнике мы остановимся на рассмотрении только тех учений об управлении, которые широко известны и приняты в большинстве стран мира.

Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений – задачи, человек, управленческая деятельность.

Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений.

Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизнеса в единое и органичное целое.

Можно совершенно по-разному структурировать совокупность учений об управлении: по авторам, по времени создания, по странам и т.п. В данном пособии управленческая мысль XX в. разбита на две большие группы в зависимости от того, была ли разработана управленческая теория преимущественно применительно к одному из трех названных выше явлений, либо теория имеет синтетический характер 1.

Учебные задачи лекции

1. Уяснить исторические предпосылки и причины появления менеджмента

2. Раскрыть содержание «одномерных» учений об управлении

3. Рассмотреть синтетические концепции управления 4. Определить основные тенденции развития теории менеджмента в современных условиях.

1 См.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : Учебник. – 3-е изд. – М. : Гарадарика, 1998. – Вводная глава. 24

1 «Одномерные» учения об управлении

1.1Управленческие революции

Прежде всего, следует обратиться к истории менеджмента как социального института и смене типов управления. Следует выбрать только ключевые, самые главные моменты, когда менеджмент изменялся настолько радикально, что в пору говорить об управленческих революциях. Таким образом, под

управленческой революцией можно понимать переход от одного качественного состояния менеджмента к другому.

Первая управленческая революция

Первая революция произошла 4-5 тыс. лет назад – в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию – превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т.е. менеджеров. Эта трансформация удалась благодаря тому, что жрецы удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов.

В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей – еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом отправления религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей. Оно не могло присваиваться в личное пользование явным образом. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами.

Вторая управленческая революция

Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.). Выдающийся политик и полководец, он подчинил Месопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, – ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента.

Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования. Даже если бы Хаммурапи не сделал больше ничего, пишет Р. Ходжеттс, то и в этом случае он занял бы достойное место в ряду исторических персоналий менеджмента 1. Но он пошел дальше, считает американский историк. Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа. Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

Третья управленческая революция

Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Навуходоносор II (605-562 гг. до н.э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. Выдающийся полководец, он прославился и как талантливый строитель, возведший храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты – культовые башни.

На текстильных фабриках Навуходоносор применял цветные ярлыки. С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более современной форме этот метод применяется, по сведениям Р. Ходжеттса, и в современной промышленности.

Итак, достижения Навуходоносора II – строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции – характеризуют третью революцию в менеджменте. Если первая была религиозно-коммерческой, вторая – светско-административной, то третья – производственно-строительной.

1 См.: Принципы по Тейлору [электронный ресурс]. – URL: http://socyus.ru/navigatsiya/2-ya_3--ya_i_4-ya_upravlencheskie_revolyutsii.html –

21.10.2012.

25

Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243-316 гг. н.э.) и административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. И сейчас ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Четвертая управленческая революция

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIIIXIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.

По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли. Руководитель-собственник, т.е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т.е. совместных (долевых) владельцев капитала. Вместо единственного руководителя-собственника – несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов.

Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Пятая управленческая революция

Промышленная революция и классический капитализм в целом все-таки оставались временем буржуа. Менеджер не стал еще ни профессионалом, ни главным героем. Только эпоха монополистического капитализма дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. С появлением класса

профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс.

1.2Основное содержание одномерных концепций менеджмента

Кчислу наиболее заметных учений этой группы можно отнести:

-научное управление;

-школы административного управления;

-движение за человеческие отношения;

-бихевиористские учения;

-количественный подход к управлению, или науку управления.

1. Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым- исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главного инженера в сталелитейной компании.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение

в рационализации трудовых операций на базе научной организации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исходным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, которое должно было давать информацию для построения рационального набора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэтому он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти.

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжиниринга.

Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

26

•абсолютное следование разработанным стандартам;

•подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

•оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата);

•использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

•поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.

Понятно, что теоретические построения Тейлора смогли возникнуть лишь при определенных производственных условиях, поскольку именно развитие промышленности требовало создания такого практического управления, которое отвечало бы ее новым запросам. Внедренный в практику Тейлором порядок

функционировал в самом низшем звене управления и стал возможен только в период перехода к крупносерийному, а то и массовому производству, когда за рабочим местом закреплялось лишь несколько (либо вообще одна) операций, что приводило к крайней степени централизации.

При этом на верхних ступенях управления рекомендовался принцип сочетания власти и ответственности, когда руководителю давались жестко ограниченные полномочия и заранее оговоренная ответственность, нарушать границы которых не разрешалось. В этом и представлялась суть управления.

Тем не менее, в самой основе данного порядка уже было заложено некоторое противоречие, поскольку регламентировать исключительно все производственные процессы практически невозможно, а попытки осуществить это лишь снижают эффективность работы. Сложности регламентации обусловлены самой природой человека, который всегда (в той или иной степени) стремится к определенной самостоятельности, противясь принуждению.

Выдающиеся предприниматели-практики учитывали подобные обстоятельства, а склонный к обобщениям известный производитель автомобилей Генри Форд к «тейлоровской» системе добавил свои правила, которые считал чрезвычайно простыми. Г. Форд изложил их в следующих трех положениях:

1)при выполнении работы следует избегать ненужных формальностей;

2)необходимо хорошо оплачивать каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не более;

3)надо привести все машины в наилучшее состояние, поддерживать в порядке и настаивать на абсолютной чистоте, чтобы приучить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя.

Резюмируя, можно заключить, что управляемый по Тейлору процесс производства в наибольшей степени соответствовал уровню развития промышленности (и науки) начала – середины XX века.

2. Основоположником классической, или административной школы управления стал Анри Файоль

(1841-1925), почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработавший во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал

иописывал особый вид деятельности – управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.

Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации

характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

•техническая деятельность (производство);

•коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

•финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);

•деятельность безопасности (защита собственности людей);

•эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

•управление (планирование, функция организации, распорядительство, координация и контроль). Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как

особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указанных функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления:

1. Разделение труда. Цель разделения труда – увеличение объема и повышение качества производства при затрате тех же усилий. Достигается за счет сокращения числа требующих внимания целей.

27

2.Власть и ответственность. Власть (полномочия) есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая подчиняться. Власть немыслима без ответственности, и всюду, где действует власть, возникает

иответственность.

3.Дисциплина. Предполагает повиновение, усердие, уважение к достигнутым между фирмой и ее работником соглашениям. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании полностью зависит от его руководителей. Наконец, дисциплина предполагает и справедливо применяемые санкции.

4.Единоначалие (единство распорядительства). Работнику может давать приказания только один начальник. Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства. А. Файоль указывал на фундаментальность этого правила, включенного им в число названных принципов.

5.Единство руководства. Этот принцип для краткости можно в так: один руководитель и одна программа необходимы для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

6.Подчинение частных (личных) интересов общим. Данный принцип предполагает, что на предприятии интересы отдельных служащих или группы служащих не должны становиться выше интересов предприятия. При столкновении интересов различного порядка необходимо постараться их согласовать – в этом одна из трудностей управления.

7.Вознаграждение персонала представляет собой оплату исполненной работы. Такая оплата должна быть по возможности справедливой и удовлетворять персонал предприятия, нанимателя и работника (служащего).

8.Централизация не является хорошей или плохой системой управления; она может быть принята или отвергнута в зависимости от обстоятельств, но в какой-либо степени она существует всегда. Проблема централизации или децентрализации – вопрос меры. Дело сводится к нахождению правильной пропорции между ними, наиболее благоприятной для данного предприятия.

9.Иерархия (скалярная цепь) есть ряд руководящих должностей, рассматривая их с самой высокой и до низового звена. При этом необходимо соответствие иерархической системы интересам бизнеса.

10.Порядок. Поддерживается по общеизвестной формуле; определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка такова же: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

11.Справедливость. Для того, чтобы поощрить персонал к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. Справедливость есть результат сочетания благожелательности и правосудия.

12.Постоянство (стабильность) состава персонала. Известная текучесть персонала является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел. Тем не менее, поскольку смены в составе неизбежны (возраст, болезни, отставки и т.п.), принцип текучести рабочего состава (подобно другим принципам) имеет свою меру.

13.Инициатива. Предполагает возможность добровольного создания и осуществления какого-либо плана в рамках производственной деятельности. Свобода предложения и осуществления его также относится к категории инициативы.

14.Единение персонала (или корпоративный дух). Не стоит разделять персонал, это – ошибочное действие. Необходимо добиваться гармонии персонала и руководства компании.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они, в конечном счете, были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.

Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864-1920), разработавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на

данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность руководства.

Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Основными элементами построения организации, обеспечивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:

• разделение труда на базе функциональной специализации;

• хорошо определенная иерархическая система распределения власти;

• система правил и норм, определяющих права и обязанности работников;

• система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;

• отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;

28

•прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;

•продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;

•стратегия к пожизненному найму;

•четкая система карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных работников;

•управление административной деятельностью состоит в разработке и установлении доскональных письменных инструкций по внутриорганизационным действиям.

Американским последователем идей А. Файоля стал инженер-механик Гаррингтон Эмерсон, венцом исследований которого было формулирование знаменитых 12 принципов производительности. Специалисты отмечают, что Г. Эмерсон по вполне понятным причинам находился под влиянием рационалистической концепции Ф. Тейлора, признаки которой в его формулировках довольно заметны, в чем легко убедиться:

1. Отчетливо поставленные цели – исходный пункт управления.

2. Здравый смысл, состоящий в признании ошибок и поиске их причин.

3. Компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления.

4. Дисциплина, обеспеченная четкой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. 7. Диспетчирование.

8. Нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов. 9. Нормализация условий труда.

10. Нормирование операций, состоящее в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени.

11. Письменные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительность.

Нужно учитывать определенное сходство с позицией Г. Эмерсона взглядов на проблемы организации управления известного предпринимателя начала XX столетия Г. Форда первого, выступавшего за:

1)строго построенную по вертикали организацию управления объединением предприятий и управление всеми частями и этапами производства из единого центра;

2)массовое производство, обеспечивающее минимальную стоимость, удовлетворяющее массового, покупателя и при этом максимально прибыльное;

3)развитие стандартизации, позволяющее быстро и без лишних затрат переходить на новые виды продукции;

4)конвейер с глубоким разделением труда на множество операций и, наконец, 5)постоянное совершенствование управления.

Приводимые теоретические воззрения были достаточно передовыми и актуальными для своего времени, но для по-настоящему рыночной организации они оказались не совсем пригодными, ибо сковывали свободу ее

действий в стремительно меняющихся условиях и не позволяли полностью реализовывать имеющиеся возможности. Менялись подходы к пониманию той или иной функции управления, однако, в целом, позиции, определенные представителями классической школы, оставались во многом почти неизменными. Таким образом, после многих трансформаций представление об управлении стало принимать более современные формы, обнаружились иные, новаторские подходы к управлению.

3. Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20-30-е гг. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880-1949). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным

этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в проведении так называемого Хоуторнского (Хонторнского) эксперимента. Данное исследование проводилось в течение нескольких лет в 20-30-х гг. в «Вэстерн Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо проводившихся в области менеджмента.

1)В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов.

2)Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и неподдающимися объяснению с точки зрения научного управления.

3)Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов.

Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая

29

производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное

исследование показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабочих между собой, а также какие отношения существуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим

иосновное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.

4.Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил также развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподаватель Северо-Западного университета, расположенного в г. Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (18691955) выступал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.

Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868-1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во

взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (19081970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Теоретические взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие и теоретическое обобщение в теории «X» и теории «Y», разработанной Дугласом МакГрегором (1906-1964).

Д. МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

-задания, которые получает подчиненный;

-качество выполнения задания;

-время получения задания;

-ожидаемое время выполнения задания;

-средства, имеющиеся для выполнения задания;

-коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

-инструкции, полученные подчиненным;

-убеждение подчиненного в посильности задания;

-убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

-размер вознаграждения за проведенную работу;

-уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Все эти факторы, которые зависят от руководителя, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Д. МакГрегор предположил, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y».

В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.

Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:

•обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;

•по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;

•средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Для организаций типа «Y» характерно следующее:

•выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе. Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и

30

самопобуждение к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;

•ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации;

•обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.

МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает своих личных целей.

5. Появление науки управления или количественного подхода (1950 – по настоящее время) обусловлено тем, что математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области знания внесли существенный вклад в теорию управления.

Их влияние можно проследить в применении Фредериком У. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Во

второй мировой войне англичанам нужно было отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа своих боевых истребителей и средств противовоздушной обороны, с тем, чтобы избежать уничтожения во время массированных немецких воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации эффективности военных поставок по обеспечению высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим названием «исследование операций», были использованы при решении этих и других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.

Исследование операций и модели. По своей сути, исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Дорожная карта, например, облегчает возможность увидеть пространственные соотношения на местности. Без такой модели было бы гораздо сложнее добраться до места назначения, пришлось бы полагаться на метод проб и ошибок. Точно так же модели, разработанные в исследованиях операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных, подлежащих рассмотрению, до управляемого количества.

После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и

количественными значениями. Вероятно, самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Таким образом, Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выполнять задачи, операции и функции, Мэйо и бихевиористы искали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией.

Влияние науки управления, или количественного подхода, было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского подхода. Это объясняется тем, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов и применения компьютеров.

В табл. 1 представлен вклад четырех школ в развитие управленческой мысли.

31

Таблица 1

Вклад различных направлений в теорию и практику менеджмента 1

Школа научного управления

1.Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи.

2.Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.

3.Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

4.Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

5.

Классическая школа управления (административный подход)

1.Развитие принципов управления.

2.Описание функций управления.

3.Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук

1.Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2.Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления (количественный подход)

1.Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей.

Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.

2.

2«Синтетические» учения об управлении

Вотличие от подходов к управлению, ставящих во главу угла задачи или человека, или администрирование (управленческую деятельность), для «синтетических» подходов характерен взгляд на управление как на многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное множеством связей с внутренним и внешним окружением организации.

2.1 Ситуационный подход

Среди «синтетических» учений об управлении заметное место занимают ситуационные теории. Суть данных теорий состоит в том, результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации.

Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации.

Во-вторых, должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации.

В-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации.

В-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление – это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

1 См.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – пер. с англ. / Общ. ред. Л.И. Евенко. – М.: ДЕЛО, 2004 [электронный

ресурс]. – URL: fptl.ru/files/menedjment/meskon_osnovi-menedjmenta.doc – 01.01.2013. 32

2.2Процессный поход

Эта концепция, означающая крупный поворот в управленческой мысли, широко применяется и в настоящее время. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти авторы были склонны рассматривать такого рода функции как независимые друг от друга. Процессный подход в противоположность этому рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, управлять означает:

►предсказывать и планировать,

►организовывать,

►распоряжаться,

►координировать,

►контролировать.

Другие авторы разработали другие перечни управленческих функций. Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции:

§планирование,

§организация,

§распорядительство (или командование),

§мотивация, руководство,

§координация,

§контроль,

§коммуникация,

§исследование,

§оценка,

§принятие решений,

§подбор персонала,

§представительство,

§ведение переговоров,

§заключение сделок.

Фактически почти в каждой публикации по управлению содержится список управленческих функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных же списков.

В большей части литературы по менеджменту принят подход, основанный на объединении существенных видов управленческой деятельности в небольшое число категорий, которые в настоящее время общепринято считать применимыми ко всем организациям. Можно полагать, что процесс управления состоит из функций

планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство)

рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы работников таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что крайне существенно для успеха организации.

2.3 Системный подход

Основой для большинства синтетических учений в самом общем смысле является так называемый системный подход к организации, который рассматривает ее как многоплановое явление, связывающее в органичное единое целое цели, ресурсы и процессы, протекающие в организации и вне ее. Для отдельных учений об управлении характерно наличие упора на какое-то ключевое с точки зрения данного учения направление (цели, внешняя среда, структура и т.п.).

1.Однако их принципиальное отличие от «одномерных» учений состоит в том, что все они исходят из

многомерности организации и управления ею, и из необходимости учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих прямое и косвенное воздействие на ее функционирование.

2.Другой важной особенностью управленческих учений данного направления является то, что все они в большей или меньшей мере исходят из наличия так называемого системного эффекта, выражающегося в том, что целое всегда качественно отлично от простой суммы составляющих его частей.

33

2.4 Развитие синтетических учений об управлении

Одним из самых выдающихся теоретиков современности в области управления несомненно является Питер Дракер, автор многих книг по управлению, консультант крупнейших фирм, профессор Нью-Йоркского университета на протяжении более чем 20 лет, а с 1971 г. – профессор Высшей школы Кларемонт в Калифорнии. Питер Ф. Дракер родился в 1909 г. в Австрии в семье крупного государственного чиновника, получил образование в Германии и в 1937 г. переехал на жительство в США.

Центром идей Дракера об управлении является учение о менеджменте как о профессиональной деятельности и о менеджере как о профессии. Дракер приписывал себе первенство в создании систематизированного учения об управлении и соответственно учебной дисциплины, что дало возможность начать изучение менеджмента в учебных заведениях. Имя Дракера связывается со спасением умиравшей автомобильной компании «Форд», с внедрением на фирме «Дженерал Электрик» системы децентрализованного управления, с послевоенным подъемом японской экономики и рядом других крупных практических воплощений его идей об управлении.

2.4.1Одним из самых известных теоретических положений, выдвинутых Дракером, является его

концепция управления по целям (МВО). Это явилось революционизирующим начинанием в управлении, так как в 50-х гг., когда он выдвинул эту концепцию, в основном внимание менеджеров было сконцентрировано на функциях и процессе. Идея Дракера о том, что управление должно начинаться с выработки целей и потом переходить к формированию функций, системы взаимодействия и процесса, в корне перевернула логику управления.

Дракер очень критически относился к идеям школы человеческих отношений и к идеям Мэйо в частности. Бихевиористские идеи он называл «психологическим деспотизмом» и считал, что главная задача менеджмента

–делать людей производительными. Дракер считал, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он считал, что отношения на работе должны строиться на базе взаимного уважения.

Более того, в начале 50-х гг. он выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива. Суть идеи состояла в том, что на фирме создается демократически выбранный орган из рабочих и служащих, который призван решать вопросы, касающиеся социальных аспектов жизни предприятия. Участвуя в такой деятельности, рабочие, по мнению Дракера, должны обретать чувство ответственности за деятельность предприятия. Дракер считал впоследствии, что это была его самая оригинальная и важная идея относительно управления. Причем факт неприятия этой идеи обществом он рассматривал как свое крупнейшее поражение.

Дракер выдвинул большое количество идей в области менеджмента. Несомненно, стержневой идеей его

учения является идея об исключительной роли и исключительном значении профессиональных менеджеров. Управленческая элита, по мнению Дракера, является основой бизнеса и должна играть ведущую роль в развитии современного бизнеса и современного общества.

2.4.2Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами исследователей, работавших с консультационной фирмой «МакКинзи». Первую пару составили Томас Питере и Роберт Уотерман – авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару – Ричард Паскаль и Энтони Атос – авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S».

Ключевыми составляющими являются следующие:

• стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей;

• структура – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

• системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

• штат – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п.;

• стиль – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура;

• квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации;

• разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

Хотя ситуационный подход к управлению и провозгласил, что в результате неопределённости,

34

существующей в окружении организации, множественности возможных решений управленческих задач, порождаемой разнообразием ситуаций, нет и не может быть единого универсального подхода к управлению вообще, попытки найти общие характеристики любого управления никогда не прекращались. Идея единого для всех организаций, универсального управления в 50-60-е гг. как бы априорно предполагала, что в основе теоретической модели такого управления должен лежать американский тип менеджмента, считавшийся в то время не без оснований лучшим и образцовым. Однако практика 70-х гг. показала, что американский тип управления не только не является универсальным, но и далек от того, чтобы считаться лучшим. Особенно наглядно это проявилось при сравнении американского управления с японским.

2.4.3 Следует иметь в виду, что на основе созданного Мэйо-МакГрегором-Бернардом учения продолжали возникать новые теории, имевшие известную практическую значимость.

Так, попытки усовершенствовать теории «X» и «Y» привели к предложению так называемого «laisserfaire» – стиля анархического типа. Если в теории «X» ответственность и контроль находились на верхнем уровне управления, а в теории «Y» они были делегированы вниз, то теоретическая установка «laisser-faire» предусматривала спонтанное распределение ответственности по уровням управления. При этом считалось, что ответственность сама распределится наиболее целесообразным, с точки зрения управления, образом. По этой идее, система со спонтанным распределением ответственности должна быть в большей степени адаптирована к возможным изменениям внешней среды. К сожалению, современные этой теории условия определили ограниченность ее практического применения.

Последующее совершенствование подходов к управлению оказалось связанным с развитием организации как системы открытого типа. В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи предложил свое понимание этой проблемы, получившее название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали различия в управлении соответственно в японской и американской практике. Уильям Оучи выдвинул теорию «Z» и теорию «А», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт правления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек

– это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:

•долгосрочный наем кадров;

•групповое принятие решения;

•индивидуальная ответственность;

•медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;

•неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;

•неспециализированная карьера;

•всесторонняя забота о работниках.

У. Оучи отмечал непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору, что было присуще, прежде всего, США в начале 60-х гг. текущего столетия. Корректируя такую практику, теория «Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решения, что давало еще и прочную связь между людьми, делало их положение более устойчивым.

В целом, японский (тип «Z») и американский (тип «А») подходы разнонаправлены и лишь с определенными допущениями теорию «Z» можно назвать развитой и усовершенствованной теорией «Y». Тип «А» и тип «Z», так же как теория «X» и теория «Y», на более высоком уровне развития повторяют теорию «кнута и пряника», которую можно было бы считать старейшей в управлении.

Однако, сравнивая разработанные У. Оучи теории «Z» и «А», можно видеть, что управление развивалось все же в сторону идей, заложенных в теории «Y», то есть в направлении распространения демократического стиля управления. Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям «Y» и «Z». Это подтверждается и тем обстоятельством, что японские и передовые компании других стран не только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно содействуют их развитию.

Как полагают современные исследователи, теории «X» и «Y» и далее теории «А» и «Z» также можно назвать мягким и жестким стилями в управлении, которые были довольно точно охарактеризованы Ф. Фидлером. Так, жесткий стиль руководства наиболее эффективен либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной ситуации (некоторые экономические системы функционируют только в таких условиях). При этом лидер наделен большой властью, располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны и она только ожидает указаний (например, экипаж бомбардировщика в момент выполнения боевого задания).

В неопределенной же обстановке необходим мягкий стиль, когда коллектив единомышленников решает принципиально новую проблему. В этом случае задачи не вполне определены, лидера смогут поддержать и не все, пот этому целесообразно поощрять развитие дискуссий.

Ныне разработка управленческой теории происходит децентрализовано, в основном крупные фирмы берут на вооружение известные положения У. Оучи и адаптируют их применительно к своему производству. На

практике залогом конкурентоспособности в сфере промышленного производства стало умелое использование

35

трех факторов:

1)процесс инновации как таковой, включая и разработку новинок, и осознание важности ускорения его темпов;

2)пожизненное, постоянное переобучение рабочего персонала; любой набор знаний может, подобно товару, устареть за пять лет;

3)поворот к автоматизированному производству на основе ЭВМ.

Тем не менее, становится все более очевидно, что эволюция теории управления будет идти в направлении все большего признания определяющей роли человека и его социальных, психологических и других особенностей. Так, проведенные американскими учеными Томом Питерсом и Нэнси Остин исследования доказали, что уделяющие внимание своему персоналу фирмы не только более конкурентоспособны, но и быстрее развиваются.

Краткий обзор учений XX в. об управлении показывает, что управленческая мысль постоянно развивалась, выдвигая все новые и новые идеи о том, как должно вестись эффективное управление. В то же время знакомство с учениями показывает, что практика бизнеса и управления им всегда оказывались сложнее, глубже и разнообразнее, чем соответствующая теоретическая мысль, открывая время от времени перед исследователями управления все новые, ранее неведомые стороны и качества и ниспровергая с пьедестала незыблемых истин положения и теории, которые претендовали на окончательные истины об управлении.

* * *

Учения об управлении условно можно разбить на две группы: «одномерные» и «синтетические». «Одномерные» учения концентрируют внимание на решении одной из проблем управления: задачи, люди, организация управленческой деятельности. Наиболее известными «одномерными» концепциями являются «научное управление», разработанное Ф. Тейлором, бихевиористские учения, учения об организации, основоположниками которых являются А. Файоль и М. Вебер.

«Синтетические» учения об управлении рассматривают управление организацией во всем его многообразии. К таким учениям можно отнести теоретические разработки П. Дракера, концепции ситуационного управления, процессного подхода, системного подхода, концепцию «7-S» и теорию «Z».

Ниже схематично показана эволюция подходов к управлению по М.Х. Мескону 1.

1Подход с точки зрения научного управления

2Административный подход

3Подход с точки зрения человеческих отношений

4Подход с точки зрения науки о поведении

5Подход с точки зрения количественного метода

6Подход к управлению как к процессу

7Системный подход

8Ситуационный подход

Вопросы для самоконтроля

1.Какие события в управлении предшествовали появлению современного менеджмента?

2.Раскройте содержание «одномерные» учений об управлении:

-научное управление;

-школы административного управления;

-движение за человеческие отношения;

1 См.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – пер. с англ. / Общ. ред. Л.И. Евенко. – М. : Изд-во «ДЕЛО», 2004. – URL:

fptl.ru/files/menedjment/meskon_osnovi-menedjmenta.doc – 14.11.2012. 36

-бихевиористские учения;

-количественный подход к управлению, или науку управления.

3.В чем содержание ситуационного, процессного и системного подходов синтетических учений об управлении?

4.Каково содержание концепция управления по целям (МВО) П. Дракера?

5.В чем сущность синтетической концепции «7-S»?

6.Что такое теории «X» и «Y», разработанные Дугласом МакГpeгopoм?

7.Каково содержание теории «Z» и «A», разработанной У. Оучи?

Решите приведенные тесты

1.Практика управления возникла:

∙вместе с объединением людей в организованные группы, например, племена

∙в XX веке, в ходе индустриализации промышленности

∙вместе с созданием Ф. Тейлором школы управления

∙вместе с возникновением системного подхода

2.К «одномерным» учениям об управлении относятся: (2 и более правильных ответов)

∙ научное управление ∙ теория «X» и «Y»

∙ школы административного управления ∙ ситуационные теории ∙ концепция управления по целям (МВО)

3.Теории «X» и «Y», разработал …

4.Определите последовательность этапов развития основных школ менеджмента:

Школа движения за человеческие отношения

Школа административного управления

Бихевиоризм

Школа научного управления

Школа количественного подхода к управлению

5. К основным принципам управления по А. Файолю относятся: (2 и более правильных ответов)

∙предоставление полной свободы действий

∙жесткое руководство

∙подчинение личных интересов общим

∙единство руководства

37