Подходы
Избегание
Примирение
Завершение
Компромисс
Сотрудничество
Методы
Переговоры и торги
Созерцание
Третейский суд
Методы интегративных решений
Результат (предложение)
Организационные изменения
Согласование целей
Устранение двусмысленностей
Уточнение норм
Политика совершенствования
Дополнительные ресурсы
Модификация коммуникаций
Перемещение кадров
Альтернативная система оплаты
Правила структуры
Преобразование структуры
Изменение единиц
Связующие роли и интеграторы
28. Классическая (или административная) школа в управлении и ее выдающиеся представители. Принципы менеджмента А.Файоля, Г.Эмерсона. Идеальная бюрократическая модель М.Вебера.
Эмерсон Гаррингтон сформулировал знаменитые 12 принципов управления, которые должны обеспечивать рост производительности труда:
отчетливо поставленные цели;
здравый смысл в организации;
квалифицированный совет;
дисциплина;
честное поведение;
быстрая и систематическая проверка результатов;
порядок работы;
существование норм и образцов;
соответствующие условия работы;
разработанные методы действия;
точный инструктаж работы;
система поощрения.
Другой известный специалист в области менеджмента – А.Файоль. Схема организации, разработанная А.Файолем, начиналась на уровне высшего руководящего звена. Им осуществлено структурирование деятельности на предприятии по техническим, коммерческим, финансовым и административным ее аспектам с учетом таких сфер, как отчетность и меры безопасности на предприятии. Вся эта деятельность была систематизирована, что привело к выделению классических функций менеджмента:
планирование;
организовывание;
руководство;
координация;
контроль.
Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми полагалось пользоваться при решении управленческих проблем и выполнении функций менеджмента:
Принципы менеджмента а.Файоля
|
Принципы |
Содержание |
|
1. Разделение труда |
Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счет сокращения числа целей, на которые направляются усилия работника) |
|
2. Полномочия и ответственность |
Каждому работнику должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы |
|
3. Дисциплина |
Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка |
|
4. Единоначалие |
Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником |
|
5. Единство действий |
Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану |
|
6. Подчиненность интересов |
Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов |
|
7. Вознаграждение персонала |
Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд |
|
8. Централизация |
Естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности |
|
9. Скалярная цепь |
Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников») |
|
10. Порядок |
Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте |
|
11. Справедливость |
Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи |
|
12. Стабильность персонала |
Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, т.к. высокая текучесть снижает эффективность |
|
13. Инициатива |
Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ |
|
14. Корпоративный дух |
Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве – сила) |
Известный немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920) внес значительный вклад в исследование принципов организации, разработав «идеальный тип» административной организации. Идеальная бюрократическая модель М.Вебера была основана на следующих положениях:
- вся деятельность расчленяется на элементарные операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого звена системы. Во всех звеньях используются специалисты-профессионалы, которые несут ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей;
- производственно-техническая система строится на принципах иерархии – нижестоящий служащий подчиняется вышестоящему, отвечает за свои решения и действия , а также действия подчиненного ему коллектива;
- деятельность организации регулируется последовательной системой абстрактных правил, что обеспечивает единообразие в осуществлении функций;
- идеальный руководитель управляет своим аппаратом в духе формалистической безличности, что способствует справедливому отношению ко всем лицам;
- работа в организации основывается на соответствии квалификации работника занимаемой должности и предполагает систему продвижения (карьерный рост);
- структура, внутренне присущая системе «идеального типа» превосходит любые другие структуры.
М.Вебер отрицал неформальные отношения, которые оказывают влияние на эффективность деятельности системы в целом.
29. Концепция «человеческих отношений» и ее ограниченность. Поведенческая школа в управлении как новое направление в теории управления.
Исходным пунктом смены парадигмы в исследовании менеджмента явились хотторнские эксперименты Элтона Мэйо, которые выявили наличие многочисленных неформальных контактов и большое значение групповых отношений на предприятии.
В концептуальном плане подход Human Relations(школа человеческих отношений) сделал удовлетворение социальных потребностей членов организации основным условием экономической эффективности.
Четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей являются различные потребности, которые могут лишь частично и косвенно удовлетворяться с помощью денег. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести и к увеличению производительности труда. Представители школы человеческих отношений рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.
Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, который представлялся относительно безликой массой, а этого в условиях дальнейшего усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно мало. Поэтому со второй половины 1930-х годов в дополнение к ней начали формироваться поведенческие концепции. Эти концепции были направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации.
Видный представитель школы поведенческих наук Дуглас МакГрегор (1906-1964) впервые предпринял попытку классифицировать представления людей о человеческой природе, продемонстрировав два крайних взгляда на эти представления. В основе его концепции лежат 2 теории: «X» и «Y».
Положения теории «X» представляют работников по природе ленивыми, безответственными, требующими непосредственного контроля и не способными трудиться без принуждения.
Положения теории «Y», напротив, представляют работников трудолюбивыми, ответственными, жаждущими одобрения и поддержки.
Фактически концепция МакГрегора выявила природу возникновения двух стилей руководства: автократичного и демократичного, которые могут иметь место в структуре управления одной организации.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук оказали колоссальное влияние на развитие управленческой мысли, акцентируя внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективности деятельности организаций.
30. Применение количественных методов в управлении. Концепции системного и ситуационного подходов.
Количественный подходнауки управления опирается на экономико-математические методы. Математика, статистика, инженерные науки и т.д. внесли существенный вклад в теорию управления. Суть количественного подхода заключается в исследовании операций и моделей.
Исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.
Количественный подход в управлении предполагает после постановки проблемы разработку модели ситуации. Модель (например, дорожная карта) упрощает реальность, сокращает число переменных, подлежащих рассмотрению. Переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними.
Развитие этого подхода непосредственно связано с развитием компьютерной техники, внедрением информационных технологий, реинжинирингом.
Применение теории систем к управлению позволяет увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром.
Методология системного подходапозволяет кратчайшим путем привести к цели систему любой сложности, затратив при этом наименьшее количество ресурсов. Эта методология в сочетании с идеями целевого планирования и управления имеет следующие характерные черты:
рассмотрение объекта как единого целого во взаимодействии с окружающей средой;
ориентация на конечный результат элементов всех уровней структуры объекта;
обязательное решение всех проблем и задач, связанных с достижением конечной цели, но с приоритетным решением ключевых проблем;
распределение ресурсов в соответствии с важностью проблем;
прогнозирование развития объекта, коррекция прогноза на основе обратной связи;
полный жизненный цикл системы;
исследование сложной системы по принципу «от простого к сложному».
Центральным моментом ситуационного подходаявляется ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые существенно влияют на организацию в данное конкретное время. Этот подход позволяет понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
Несмотря на то, что общий процесс выработки решений одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, может значительно варьировать.
Методология ситуационного подхода основана на следующих принципах.
Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решений.
Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть все положительные и отрицательные последствия от применения того или иного подхода или концепции.
Руководитель должен уметь правомерно интерпретировать ситуацию: определять, какие факторы являются наиболее важными для организации в данной ситуации, и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.
Руководитель должен уметь увязать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше недостатков, с конкретными ситуациями.
31. Становление науки управления в России. Организационно-технические и социальные концепции управления.
Еще в 1903 г. Карел Адамецкий (г.Екатеринбург) сформулировал принципы коллективного труда. Законы К.Адемецкого:
Закон возрастающего производства (эффект концентрации).
Специализация (разделение) сложного труда повышает производительность (эффект специализации).
Объединение разрозненных мелких единиц (органов) в одну группу, сокращая затраты на координацию, повышает эффективность производства (закон синергии).
Общие затраты труда меньше всего тогда, когда производительность каждой из входящей в единый орган единицы соответствует производительной мощности других кооперированных единиц (закон гармонии труда).
В 20-е годы по рекомендации В.И.Ленина на русский язык были переведены наиболее интересные работы европейских и американских авторов по проблемам организации управления производством (например, «Двенадцать принципов производительности» Г.Эмерсона).
Достаточно большое число руководителей предприятий и подразделений прошло стажировку за рубежом.
В СССР создавались научные школы и направления, свыше 100 крупных ученых занимались проблемами управления.
В это время четко обозначились две основные группы концепций управления:
организационно-технические;
социальные.
К организационно-техническим относятся концепции:
«организационного управления» А.А.Богданова;
«физиологического оптимума» О.А.Ерманского;
«узкой базы» А.К.Гастева и др.
Согласно концепции А.А.Богданова, все виды управления в природе, технике и обществе имеют сходные черты, что позволяет говорить о существовании науки об общих принципах организации, т.е. тектологии. Богданов А.А. предвосхитил некоторые положения кибернетики.
Ерманский О.Е. сформулировал принцип «физиологического оптимума» - соответствие особенностей работника, его психических и физических качеств особенностям профессии.
А.К.Гастев исследовал рабочее место, конкретного рабочего, его функциональные возможности в зависимости от внешних воздействий. Предложенная им «концепция трудовых установок», включала три направления:
теория трудовых движений в производственных процессах и организация рабочего места;
методика рационального производственного обучения;
теория управленческих процессов.
В отличие от западных ученых, в СССР изучали и рабочего, полагая его творящим субъектом. Проводились психофизиологические исследования и изучались вопросы утомляемости работников, причем к этим исследованиям представители зарубежных школ приступили позднее.
К социальной группе относятся концепции:
«организационной деятельности» (П.М.Керженцева);
«социально-трудовая концепция управления производством» Н.А.Витке;
«теория административной емкости» Ф.Р.Дунаевского.
Керженцев П.М. утверждал, что изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов организационной работы имеет исключительное значение. Им выделено три общих направления организационной работы для любого учреждения:
«организационная четкость», т.е. четкое распределение функций между отделами, строгая организационная структура;
«экономия»;
«учет и контроль».
Н.А.Витке четко разграничил управление вещами и людьми и сконцентрировался на последнем. Главная задача – организация людей как участников единой трудовой кооперации. Существо административной работы сводится к созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах. Н.А.Витке сформулировал требования к руководителям – носителям административной функции. Среди них умение правильно:
подбирать управленцев;
намечать цели;
определять обязанности;
координировать работу и т.д.
Ф.Р.Дунаевский под административной емкостью понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от личных качеств. Им сформулирована проблема нарастания информациионного барьера в управлении с развитием производства и разбуханием управленческого аппарата. Трудности могут быть преодолены на основе тщательного подбора и подготовки персонала, внедрения новых методов планирования, расширения «границ административной емкости» с помощью техники.
32. Развитие менеджмента в России.