Школа власти

Властная группировка одерживает верх. Властная группировка не только внутри, но и вовне. Формирование стратегии – процесс политический.

Основные положения:

1. Формирование стратегии в организации определяется властными и политическими лицами, будь-то процессы, протекающие внутри организации или вовне.

2. Стратегии носят спонтанный характер и принимают форму уловки.

3. Внутри организации образуется «микровласть» и формирование стратегии происходит как взаимодействие, основывающееся на методах убеждения, переговоров, а иногда и конфронтации в форме политических игр между коалициями с разными интересами, ни одна из которых не обладает доминирующими позициями.

4. «Макровласть» влияет не только на организацию, но и на внешнюю среду. «Макровласть» контролирует действия других субъектов рынка либо кооперируется с ними.

5. Сотрудничество понимается как конкуренция другими средствами. Со временем партнеры могут превратиться в конкурентов.

6. Большинство альянсов не являются равновыгодными для партнеров в долгосрочном периоде. Вступая в альянсы фирма преследует свои собственные цели. Альянс больше выгоден тому, кто обладает макровластью на рынке. Основная цель альянса – перенять успешный опыт у партненра.

Критические замечания:

1. Преуменьшаются значения многих других важных факторов (культура организации, процессы объединения не всегда только борьба за власть). Само понятие стратегии очень однобокое, усеченное.

2. Школа власти подчеркивает положительную роль политических методов при осуществлении назревших перемен, но те же политические игры могут препятствовать переменам.

Условия применения:

1. Во времена серьезных перемен, когда происходят существенные изменения в организации.

2. В крупных устойчивых организациях.

3. В сложных децентрализованных организациях с высоко квалифицированными работниками

4. В длительные периоды застоя. Высшие руководители, пользуясь своей властью, блокируют любые структурные изменения.

5. Во времена кризисных периодов, когда организация находится на перекрестке многих дорог и не знает как ей развиваться.

Школа обучения (конец 50-х годов)

Представители: Чарльз Линдблом, Уолтер Кичел.

Школа рассматривает процесс формирования стратегии как коллективный процесс обучения. Все, начиная от руководителя и заканчивая низшим звеном, постоянно обучаются.

Согласно школе обучения стратегии возникают тогда, когда люди, действуя индивидуально или коллективно, изучают ситуацию, выявляют способности организации справиться с этой ситуацией и в конечном итоге вырабатывают действенную схему поведения. Таким образом, стратегический менеджмент – это уже не контроль за изменениями, а это управление, действующее с помощью изменений.

Школа обучения утверждает, что формирование стратегии – плод усилий всех членов организации. (нижний уровень реализует конкретные действия).

Распределение ролей в принятии решений:

1. Многое отдается на усмотрение профессионалов, т.к. у них больше стаж работы, высокая квалификация – это гарантия принятия их решений.

2. Администрация. Поскольку очень многое решают профессионалы, то у центрального руководства остается очень узкий круг возможностей принятия решений: прежде всего решения в финансовой сфере, также контроль над сотрудниками, которые не являются профессионалами. Кроме того, руководство выполняет организационную роль, а также организация кризисного руководства.

3. Коллективный выбор. Многие решения принимаются в ходе интерактивных процессов, объединяющих профессионалов с администрацией. Сюда относятся решения, связанные с началом и прекращением деятельности всех видов, прием профессионалов на работу и их продвижение.

Основные положения школы обучения:

1. Необходимо постоянно обновлять знания, т.е. обучаться. Выработка стратегии представляет собой постоянный процесс обучения.

2. Обучаться должен не только руководитель, но и коллектив.

3. Процедура обучения носит развивающий характер. Мышление – ретроспективное (направлено назад).

4. Стратегические инициативы осуществляются теми, у кого есть способности к обучению.

5. Некоторые стратегии возникают сами по себе, т.е. спонтанно, а некоторые методом проб и ошибок.

6. Роль руководства – не разрабатывать стратегии, а способствовать процессу обучения способностью выявления новых стратегий в коллективе.

Мобилизация знаний сотрудников – один из высших приоритетов обучающейся организации. Другой приоритет – команды, обменивающиеся знаниями. Третий – «политика открытых дверей», поощряющая работников выносить свои проблемы на рассмотрение высшего руководства. Четвертый – менеджеры должны быть приучены к тому, чтобы находиться рядом с работниками, постоянно с ними взаимодействуя.