Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Образование и занятость правовые вопросы новой цифровой реальности. Монография
.pdf
Глава 5. Новые технологические решения в сфере занятости: правовые аспекты
научных исследованиях и проектах по созданию продуктов, обеспечивающих прорыв в области знаний и технологий.
Для получения доступа к оказываемым на цифровой платформе
«Работа в России» мерам государственной поддержки и сервисам
необходимо пройти авторизацию в «Личном кабинете» с использованием учетной записи в федеральной государственной информационной системе «Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)» (Госуслуги). Авторизация и периодическое
обновление функционала подсистем «Личный кабинет органа
службы занятости населения субъекта Российской Федерации»,
«Личный кабинет работодателя», «Личный кабинет работника»
единой цифровой платформы «Работа в России» позволяют применить Единую систему идентификации и аутентификации (ЕСИА) и
тем самым обеспечить безопасность данных пользователей платформы, повысить эффективность взаимодействия с государственными службами, предоставить доступ к большему числу сервисов.
Граждане, ищущие работу, могут на портале «Работа в России»
подавать заявления о регистрации в целях поиска подходящей работы, в качестве безработного, заполнить анкету, содержащую сведения о себе, в том числе об образовании, о квалификации, об опыте работы и другие сведения, необходимые для поиска работы,
просматривать вакансии, варианты профессионального обучения,
стажировки, взаимодействовать с органами службы занятости и работодателями.
Работодатели портала «Работа в России» могут создавать вакансии, просматривать резюме, отправлять отклики, общаться с кандидатами и приглашать их на собеседование, получать уведомления
о появлении новых резюме в базе, в целях привлечения работников
из других субъектов Российской Федерации размещать информацию о преимуществах работы в данной местности (городе, области).
Формы документов, которые необходимо заполнить для получения государственных услуг на портале «Работа в России», утверждены приказом Минтруда России от 30 января 2024 г. № 32н1.
На портале «Работа в России» запущена новая система «Рекомендации для работодателей и соискателей». В течение суток после
размещения на портале резюме или информации о наличии вакансии ИИ предлагает соответствующие параметрам поиска или похо-
1
См.: Приказ Минтруда России от 30 января 2024 г. № 32н «Об утверждении
форм документов, связанных с предоставлением государственных услуг в обла-
сти содействия занятости населения» // СПС «КонсультантПлюс».
81
Образование и занятость: правовые вопросы новой цифровой реальности
жие резюме и вакансии, которые могут заинтересовать работодателя или соискателя. Блок таких рекомендаций появляется автоматически рядом с конкретным резюме или информацией о наличии
вакансии, а также в общем блоке рекомендаций на главной страни
-
це личного кабинета.
В субъектах Российской Федерации меры государственной под
держки в сфере занятости населения могут быть предоставлены и
на региональных сегментах порталов государственных и муници
пальных услуг. Единая цифровая платформа «Работа в России»
имеет региональный сегмент, включающий в себя подсистемы
«Личный кабинет органа службы занятости населения субъекта
Российской Федерации» и «Паспорт субъекта Российской Федера
ции», обеспечивающие: авторизацию сотрудников органа службы
занятости населения на единой цифровой платформе; возможность
размещения на ней информации, в том числе о распределении квот
на профессиональное обучение и дополнительное профессиональ
ное образование в рамках национального проекта «Демография»;
сбор, хранение, обработку и предоставление информации, направ
ленной на повышение мобильности граждан.
Для решения вопросов, касающихся предоставления предусмо
тренных законодательством о занятости социальных выплат безработным гражданам и иным категориям граждан (пособие по безработице, выплаты в связи с переездом для трудоустройства в другую
местность, при начале осуществления безработными гражданами
предпринимательской и иной приносящей доход деятельности
и др.), применяется государственная информационная система
«Единая централизованная цифровая платформа в социальной
сфере» (ст. 43 Федерального закона о занятости).
Необходимость размещения на единой цифровой платформе
«Работа в России», в государственной информационной системе
«Единая централизованная цифровая платформа в социальной
сфере», региональных порталах государственных и муниципаль
ных услуг уполномоченными органами в сфере содействия занятости населения субъектов Российской Федерации, органами
государственной власти субъектов Российской Федерации, госу
дарственными учреждениями, государственными унитарными
предприятиями, юридическими лицами, в уставном капитале ко
торых имеется доля участия субъекта Российской Федерации, информации о потребностях в работниках и об условиях их привлечения, о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, специальных рабочих мест, оборудованных (оснащенных)
82
Глава 5. Новые технологические решения в сфере занятости: правовые аспекты
для работы инвалидов, а также о предоставляемых социальных
выплатах, находит отражение в законодательстве субъектов Российской Федерации1.
Гражданам и работодателям предоставляется бесплатный доступ
к единой цифровой платформе «Работа в России», единому порталу
государственных и муниципальных услуг, региональным порталам
государственных и муниципальных услуг, а также оказывается необходимое консультационное содействие, в том числе при подаче
заявления и иных сведений в электронной форме.
Наряду с платформой «Работа в России» в настоящее время создается новое мобильное приложение «Работа в ЕАЭС», к которому
подключена и российская база данных со сведениями о нескольких
сотнях тысяч вакансий. Приложение призвано стать современной
платформой для общего рынка труда. Определяя перспективные
направления сотрудничества государств ЕАЭС, Председатель Правительства РФ М. Мишустин обратил внимание на то, что, «рассуждая об искусственном интеллекте, новых технологиях, сложных
данных», государства должны «свои базовые принципиальные системы привести к согласию»2. Это позволит создать безбарьерную
среду для свободного перемещения рабочей силы.
Помимо подбора работы при содействии органов службы занятости на платформе «Работа в России» осуществлять поиск подходящего рабочего места возможно и на иных платформах и сервисах,
в частности на портале «Работа.ру», на платформах по поиску работы SuperJob, HH.ru, Авито и других. Возможно также посмотреть
вакансии на сайтах органов государственной власти и местного самоуправления, обратиться напрямую к работодателям через сайты
их организаций, прибегнуть к помощи частных агентств занятости,
1
См.: Закон Орловской области от 4 апреля 2019 г. № 2332-ОЗ (ред. от 6 октября
2022 г.) «О регулировании отдельных отношений в сфере содействия занятости
населения в Орловской области» (п. 19.4 ст. 7); Закон Республики Коми от 6 ок-
тября 2006 г. № 70-РЗ (ред. от 5 декабря 2022 г.) «О некоторых вопросах в обла-
сти занятости населения на территории Республики Коми» (п. 25-7 ч. 1 ст. 4);
Закон Архангельской области от 2 июля 2012 г. № 503-32-ОЗ (ред. от 21 декабря
2023 г.) «О реализации полномочий органов государственной власти Архангель
ской области в сфере занятости населения» (ст. 9.2); Закон Вологодской области
от 1 марта 2012 г. № 2714-ОЗ (ред. от 10 октября 2023 г.) «О мерах поддержки
отдельных категорий граждан в области содействия занятости населения» (ч. 3
ст. 6) // СПС «КонсультантПлюс».
2
См.: Выступление Председателя Правительства РФ М. Мишустина на пленар-
ном заседании пятого международного цифрового форума «Digital Almaty 2023:
Цифровое партнерство в новой реальности» 3 февраля 2023 г. // URL: http://
government.ru/news/47680/
-
83
Образование и занятость: правовые вопросы новой цифровой реальности
специализированных кадровых агентств, искать работу на ярмарках
вакансий, через средства массовой информации, родственников,
друзей и знакомых. Для поиска работы и подбора профессиональ
ных кадров важное значение имеет информация, которую: готов
предоставить соискатель, чтобы обратить на себя внимание потен
циального работодателя; размещает работодатель о вакантных рабочих местах, условиях труда и требованиях к кандидатам на замещение таких рабочих мест.
С развитием цифровых технологий существенно возросли воз
можности по сбору данных и получению информации о потенциальных работниках и работодателях. С одной стороны, это позволяет подобрать для гражданина наиболее подходящее рабочее место и
найти для работодателя необходимого по квалификации и деловым
качествам сотрудника, с другой — несет определенные риски, свя
занные с распространением негативной информации о потенциальных работниках и работодателях, оказывающей существенное
влияние на принятие решения о заключении трудового договора,
с проявлением дискриминации при просмотре резюме и отборе
кандидатов на вакантное место.
Так, например, К. на интернет-сайте по поиску работы нашел
объявление ОАО «Российские железные дороги» о наличии свобод
ной вакансии помощника машиниста электровоза в структурном
подразделении общества. Желая трудоустроиться на указанную
должность, К. представил все необходимые документы, в том числе
и положительную характеристику с прежнего места работы, про
шел собеседование с руководителем структурного подразделения
общества, а также медицинскую комиссию, по итогам которой по
лучил положительное заключение врачей-специалистов медицинского учреждения. Однако в дальнейшем ему было отказано в трудоустройстве на должность помощника машиниста электровоза без
объяснения причин.
В связи с тем, что документ об отказе в приеме на работу выдан
не был, К. обратился в транспортную прокуратуру, которая провела
некоторые мероприятия и выявила факт незаконного отказа в тру
доустройстве. В адрес руководителя структурного подразделения
общества прокурором было вынесено представление, которое не
было исполнено, и К. обратился в суд
Решением суда первой инстанции исковые требования К. удов
1
.
летворены частично. Суд взыскал с работодателя в пользу К. расхо-
1
См.: Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заклю-
чением трудового договора, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ
27 апреля 2022 г. // БВС РФ. 2022. № 6.
84
Глава 5. Новые технологические решения в сфере занятости: правовые аспекты
ды по оплате предварительного медицинского осмотра в размере
500 руб. Отказывая в удовлетворении остальных исковых требований, иска К. в частности относительно признания незаконным отказа в приеме на работу, суд первой инстанции исходил из того, что
К. с письменным заявлением о трудоустройстве к работодателю не
обращался, поэтому работодателем ему обоснованно не был дан
ответ с указанием причины отказа. Суд первой инстанции, сославшись на то, что работодателем была получена негативная информация о К. с прежнего места работы, отметил следующее: работодатель самостоятельно под свою ответственность принимает кадровые решения, в том числе по подбору персонала, а заключение
транспортной прокуратуры о необоснованности отказа работодателя в принятии К. на работу, представленное в адрес работодателя,
не имеет для суда правового значения.
Суд апелляционной инстанции не согласился с приведенными
выводами суда первой инстанции, отменил его решение и принял
новое решение об удовлетворении исковых требований К.
Суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что к
необоснованному отказу гражданину в заключении трудового договора можно отнести такой отказ работодателя, в котором не указано причин этого отказа либо он сделан по прямо запрещенным законодательством основаниям, в том числе дискриминационным,
либо данный отказ не связан с наличием или отсутствием у работника определенных профессионально-квалификационных и личностных качеств. Суд апелляционной инстанции отклонил ссылку
суда первой инстанции на то, что сотрудником отдела кадров работодателя была получена негативная информация о К. с прежнего
места работы как неподтвержденную, поскольку в материалах дела
имелась положительная характеристика на К., выданная с прежнего места работы и предоставленная им в числе других документов
при трудоустройстве. Таким образом, суд апелляционной инстанции правомерно признал незаконным отказ работодателя в приеме
К. на работу на должность помощника машиниста электровоза.
Следует отметить, что некоторые кадровые агентства и работодатели внедряют на своих сайтах программы по подбору кадров,
разработанные с применением ИИ.
Так, например, российская компания Stafory научила ИИ эффективно заниматься подбором сотрудников для работодателей1.
Компания создала виртуального робота-рекрутера на базе ИИ и
1
См.: Робот Вера принимает на работу // https://tass.ru/spec/stafory?ysclid=ltfqed5
1mq148809025
85
Образование и занятость: правовые вопросы новой цифровой реальности
назвала его Верой. При создании робота-рекрутера разработчики
исходили из того, что центр подбора персонала не в состоянии гарантировать быстрое закрытие вакансий, когда, например, необходимо уже завтра принять на работу 10 человек в 10 магазинов, да
еще и в разных городах. Без внедрения новых технологий сотрудники HR-отдела вынуждены выполнять много рутинной работы, которая в основном сводится к очень простым действиям: оплата
услуг HeadHunter, SuperJob или какого-либо локального HR-ресурса; ежедневный просмотр резюме и подбор подходящих кандидатов; обзвон последних с одними и теми же вопросами. При этом
человек чисто физически не может обзвонить более 50–60 соискателей в день.
Сотрудникам компании Stafory удалось не просто автоматизировать некоторые бизнес-процессы, но и передать значительную
часть функций рекрутера-ресерчера гиперпроизводительному ИИ.
Применение робота-рекрутера Веры позволяет сделать подбор персонала нелимитированным. Она в состоянии быстро закрыть множество вакансий. На сайтах по поиску работы и подбору персонала
размещены миллионы резюме. Вера на этих сайтах ищет подходящего под требования вакансии кандидата, автоматически генерирует для него интернет-страничку с подробным описанием вакансии и компании-работодателя и отправляет ему письмо с приглашением. Если кандидат заходит на страничку, Вера приветствует
его и предлагает пройти собеседование. Получив согласие соискателя, Вера звонит ему, представляется и проводит собеседование.
Разработчики отметили, что соискатели в основном позитивно относятся к общению с Верой. Человеку редко честно отвечают, почему вакансия им не подошла, а после общения с Верой работодатель получает независимое интервью, а не интерпретацию рекрутера по поводу этого кандидата, что бывает важно для работодателя.
На данный момент робота-рекрутера Веру применяют для найма персонала такие крупные компании, как МТС, PepsiCo, Ростелеком, Х5 Retail Group. Технологией рекрутера на базе ИИ уже заинтересовались TEVA, Райффайзен, O`STIN, Альфа-банк. У компании Stafory около 70 крупных клиентов и 80 предприятий малого
и среднего бизнеса. При создании Веры использованы технологии
распознавания и синтеза речи Яндекса, Google, Amazon, ведутся
работы по формированию собственной технологии. Разработчики
стараются научить Веру проводить лучше, чем рекрутер-человек, не
только первичные интервью, но и финальные собеседования, т.е.,
по сути, принимать решения о приеме на работу того или иного человека.
86
Глава 5. Новые технологические решения в сфере занятости: правовые аспекты
Внедрение программы с ИИ снижает затраты на поиск потенциального работника и позволяет провести отбор кандидата на
должность по цифровому профилю, который формируется из текста резюме, сведений из открытых баз данных, собеседований с
роботом-рекрутером и т.д. Системный анализ данных о соискателях позволяет программе с элементами ИИ подобрать подходящего работника и спрогнозировать, насколько успешной будет работа
кандидата на конкретной должности. С помощью накопленных
данных и их анализа программы с ИИ могут быстрее и точнее трудоустраивать каждого конкретного кандидата и закрывать вакансии в максимально короткий срок.
Вместе с тем было замечено, что программы с ИИ зачастую
предлагали работодателю к первоочередному просмотру резюме, на
которых дольше других задерживался его взгляд, в частности резюме мужчин определенной возрастной категории, и не показывали
другие, что приводило к отбору резюме соискателей по признакам,
не связанным с их деловыми качествами, и могло квалифицироваться как дискриминация.
Стоит отметить, что в американских судах уже рассматриваются
иски о возможной дискриминации при приеме на работу по результатам интеллектуального анализа информации роботом-рекрутером.
Так, например, Судом восточного округа г. Нью-Йорка было
рассмотрено дело по иску к ITUTORGROUP, INC., TUTOR
GROUP LIMITED and SHANGHAI PING’AN INTELLIGENT
EDUCATION TECHNOLOGY CO. LTD. №. 1.22-cv-2565 от 5 мая
2022 г. Иск был подан в связи с введением и использованием компаниями программного обеспечения для автоматизированной обработки заявлений кандидатов на вакантные должности. В результате работы программы с ИИ были отклонены кандидатуры женщин старше 55 лет и мужчин старше 60, что было признано судом
нарушением законодательства США в области запрета дискриминации работников по возрастному критерию1.
В связи с этим представляется, что в целях исключения проявления дискриминации при использовании программ с ИИ необходимо при их создании изначально руководствоваться закрепленными
в Федеральном законе о занятости (ст. 4) принципами правового
регулирования отношений в сфере занятости населения и закладывать в них информацию, запрещающую осуществлять отбор канди-
1
URL: https://storage.courtlistener.com/recap/gov.uscourts.nyed.479565/gov.
uscourts.nyed.479565.1.0.pdf
87
Образование и занятость: правовые вопросы новой цифровой реальности
датов по признакам пола, расы, национальности, языка, происхождения, наличия инвалидности, имущественного и должностного
положения, возраста, места жительства, отношения к религии,
убеждений, принадлежности к общественным объединениям и
других обстоятельств, не связанных с их деловыми качествами и не
обусловленных особенностями труда.
В целях подбора кадров помимо программ с ИИ, роботов-рекрутеров также применяют менее распространенные технологии, такие как психофизиологическое исследование с использованием
полиграфа1, генетическое исследование.
В Российской Федерации использование полиграфа осуществлялось в основном для борьбы с преступностью. В конце 1990 — начале 2000 гг. на фоне передела собственности и высокого уровня
безработицы психофизиологическое исследование на полиграфе
стало применяться и в сфере труда, в том числе при решении вопроса о приеме на работу.
Применение полиграфа осуществлялось на основании локальных актов работодателя. Так, например, распоряжением ОАО
«РЖД» от 9 августа 2016 г. № 1630р утверждена Инструкция по организации и проведению в ОАО «РЖД» психофизиологических исследований с применением полиграфа2, в соответствии с которой
такое исследование осуществляется только в том случае, если гражданин дает добровольное письменное согласие на него (п. 2). При
поступлении на работу исследование поможет подтвердить достоверность сообщенной гражданином информации и отсутствие
скрываемых фактов биографии (п. 5 приложения № 3 к Инструкции).
В последующем при стабилизации экономической ситуации в
государстве, когда сократился уровень безработицы и стали рас-
1
Психофизиологическое исследование с использованием полиграфа (ПФИ) —
процедура применения специальных знаний, сопряженная с эксплуатацией тех-
нических средств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей, не причиня-
ющих вреда окружающей среде, обеспечивающая осуществление анализа (оцен-
ки) динамики психофизиологических реакций обследуемого лица в ответ на
предъявляемые стимулы, в целях проверки информации, сообщенной обследуе-
мым // Единые требования к порядку проведения психофизиологических ис-
следований (ПФИ) с использованием полиграфа: практическое пособие // Ми-
нистерство внутренних дел Российской Федерации. Академия управления МВД
России. Бюро специальных технических мероприятий МВД России. Подготов-
лено рабочей группой под рук. Б.Н. Мирошникова. М., 2008. С. 4.
2
См.: Распоряжение ОАО «РЖД» от 9 августа 2016 г. № 1630р «Об утверждении
Инструкции по организации и проведению в ОАО «РЖД» психофизиологиче-
ских исследований с применением полиграфа» // СПС «КонсультантПлюс».
88
Глава 5. Новые технологические решения в сфере занятости: правовые аспекты
пространяться цифровые технологии в сфере труда и занятости,
позволяющие беспрепятственно получать и обмениваться информацией, отсутствие универсальной методики проведения психофизиологического исследования на полиграфе, одинаково пригодной
для эффективного использования в любых ситуациях, складывающихся на практике, привело к тому, что отпала необходимость приглашать полиграфолога и оплачивать его труд, применять полиграф
в сфере труда и занятости.
Следует отметить, что согласно рекомендациям МОТ1 в целях
охраны здоровья работников не используются полиграфические
детекторы лжи, методы астрологии, графологии и т.п., а генетический скрининг должен быть запрещен или ограничен случаями,
разрешенными законодательством.
ТК РФ и законодательством о занятости населения применение
полиграфа не предусматривается, поскольку всю необходимую информацию для регистрации в качестве безработного, для подбора
органами службы занятости подходящей работы или обучения, заключения трудового или ученического договора органы службы занятости и работодатели могут получить от обращающихся к ним
граждан. В ТК РФ и в Законе о занятости содержится: исчерпывающий перечень документов, предоставляемых гражданином при
заключении трудового договора и обращении в органы службы занятости (ст. 65 ТК РФ, ч. 2 ст. 3 Закона о занятости); запрещение
требовать иные документы, кроме предусмотренных законодательством. В соответствии с Федеральным законом о занятости с 1 января 2025 г. предоставление необходимой информации осуществляется в электронном виде по утвержденным Минтрудом России
формам посредством подачи гражданином с использованием платформы «Работа в России» заявления и анкеты, содержащей сведения о себе, в том числе об образовании, о квалификации, об опыте
работы, и другие сведения, необходимые для поиска работы (ст. 22,
ч. 2 ст. 20). Объективной потребности в проведении какого-либо
технологического исследования в целях установления достоверности такой информации при наличии возможностей межведомст-
1
См.: ILO. Protection of workers’ personal data: An ILO code of practice. Geneva:
International Labour Office, 1997. 38 pp. // Защита личных данных работников:
практическое руководство МОТ; ILO. Technical and ethical guidelines for workers’
health surveillance. OSH N 72. Geneva: International Labour Office, 1998. 41 pp. //
MOT. Техническое и этическое руководство по медицинским осмотрам работ-
ников; ILO. Ambient factors in the workplace. An ILO code of practice. Geneva:
International Labour Office, 2001. 94 pp. // Окружающие факторы на рабочем ме-
сте. Практическое руководство МОТ.
89
Образование и занятость: правовые вопросы новой цифровой реальности
венного взаимодействия и получения информации из других открытых источников не возникает. Таким образом, на основании
изложенного и с учетом рекомендаций МОТ необходимости в законодательном регулировании отношений по применению полиграфа в сфере труда и занятости не имеется.
В последнее десятилетие развитие технологий привело к тому,
что с помощью анализа генетических данных человека стало возможным получить обширную информацию не только о предрасположенности их обладателя к наследственным заболеваниям, но и о
наличии у него способностей в отношении выполнения той или
иной работы или об устойчивости к определенным нагрузкам. В некоторых зарубежных государствах (США, Канада) работодатели
требуют от поступающих на работу граждан предоставления генетических данных, на основании которых принимаются решения о
возможности (невозможности) приема соискателя на работу. В Российской Федерации также ведутся исследования, в которых генетические данные кандидатов на вакантные должности и работников
рассматриваются с позиции эффективности подбора кадров и повышения производительности труда1.
Применение генетических исследований в сфере труда и занятости, с одной стороны, позволяет минимизировать риски повреждения здоровья работников и окружающих их людей, спрогнозировать вероятность наступления заболевания при осуществлении
конкретных видов профессиональной деятельности в определенных условиях труда, с другой — обусловливают возникновение риска дискриминации по генетическим признакам. Следует отметить,
что в Конвенции Совета Европы о защите прав человека и человеческого достоинства в связи с применением достижений биологии
и медицины2 содержится запрет дискриминации в отношении лица
по признаку его генетического наследия (ст. 11).
В целях защиты от дискриминации по критериям генетической
информации в сфере медицинского страхования и труда в США в
2008 г. был принят Закон о недопущении дискриминации в сфере
1
См.: Беляков В.И., Поваров Ю.С. Правовые и биологические основы использо-
вания генетических технологий в системе отбора и организации профессио-
нальной деятельности спортсменов // Право и бизнес: правовое пространство
для развития бизнеса в России: монография: в 4 т. Т. 4 / отв. ред. С.Д. Могилев-
ский, Ю.Г. Лескова, С.А. Карелина и др. М., 2020. С. 81–91.
2
Конвенция о правах человека и биомедицине (ETS № 164) заключена в г. Овье-
до 4 апреля 1997 г. (с изм. от 27 ноября 2008 г.). Россия не участвует в Конвен-
ции // СПС «КонсультантПлюс».
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]