Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые риски и их оценка. Учебное пособие.pdf
Помимо заработной платы работникам организации может устанавливаться премиальное вознаграждение по итогам завершения рискового
проекта, выплачиваемое из средств фонда, который образуется за счет
прибыли, полученной организацией по итогам проекта. Размер премиальных выплат определяется исходя из оценки результатов труда работников
и продолжительности работы в условиях рискового проекта.
Ко второй группе методов экономического стимулирования относится косвенное материальное стимулирование, куда входит так называемый
социальный пакет: оплата жилья, медицинских услуг, отдыха; дополнительное медицинское страхование; дополнительное пенсионное обеспечение и пр.
Методы сдерживания в системе методов управления кадровыми рисками ориентированы на использование мер по привлечению к материальной ответственности юридических и физических лиц, виновных в нанесении организации ущерба. В современной практике управления рисками
данная группа методов нашла широкое применение не только по отношению к работникам организации, но и к ее недобросовестным деловым
партнерам. Применительно к данной группе методов инструментами являются неустойки, штрафы, пени и др.
Четвертая группа – социально-психологические методы управле-
ния кадровыми рисками: обеспечение устойчивой реальной власти и ли-
дерства в организации, оптимизация формальной и неформальных струк-
тур коллектива организации, формирование и развитие организационной
культуры.
Суть методов – формирование в организации единого коллектива,
ориентированного на достижение общей цели. В рамках использования
данной группы методов выделяют три основные формы:
– обеспечение устойчивой реальной власти и лидерства в организации, которые создают условия для минимизации потенциальных возмож-
81
ностей возникновения ситуаций кадрового риска в деятельности организации и ее персонала;
– оптимизация формальной и неформальных структур коллектива организации, в рамках которых, благодаря особым нормам отношений, способствующим проявлению лучших сторон личности и препятствующим
проявлению худших, каждый работник проявляет свои положительные
качества по отношению к коллегам. Благоприятный социальнопсихологический климат создает условия, в рамках которых работники
самостоятельно берут на себя ответственность за рисковые ситуации;
– формирование и развитие организационной культуры, благодаря
чему в организации создается определенное отношение к возможностям
возникновения ситуаций риска, вырабатываются нормы поведения в таких
ситуациях, приемлемые для данной организационной культуры.
4.3. МЕТОДИКА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РИСКАМИ
Методика управления кадровыми рисками в организации предполагает последовательность действий по подготовке, анализу, оценке и воздействию на кадровые риски организации с целью минимизации их негативных последствий.
Данные действия имеют как активный (превентивный, предупреждающий), так и пассивный (реактивный, ситуативный) характер.
Методика управления кадровыми рисками должна учитывать следующие аспекты:
– виды кадровых рисков;
– вероятность и уровень кадровых рисков;
– потенциальные потери от реализации кадровых рисков;
– мероприятия по управлению кадровыми рисками;
– бюджет управления кадровыми рисками;
82
– источники финансирования мероприятий по управлению кадровы-
ми рисками;
– сроки и ответственных за реализацию мероприятий по управлению
кадровыми рисками.
Методика управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации, нацеленная на профилактику и предупреждение кадровых рисков представлена на рис. 13. Данная методика предложена А. Е. Митрофановой, Д. К. Захаровым, Р. А. Ашурбековым [11].
• ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП
• 1.1. Постановка цели управления кадровыми рисками
1
• 1.2. Формирование группы управления кадровыми рисками
2
3
4
• АНАЛИТИЧЕСКИЙ ЭТАП
• 2.1. Качественный анализ кадровых рисков
• 2.2. Количественный анализ кадровых рисков
• ПЛАНОВО-ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ЭТАП
• 3.1. Разработка плана мероприятий по УКР
• 3.2. Разработка бюджета УКР и определение источников
финансирования УКР
• 3.3. Документационное обеспечение УКР
• 3.4. Реализация плана мероприятий
• КОНТРОЛЬНО-РЕЗУЛЬТАТНЫЙ ЭТАП
• 4.1. Оценка эффективности УКР
• 4.2. Оперативный контроль над КР организации
• 4.3. Пересмотр и обновление системы оценки КР
Рис. 13. Методика управления кадровыми рисками организации
Рассмотрим подробнее этапы реализации методики управления кадровыми рисками.
83
1 этап. Подготовительный
1.1. Постановка целей управления кадровыми рисками.
На основе теоретического обобщенного перечня кадровых рисков системы управления персоналом формулируются цели управления кадровыми рисками в работе с персоналом организации. При этом необходимо
учитывать отраслевые особенности персонала организации.
1.2. Формирование группы управления кадровыми рисками.
На данном этапе в организационной структуре организации создается
отдел, который будет отвечать за реализацию функций управления кадровыми рисками. Если в организации уже есть структурное подразделение
по управлению рисками организации в целом, то в нее может входить
группа по управлению кадровыми рисками. Еще один из вариантов – это
создание группы управления кадровыми рисками в службе управления
персоналом.
2 этап. Аналитический – реализуются следующие действия.
2.1. Качественный анализ кадровых рисков (рис. 14).
ВХОД
– Идентификация
кадровых рисков
(вид, место возникновения, источники
возникновения).
– Сбор информации,
оценка надежности
и точности информации.
– Выбор шкалы для
оценки вероятности
возникновения кадровых рисков
МЕТОДЫ
И СРЕДСТВА
– Методика оценки
вероятности возникновения рисковой ситуации.
– Матрица показателей кадрового риска.
– Оценка факторов
кадрового риска.
– Оценка точности
данных.
– Оценка тенденций к
кадровым рискам.
– Оценка последствий
кадрового риска
– Обобщенная оценка
кадровых рисков организации.
– Выявление всего
спектра кадровых рисков организации.
– Формирование списка
кадровых рисков по
приоритетам.
– Перечень кадровых
рисков, требующих дополнительного анализа.
– Разработка мероприятий по управлению
кадровыми рисками
ВЫХОД
Рис. 14. Процесс качественного анализа кадровых рисков
84
Целью качественного анализа кадровых рисков является определение
возможных видов кадровых рисков, а также факторов, оказывающих влияние на уровень риска. В связи с этим проводится мониторинг внутренних
и внешних факторов. Важно оценить влияние как внешних, так и внутренних факторов на систему управления персоналом и на организацию
в целом.
Результаты исследования показывают, что в российских организациях
наблюдается преобладание влияния внешних факторов (находятся вне области контроля руководства) на кадровые риски над внутренними факторами (находятся под контролем руководства).
Для благополучного функционирования любой организации требуется, чтобы любые внешние воздействия были нейтрализованы за счет внутренних организационных возможностей. Чтобы это реализовать, в первую
очередь необходимо получить полную, надежную, достоверную и объективную информацию как о факторах внешней среды, так и о факторах
внутренней среды:
– критерий полноты (содержание полученной информации должно
быть достаточно для принятия решения);
– критерий надежности (полученная информация не должна содержать ошибок и неточностей);
– критерий достоверности (полученная информация должна содержать высокую степень соответствия фактическим характеристикам системы управления персоналом);
– критерий объективности (полученная информация должна отражать
высокую степень реалистичности).
Информация о состоянии и основных тенденциях социально-экономического развития страны, региона, отрасли обеспечивает возможность качественно и объективно идентифицировать факторы внешней среды организации. Информация о факторах внутренней среды организации должна свидетельствовать об уровне неопределенности в сфере управления персоналом.
85
Источники информации о факторах внешней и внутренней среды
представлены на рис. 15.
Информация о факторах
внешней среды
ИСТОЧНИКИ
Газеты, журналы,
профессиональная литература
Сайты государственных
органов, запросы
в государственные органы
Специализированные
сайты в Интернете
Информация о факторах
внутренней среды
Нормативно-правовые,
методические, организаци-
онно-распорядительные
и др. внутренние документы
организации
Результаты
экспертной оценки
Обследование персонала:
Сайты организаций,
отчеты организаций
Материалы профессиональных
совещаний,
отраслевых конференций
Опросы поставщиков,
клиентов
Рис. 15. Внутренние и внешние источники информации
наблюдение, собеседование,
опросы, анкетирование,
тестирование
Для комплексной оценки качества полученной информации о факторах внутренней среды организации можно использовать следующую шкалу критериев (табл. 16).
86
Таблица 16
Оценка информации*
по критерию
полноты
надежности
достоверности
объективности
общая оценка
1. Внутренняя документация.
2. Экспертная оценка
1. Внутренняя документация.
2. Обследование персонала
1. Экспертная оценка.
1. Внутренняя документация.
1. Внутренняя документация.
2. Экспертная оценка
1. Внутренняя документация.
1. Экспертная оценка.
Критерии оценки качества информации
Источник
информации
1. Внутренняя документация 1 3 1 2 1,75
1. Экспертная оценка 1 2 2 2 1,5
1. Обследование персонала 1 1 1 1 1,0
2 3 3 2 2,5
2 3 2 2 2,25
2. Обследование персонала
2. Экспертная оценка.
3. Обследование персонала
2. Обследование персонала
2. Обследование персонала
Примечание. *Оценка от 1 до 2 баллов – высокий уровень неопределенности информации; оценка от 2 до 3 баллов – приемлемый уро-
вень неопределенности информации. Ситуация полной определенности не рассматривается, так как информацию со стопроцентной полнотой,
надежностью, достоверностью и объективностью получить невозможно.
2 2 2 2 2,0
3 3 3 3 3,0
2 3 3 2 2,5
2 3 2 2 2,25
2 2 2 2 2,0
87
Данные, представленные в таблице, показывают, что одного источника для получения качественной информации явно недостаточно – оценка
этих источников низка, а значит, и уровень неопределенности высок.
Предложенная выше шкала позволяет получить обобщающую оценку
качества информации о кадровых рисках в системе управления персоналом организации.
Результатом выявления факторов кадровых рисков в системе управления персоналом является формулирование базового набора кадровых
рисков организации (идентификации кадровых рисков).
Идентификация кадровых рисков позволяет выявить кадровый риск,
установить его характеристики, определить степень вероятности реализации риска, его принадлежность к определенной функциональной подсистеме, размер возможного ущерба и другие параметры, необходимые для
принятия решений в области управления кадровыми рисками. Однако при
идентификации кадровых рисков могут возникнуть проблемы. Кадровые
риски тесно связаны с другими видами рисков организации и часто бывает
трудно выделить их из всей совокупности рисков. Усиление контроля над
одним риском может привести к появлению другого риска. Так, жесткое
регламентирование и контроль деятельности персонала позволяют снизить риски неблагонадежности, но одновременно создать вероятность
проявления профессиональных рисков, например, снижение мотивации
работников.
2.2. Количественный анализ кадровых рисков (рис. 16).
Для количественного анализа кадровых рисков часто используют метод экспертной оценки, чтобы оценить кадровые риски на данный период
времени и проранжировать их по степени влияния на деятельность персонала и организации в целом.
88
ВХОД
МЕТОДЫ
И СРЕДСТВА
ВЫХОД
– Формализация
кадровых рисков.
– Список кадровых
рисков, сгруппированных по приоритетам и условиям.
– Экспертная
оценка.
– Результаты качественного анализа
кадровых рисков.
– Выбор шкалы
для оценки кадровых рисков
– Метод экспертной
оценки.
– Анализ решений.
– Интегральная
оценка каждого
кадрового риска.
– Количественная
шкала оценки кадровых рисков.
– Мониторинг кадрового риска
– Построение профиля кадрового риска.
– Оценка значимости
и частоты проявления
кадрового риска.
– Выявление факторов кадровых рисков,
оказывающих негативное влияние на
деятельность организации.
– Вероятность невыполнения плана по
минимизации кадровых рисков (возможен пересмотр
бюджета).
– Оценка эффективности действий по
минимизации кадровых рисков
Рис. 16. Процесс количественного анализа кадровых рисков
При оценке кадровых рисков необходимо использовать два критерия:
1) вероятность проявления риска (диапазон – от маловероятного до
постоянного проявления);
2) результат, величина последствий, от проявления риска (диапазон –
от минимальных до критических последствий).
С целью оценки значений кадровых рисков предлагается использовать шкалу Харрингтона (см. табл. 6) с дополненным вербальным описанием каждого интервала шкалы (табл. 17).
89
Количественная шкала оценки кадровых рисков
Интервал
Уровень
Вероятность проявления кадрового
Вероятность проявления кадрового
Вероятность проявления кадрового
Вероятность проявления кадрового
Проявление кадрового риска
Таблица 17
изменения
кадрового риска
1,0 + 0,8
средняя оценка – 0,9
0,8 + 0,63
средняя оценка – 0, 71
0,63 + 0,37
средняя оценка – 0,5
0,37 + 0,2
средняя оценка – 0,28
кадрового
риска
критический
(очень
высокий)
высокий
средний
низкий
Описание
кадрового риска
риска максимальная;
последствия кадрового риска очень
велики
риска высокая;
последствия кадрового риска значительные
риска средняя;
последствия кадрового риска не значительны
риска низкая;
последствия кадрового риска малы
0,2 + 0
средняя оценка – 0,1
минимальный
маловероятно;
(очень
последствия кадрового риска
низкий)
минимальны
Интегральная оценка каждого кадрового риска будет осуществляться
по следующим формулам:
,
где
= �
=1
– оценка результата (величины последствий) от проявления i-го
риска;
– оценка результата (величины последствий) от проявления i-го
риска k-м субъектом оценки (экспертом);
k – номер субъекта оценки (эксперта) – от 1 до n.
90