Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые риски и их оценка. Учебное пособие.pdf
Результативность действующей в организации системы управления
кадровыми рисками проявляется в реальном улучшении показателей, отражающих негативные последствия проявления кадровых рисков.
Представленная методика носит типовой характер и должна быть
адаптирована к условиям деятельности конкретных организаций.
Контрольные вопросы
1. Какие аспекты должна учитывать методика управления кадровыми
рисками?
2. Перечислите этапы методики управления кадровыми рисками и дай-
те их краткую характеристику.
3. Назовите источники информации о внутренних и внешних кадро-
вых рисках.
4. Назовите критерии оценки информации о факторах внутренней
среды.
5. Что позволяет определить идентификация кадровых рисков?
6. Какие критерии используются при оценке кадровых рисков?
7. В чем заключается план мероприятий по управлению кадровыми
рисками?
8. Что такое профиль кадрового риска, как он стоится?
9. Как можно оценить эффективность управления кадровыми рис-
ками?
10. Перечислите причины снижения эффективности управления кад-
ровыми рисками.
101
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Деятельность в области управления персоналом является именно той
сферой, которая в большей степени подвержена большому числу сложно
оцениваемых и предсказуемых кадровых рисков. Сегодня каждый руководитель понимает, насколько ценным активом является опытный и квалифицированный персонал. Поэтому вовремя выявить, оценить и минимизировать кадровые риски – важная задача любой организации.
В данном учебном пособии были рассмотрены основные характеристики кадровых рисков, классификация кадровых рисков, подходы к оценке кадровых рисков, концепция управления кадровыми рисками.
Изученный материал поможет расширить компетенции для решения
тактических и стратегических задач, связанных с управлением персоналом
в организации.
Полученные навыки, умения и знания в области теории и практики
управления кадровыми рисками студенты в дальнейшем могут использовать в своей профессиональной деятельности.
102
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Бадалова, А. Г. Управление кадровыми рисками предприятия /
А. Г. Бадалова, К. П. Москвитин // Российское предпринимательство. –
2005. – № 7. – С. 92-98. – URL: https:// cyberleninka.ru/article/n/upravleniekadrovymi-riskami-predpriyatiya (дата обращения: 24.01.2023).
2. Гранатуров, В. М. Экономический риск: сущность, методы измере-
ния, пути снижения : учеб. пособие / В. М. Гранатуров. – Москва : Дело
и сервис, 2016. – 288 с. – ISBN: 978-5-8018-0447-7.
3. Духновский, С. В. Кадровая безопасность организации : учеб.
и практикум для академ. бакалавриата / С. В. Духновский. – Москва :
Юрайт, 2019. – 245 с. – ISBN 978-5-534-09266-0.
4. Калмыкова, О. Ю. Инновационный подход в управлении кадровы-
ми рисками организации / О. Ю. Калмыкова, Г. П. Гагаринская, В. М. Шепелев // Вестник Евразийской науки. – 2020. – № 3. – URL:https://esj.todey/
PDF/76ECVN320.pdf (дата обращения: 24.01.2023).
5. Кибанов, А. Я. Экономика управления персоналом : учеб. / А. Я. Ки-
банов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсаулова ; под ред. А. Я. Кибанова. –
Москва : ИНФРА-М, 2019. – 427 с. – ISBN 978-5-16-006018-7.
6. Корабейников, И. Н. Риск-менеджмент : учеб. пособие / И. Н. Ко-
рабейников, О. С. Смотрина, Л. Ю. Бережная ; Оренбургский гос. ун-т. –
Оренбург : Изд-во ОГУ, 2019. – 172 с.– URL:http://elib.osu.ru/bitstream/
123456789/12093/1/100177_20190626.pdf (дата обращения: 29.01.2023).
7. Кузнецова, М. Е. Формализация управления кадровыми рисками /
М. Е. Кузнецова // Науковедение : интернет-журнал. – 2016. – Т. 8,
№ 3. – URL:http://naukovedenie.ru/PDF/14EVN316.pdf (дата обращения:
24.01.2023).
8. Кузнецова, Н. В. Теоретические подходы к классификации кадровых
рисков / Н. В. Кузнецова // Baikal Research Journal. – 2011. – №. 3. – С. 20.
9. Кузнецова, Н. В. Управление кадровыми рисками современной ор-
ганизации / Н. В. Кузнецова // Вестник Забайкальского государственного
университета. – 2013. – № 7 (98). – С. 94–100. – URL: http://cyberleninka.ru/
103
article/n/upravlenie-kadrovymi-riskami-sovremennoy-organizatsii-1 (дата обра-
щения: 24.01.2023).
10. Митрофанова, А. Е. Концепция управления кадровыми рисками
в работе с персоналом организации / А. Е. Митрофанова // Компетентность. – 2013. – №. 3. – С. 40-45. – URL: http://en.asms.ru/upload/iblock/fc8/
fc8cec0be237b86079844ba8c9f7ea73.pdf (дата обращения: 24.01.2023).
11. Митрофанова, А. Е. Кадровые риски и их оценка : учеб. пособие
для студентов вузов / А. Е. Митрофанова, Д. К. Захаров, Р. А. Ашурбеков. –
Москва : ИНФРА-М, 2020. – 136 с. – ISBN 978-5-16-108194-5.
12. Митрофанова, А. Е. Классификация кадровых рисков в системе
управления персоналом организации / А. Е. Митрофанова // Вестник университета. – 2013. № 7. – С. 228-232. – URL:https://cyberleninka.ru/article/n/
klassifikatsiya-kadrovyh-riskov-v-sisteme-upravleniya-personalom-organizatsii
(дата обращения: 24.01.2023).
13. Саакян, М. К. Виды кадровых рисков в управлении персоналом
организации / М. К. Саакян, Е. В. Матвеев, Е. А. Скворцов // Аграрное образование и наука. – 2016. – №. 2. – С. 44. – URL: https://cyberleninka.ru/
article/n/vidy-kadrovyh-riskov-v-upravlenii-personalom-organizatsii (дата обращения: 24.01.2023).
14. Слободской, А. Л. Риски в управлении персоналом : учеб. пособие /
А. Л. Слободской ; Санкт-Петербург. гос. ун-т экономики и финансов. –
Санкт-Петербург : Изд-во СПб гос. ун-та экономики и финансов, 2011. –
155 с. – ISBN 978-5-7310-2690-1.
15. Соломанидина, Т. О. Кадровая безопасность компании / Т. О. Со-
ломанидина, В. Г. Соломанидин ; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова. –
Москва : Альфа-Пресс, 2011. – 688 с. – ISBN 978-5-94280-528-9.
16. Толковый словарь Даля – URL:https://gufo.me/dict/dal (дата обращения: 24.01.2023).
17. Цветкова, И. И. Классификация кадровых рисков / И. И. Цветкова //
Экономика и управление. – 2009. – № 6. – С. 38-43.
104
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
РИМЕР КАЧЕСТВЕННОЙ ОЦЕНКИ КАДРОВЫХ РИСКОВ В ПОДСИСТЕМЕ
П
«МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА» ПО ЭТАПАМ
1 этап. Осознание потребности в оценке рисков.
На данном этапе приходит осознание того, существуют ли в принципе
кадровые риски в данной подсистеме. Необходимо увидеть и четко определить, какие угрозы могут быть заложены в подсистеме мотивации и
стимулирования персонала.
2 этап. Изучение объекта оценки, уточнение целей.
Цель оценки рисков в подсистеме мотивации и стимулирования – вы-
явить риски и минимизировать их.
Задачи анализа и оценки рисков подсистемы мотивации и стимулирования:
1) собрать информацию;
2) выявить риски;
3) выявить причины возникновения рисков;
4) оценить последствие риска. Рассчитать потери, связанные с рис-
ками;
5) определить инструмент анализа;
6) разработать мероприятия по минимизации рисков.
На данном этапе необходимо выявить уровень мотивации и стимулирования в организации, проанализировать восприятие персоналом данной
функции, изучить документы, провести опрос, анкетирование.
3 этап. Выявление и характеристика рисков.
На основании анализа подсистемы мотивации и стимулирования персонала могут быть выявлены следующие риски:
1. Неудовлетворенность работников своими должностными обя-
занностями. Данный риск можно охарактеризовать тем, что производ-
105
ственная деятельность сотрудников становится неэффективной, а причиной
является некорректно составленная должностная инструкция. Он проявляется достаточно часто, так как обязанности сотрудников являются основой
всей работы организации. Данный риск приводит к снижению производительности труда, срыву плана выполняемой работы, текучести кадров.
В качестве инструмента анализа используются: опрос удовлетворен-
ности, фотография рабочего дня, должностная инструкция.
2. Неудовлетворенность персонала системой оплаты труда. При-
чиной возникновения данного риска является отсутствие системы вознаграждения в системе оплаты труда, что снижает эффективность работы
сотрудников. Этот риск проявляется достаточно редко. Данный риск может привести к таким последствия, как конфликты между сотрудниками,
срыв выполнения производственной программы, не лояльное отношение
к организации, текучесть персонала.
В качестве инструмента анализа использовать: положение об оплате
труда.
3. Риск снижения мотивации работников. Данный риск проявляется
в отсутствии инициативы у сотрудников. Причиной тому может быть отсутствие поддержки инициативы сотрудников со стороны руководства.
Последствие данного риска – профессиональное выгорание.
В качестве инструмента анализа использовать: анализ системы мотивации персонала, тестирование, расчет коэффициента текучести, анализ
документов (например, Положение об оплате труда).
4. Возникновение неформального лидера в конкретном подразделе-
нии. К данному риску приводят конфликты между работниками и руко-
водством на почве неэффективной системы мотивации и стимулирования.
Проблема формального и неформального лидера присутствует очень ча-
сто. Этот риск необходимо держать под контролем, иначе могут возникнуть последствия: потеря контроля над работниками и срыв производственной программы.
106
В качестве инструмента анализа применяются: анализ поведения, ра-
Неудовлетворенность работников своими должностными обязанностями
1
Неудовлетворенность персонала системой оплаты труда
1
Риск снижения мотивации работников
2
Возникновение неформального лидера в конкретном подразделении
3
Последствия
Вероятность
высокая
низкая
– Неудовлетворенность работ-
– Возникновение нефор-
–
бота психолога, беседы с сотрудниками.
4 этап. Определение уровня опасности рисков.
Выявив и охарактеризовав все риски, необходимо провести их ранжирование. Предположим, что риски проранжированы следующим образом (табл. П.1).
Таблица П.1
Ранжирование рисков в подсистеме
«Мотивации и стимулирование персонала»
Риск Ранг
Далее проранжируем риски в зависимости от вероятности возникновения и ожидаемых последствий (табл. П.2).
Таблица П.2
Матрица кадровых рисков
Риски
ников своими должностными
значительные
незначительные – Риск снижения мотивации
обязанностями;
– Неудовлетворенность персонала системой оплаты труда
мального лидера в конкретном подразделении
Далее необходимо определить потери от данных рисков. Вычисления
показывают, какие риски относятся к категории – опасные, а какие – приемлемые. Для рисков, которые являются неприемлемыми для организации
и приносят ощутимые потери, необходимо разработать мероприятия по
минимизации данных рисков.
107
5 этап. Мероприятия по минимизации рисков.
Для того чтобы управлять неприемлемыми рисками, можно предло-
жить следующие мероприятия по их минимизации.
1. Провести фотографию рабочего дня, чтобы выявить причины ма-
лоэффективной работы персонала, определить моменты, вызывающие затруднения, и на основе этого скорректировать должностные инструкции.
Этим может заниматься как специалист службы управления персонала,
так и приглашенный со стороны консультант.
2. Для создания эффективной системы оплаты труда можно исполь-
зовать систему «грейдинг». С помощью данной технологии достигается
открытость заработной платы, что приводит к соревновательному эффекту
и, как следствие, к повышению эффективности труда. Снизится уровень
конфликтности в коллективе, изменятся задачи персонала, повысится уровень управляемости персонала. Грейдинг – дорогостоящая технология,
поэтому применять ее нужно в том случае, когда потери будут превышать
затраты на внедрение технологии.
3. Для руководителя необходима обратная связь. Важно видеть уровень развития специалиста, его инициативы, проекты, которые приносят
хорошие дивиденды. Профессиональное выгорание практически не зависит от уровня заработной платы, это в первую очередь чувство нужности,
полезности собственной значимости в организации.
4. Одна из важнейших функций руководителя – это мотивация и сти-
мулирование сотрудников. Руководитель обязан учитывать потребности
персонала и не должен игнорировать различные способы мотивации сотрудников.
5. Сделать союзником неформального лидера и работать с ним.
Умелое выявление рисков, своевременный анализ кадровых рисков,
профилактика рисков позволят любой организации успешно существовать
в современных условиях.
108
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
РИМЕР ОЦЕНКИ КАДРОВЫХ РИСКОВ ЭКСПЕРТНЫМ МЕТОДОМ
П
(ПРОМЫШЛЕННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ «РИСК»)
Метод экспертных оценок кадровых рисков основывается на мнении
опытных специалистов организации.
В качестве экспертов выступили руководители организации:
1 эксперт – начальник управления организации труда и мотивации
персонала;
2 эксперт – начальник отдела подбора, адаптации и формирования
кадрового резерва;
3 эксперт – главный специалист отдела оценки и обучения персонала.
Балльная оценка кадрового риска расставляется экспертами в соот-
ветствии с вероятностью его наступления:
0 – риск не является существенным для организации;
25 – существует небольшая вероятность возникновения риска;
50 – вероятность наступления или не наступления риска равна;
75 – существует большая вероятность наступления риска;
100 – риск точно наступит.
Степень влияния каждого риска назначается экспертом, опираясь на
следующие значения:
1 – недопустимая степень влияния, вес значения – 0,1;
2 – высокая степень влияния, вес значения – 0,075;
3 – умеренная степень влияния, вес значения – 0,05;
4 – допустимая степень влияния, вес значения – 0,01.
Оценка кадровых рисков с учетом мнения экспертов представлена
в табл. П.3.
109
Оценка кадровых рисков предприятия «РИСК»
Эксперты
Средний
Степень
1 2 3
Несбалансированность возраст-
Отсутствие мониторинга угроз
Отсутствие мер по выявлению,
Подбор персонала недостаточ-
Недостаточное количество меро-
Наличие конфликтов интересов
Отсутствие оценки различных
Суммарный риск
29,3
Таблица П.3
Кадровые риски
ных групп персонала
жизненно важным интересам
организации, направленного на
обеспечение кадровой безопасности
предупреждению и пресечению
нежелательных действий со
стороны сотрудников, которые
могут нанести вред интересам
организации
ной квалификации
балл
50 50 50 50 3 0,05 2,5
75 75 75 75 2 0,075 5,5
75 75 75 75 2 0,075 5,5
75 75 50 66,6 2 0,075 5,0
влияния
Вес Оценка
приятий, направленных на формирование мотивации лояльности работников организации
работников и работодателя
форм проявления нелояльности
и неблагонадежности работников организации
75 50 50 58,3 3 0,05 2,9
50 75 50 58,3 3 0,05 2,9
50 75 75 66,6 2 0,075 5,0
Как видно из таблицы, суммарное значение кадровых рисков, присущих организации, составляет 29,3 балла. Наибольшее значение в процессе
оценки кадровых рисков в исследуемой организации имеют следующие
факторы: отсутствие мониторинга угроз жизненно важным интересам организации, направленного на обеспечение кадровой безопасности; отсутствие мер по выявлению, предупреждению и пресечению нежелательных
действий со стороны сотрудников, которые могут нанести вред интересам
организации.
110