Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые риски и их оценка. Учебное пособие.pdf
Матрица «вероятность-ущерб»
Большой ущерб
Средний ущерб
Малый ущерб
Низкая вероятность
Средняя вероятность
Высокая вероятность
Уровни серьезности последствий (тяжести ущерба)
Низкий
Незначи-
Средний
Высокий
Критиче-
1–4
Умеренные (минимальные) кадровые риски
Таблица 7
(1,0)
(0,7)
(0,3)
(0,3)
0,3 0,7 1
0,2 0,5 0,7
0,1 0,2 0,3
(0,7)
(1,0)
Для распределения кадровых рисков по категориям значимости матрицу рисков можно разделить на соответствующие зоны (качественные
категории), представленные в табл. 8.
Таблица 8
Матрица кадровых рисков (ранжирование рисков)
Уровни вероятно-
кадровых рисков
сти проявления
кадровых рисков
Часто (5) 5 10 15 20 25
Возможно (4) 4 8 12 16 20
Редко (3) 3 6 9 12 15
Маловероятно (2) 2 4 6 8 10
Невозможно (1) 1 2 3 4 5
Примечание:
15–25 Критические (недопустимые и /или нежелательные) кадровые риски
5–10 Значительные (допустимые) кадровые риски
(1)
тельный
(2)
(3)
(4)
ский
(5)
Этот метод является наиболее часто применяемым в различных странах ввиду своей простоты. Однако недостатком этого метода является его
41
абсолютная субъективность. Различные эксперты будут оценивать одну
и ту же ситуацию по-разному, основываясь на личных знаниях, опыте,
ощущениях, даже личном настроении.
2.2. КАЧЕСТВЕННЫЕ И КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
КАДРОВЫХ РИСКОВ
В практике управления персоналом методы оценки кадровых рисков
подразделяются на качественные и количественные (рис. 5).
Методы оценки кадровых рисков
Качественные
используются для выявление
и идентификации факторов,
всего спектра потенциальных
кадровых рисков организации,
а также для описания
и определения стоимостной
оценки последствий, которые
влечет за собой
гипотетическая реализация
выявленных на данном этапе
оценки кадровых рисков
Количественные
используются для
определения количественных
характеристик каждого
кадрового риска
и совокупного кадрового
риска организации в целом
(основываются на таких
теориях, как теория
вероятностей, математическая
статистика, теория
исследования операций и др.)
Рис. 5. Качественные и количественные методы оценки кадровых рисков
На первом этапе анализа кадровых рисков используются качествен-
ные методы оценки кадровых рисков, которые имею описательный харак-
42
тер и создается основа для дальнейшей оценки кадровых рисков с помощью количественных методов оценки.
Некачественная оценка кадровых рисков может иметь серьезные
негативные последствия, для предотвращения которых требуются выявление, ранжирование и систематизация рисков, полностью охватывающих
ту их часть, которая связана с персоналом и системой управления персоналом организации.
Как было показано выше, использование количественных методов
оценки кадровых рисков должно опираться на результаты оценки, проведенной с помощью качественных методов.
Пример качественной оценки кадровых рисков в подсистеме «Моти-
вация и стимулирование персонала» по этапам представлен в Прило-
жении 1.
Умелое выявление рисков, своевременный анализ кадровых рисков,
профилактика рисков позволят любой организации успешно существовать
в современных условиях.
2.3. КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ КАДРОВЫХ РИСКОВ
ПО СИТУАЦИЯМ КАДРОВЫХ РИСКОВ И ОСОБЕННОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
Полнота имеющейся информации о рисковой ситуации позволяет
условно выделить три ситуации, которые характеризуются условиями,
представленными на рис. 6.
Для каждой из представленных ситуаций необходимо использовать
свою группу количественных методов оценки кадровых рисков. В управлении кадровыми рисками необходимо использовать системный комплексный подход к оценке рисков, сочетающий в себе все группы методов: экспертный, расчетно-аналитический и статистический. Основные
подходы к оценке представлены в табл. 9.
43
Краткая
Основные преимущества
Расчетно-
При оценке сложившаяся
Преимущества:
Ситуация
кадрового риска
Первая ситуация –
условия полной
опреленности
Применяется при
достаточно полном
объеме информации
о рисковой ситуации
Рис. 6. Виды рисковых ситуаций в условиях имеющейся информации
Вторая ситуация –
условия частичной
неопределенности
Применяется при
условии, что
информация
о рисковой ситуации
существует в виде
вероятности
появления рисковых
событий
Третья ситуация –
условия полной
неопределенности
Применяется, когда
о рисковой ситуации
информация
отсутствует
полностью
Метод
аналитический – в усло-
виях полной
определенности
Основные подходы к оценке кадровых рисков
характеристика
аналитическая база по
объекту оценки корректируется с помощью системы поправочных коэффициентов, учитывающих положительные
или отрицательные отклонения от среднего
риска
простота использования, более высокая
объективность и гибкость оценки в сравнении с экспертным методом.
Недостатки:
взаимосвязь с функциями и показателями деятельности в области управления
персоналом учитывается лишь косвенно;
необходимость формирования аналитической базы, определения поправочных
коэффициентов, расчета отклонений
и недостатки
Таблица 9
44
Окончание табл. 9
Краткая
Основные преимущества
Статистиче-
Рассчитываются средние
Преимущества:
Экспертный –
Эксперт осуществляет
Преимущества:
Статистический
Этапы анализа:
Метод
ский (вероятностный) –
в условиях частичной определенности
в условиях неопределенности
характеристика
величины по каждому
виду кадрового риска
с последующим расчетом отклонений фактического значения показателей риска от среднего
значения
оценку, основываясь на
своем профессиональном
опыте, навыках и интуиции. При использовании
и недостатки
достаточно высокая точность результатов оценки каждого вида кадрового риска, не сложные математические расчеты.
Недостатки:
взаимосвязь с функциями и показателями деятельности в области управления
персоналом учитывается лишь косвенно;
необходимо большое количество статистической информации
простота использования, несложные
расчеты, возможность использования
опыта эксперта.
Недостатки:
Пример оценки кадровых рисков экспертным методом представлен
в Приложении 2.
Методы оценки и анализа кадровых рисков, их достоинства и недостатки представлены в табл. 10.
Метод оценки Основные положения, достоинства и недостатки
результатов в практике
управления осуществляется их корректировка с
учетом практической деятельности
Методы оценки кадровых рисков
Статистический (вероятностный) подход
субъективизм метода, зависимость результата оценки от уровня компетентности эксперта. Взаимосвязь с функциями
и показателями деятельности в области
управления персоналом учитывается
лишь косвенно
Таблица 10
анализ
1. Определение вероятности потерь при проявлении кадрово-
го риска путем анализа статистических данных в динамике.
2. Построение графика кадрового риска по результатам анализа.
45
Продолжение табл. 10
Статистический
3. Выделение областей проявления кадровых рисков на осно-
Метод
Этапы:
Метод оценки Основные положения, достоинства и недостатки
анализ
сценариев
(сценарии)
ве определения уровня потенциальных потерь.
4. Принятие решений по управлению кадровыми рисками по
критерию приемлемого уровня риска.
Достоинства:
– возможность анализа и оценки различных факторов кадро-
вых рисков;
– выделение областей проявления кадровых рисков;
– определение максимальных и минимальных границ уровней
кадровых рисков по областям.
Недостатки:
– применение вероятностных характеристик, затрудняющих
практическое использование метода;
– учет только финансово-экономических показателей
1. Определение нескольких вариантов (сценариев) изменения
исходной ситуации (к примеру, пессимистического, наиболее
вероятного и оптимистического).
2. Вероятностная оценка каждого варианта изменения исходной ситуации.
3. Определение для каждого варианта изменения вероятного
значения критерия, оценка отклонений фактического значения
критерия от среднего значения.
4. Проведение анализа вероятностных распределений полученных результатов.
5. Выбор наименее рискового варианта с наименьшими стандартными отклонениями и коэффициентом вариации.
Достоинства:
– возможность получения необходимой информации для различных вариантов изменения исходной ситуации;
– возможность получения информации о чувствительности
результирующего показателя управления персоналом и вероятностных оценок его отклонений.
Недостатки:
– требуются трудоемкие и сложные расчеты
46
Продолжение табл. 10
Дерево решений
Используется дерево решений, представленное в виде нагру-
Метод экспертных
Оценивается вероятность наступления рискового события.
Метод оценки Основные положения, достоинства и недостатки
женного графа. В качестве вершин дерева используются ключевые проблемы системы управления персоналом, характеризуемые высокой степенью неопределенности, а ветви представлены различными рисковыми событиями, обусловленными ситуацией, определяемой вершиной.
Этапы:
1. Определение для каждого момента времени проблемы и
всех возможных вариантов дальнейшего развития событий.
2. Фиксация на схеме дерева решений соответствующей проблеме вершины и исходящих из нее ветвей.
3. Определение для каждой ветви ее вероятностной оценки.
4. Расчет вероятного значения интегрального критерия, исхо-
дя из значений всех вершин и ветвей.
5. Проведение анализа вероятностных распределений полу-
ченных результатов.
6. Принятие управленческого решения.
Достоинства:
возможность определения сценариев последующего развития
событий, при котором все принимаемые управленческие решения определяются в зависимости от ранее принятых решений.
Недостатки:
необходимость наличия обозримого или разумного числа вариантов развития
Экспертный подход
оценок (попарных
сравнений, метод
Дельфи)
Этапы:
1. Определение вероятности потерь при проявлении кадрового риска путем анализа и обобщения результатов экспертных
оценок.
2. Построение кривой кадрового риска по результатам анализа.
3. Выделение областей проявления кадровых рисков на осно-
ве определения уровня потенциальных потерь.
4. Принятие решений и составление плана по управлению
кадровыми рисками с учетом критерия приемлемого уровня
риска
47
Продолжение табл. 10
Метод экспертных
Достоинства:
Метод аналогий
Оценка кадровых рисков базируется на информации о послед-
Анализ чувстви-
Отличается от предыдущего метода в использовании ряда
Метод
Заключается в построении математической модели, включа-
Метод оценки Основные положения, достоинства и недостатки
оценок (попарных
сравнений, метод
Дельфи)
Бэнчмаркинг
возможность получения выводов о вероятностях проявлениях
и степени последствий, актуальных для организации кадровых рисков.
Недостатки:
субъективность метода.
ствиях воздействия кадровых рисков на деятельность персонала, организации в целом по другим аналогичным организациям.
Достоинства:
облегчен сбор информации, так как используются базы дан-
ных о риске аналогичных организаций.
Недостатки:
трудности оценки при наличии аналогов и известных случаев
неудачной практики
Аналитический подход
тельности критериев
эффективности
результирующих показателей от вариации значений.
Достоинства:
возможность учета достаточно большого числа факторов.
Недостатки:
изменение одного фактора рассматривается изолированно,
поэтому применение данного метода как самостоятельного
инструмента весьма ограничено.
Монте-Карло
ющей параметры с неопределенными значениями, вероятностные распределения параметров, а также корреляцию
между изменениями параметров.
Достоинства:
возможность сочетания с другими экономико-статистическими методами, теорией игр, методами исследования
операций; возможность получения более оптимистических
оценок.
Недостатки:
сложность расчетов, необходимость использования специальных средств математического обеспечения
48
Окончание табл. 10
Модель «подвер-
Заключается в оценке максимальных и ожидаемых в данный
Метод оценки Основные положения, достоинства и недостатки
женность риску
стоимости»
период времени с данной вероятностью потерь от реализации потенциальных рисков.
Достоинства:
обеспечивает возможность агрегирования частных измерителей в один показатель аналогичного типа; возможность
контроля риска.
Недостатки:
ограниченный круг рисков, для измерения которых возможно использование модели
В качестве инструмента оценки кадровых рисков может быть использована карта рисков, которая составляется посредством экспертной оценки их вероятности и значимости.
Пример анализа кадровых рисков, характерных для реализации функ-
ций управления персоналом, с применением карты рисков представлен
в Приложении 3.
2.4. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ КАДРОВЫХ РИСКОВ
Методика оценки кадровых рисков должна учитывать следующие аспекты:
– анализ вариантов возможных решений;
– выбор оптимального варианта решения при формировании страте-
гии кадровой безопасности предприятия;
– сравнение характеристик и степени риска по каждому из возмож-
ных вариантов решения;
– выбор варианта решения, при котором риск будет минимален;
– ранжир вариантов с учетом содержащегося в них кадрового риска на
приемлемые полностью, приемлемые условно и неприемлемые в принципе;
49
– выбор оптимального варианта решения по результатам ранжирования.
Методика оценки кадровых рисков работы с персоналом организации
нацелена на выбор приемлемого варианта решения и состоит из следующих этапов.
1 этап. Осознание кадрового риска.
Минимальные кадровые риски существуют всегда, даже при принятии самого грамотного решения. На этом этапе должно прийти осознание
существования кадрового риска, сопоставив фактическое состояние системы с планируемым.
2 этап. Идентификация кадровых рисков.
На данном этапе необходимо определить:
– виды наиболее вероятных кадровых рисков;
– места возникновения кадровых рисков;
– источники возникновения кадровых рисков.
3 этап. Получение информации о кадровом риске и определении рис-
ковой ситуации.
На данном этапе необходимо собрать как можно больше полной,
надежной, объективной информации о потенциальном кадровом риске.
В качестве источников получения такой информации можно использовать
организационно-распорядительные документы организации, заключения
специалистов и экспертов в данной области, результаты опросов, анкетирования, собеседований, наблюдений. Полнота имеющейся информации
о кадровом риске позволит установить условия имеющейся информации:
полной определенности, частичной неопределенности, полной неопределенности.
4 этап. Оценка уровня неопределенности.
На данном этапе оценивается качество полученной информации
о кадровом риске. Для ее оценки можно использовать шкалу Харрингтона
50