1.2. Основные характеристики кадровых рисков

Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Кадровые риски и их оценка. Учебное пособие.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 12 / 122 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 > Следующая >>>

ная с принятием неэффективных управленческих решений по формированию, использованию, развитию и высвобождению персонала, т. е. из-за неэффективной системы управления персоналом. Возможные риски могут возникнуть на любом этапе процесса управления персоналом, поэтому необходимо сразу учитывать условия для их минимизации.

Необходимо отметить, что до сих пор нет единого подхода к пониманию кадровых, рисков и их классификации, поэтому в научных источниках такие понятия, как «кадровые риски», «риски персонала», «риски управления персоналом», зачастую заменяют друг друга.

А. Е. Митрофанова дает следующее определение понятия кадрового риска: «кадровый риск – ситуация, отражающая опасность нежелательного развития событий, которые напрямую или косвенно затрагивают функционирование и развитие организации, персонала, общества в целом и наступление которых связано с объективно существующей неопределенностью, обусловленной рядом причин: неэффективностью системы управления персоналом; поведением, действием (бездействием) персонала; внешней средой организации» [11, с. 18].

А. Я. Кибанов под кадровыми рисками понимает угрозу потерь, возникающих вследствие неэффективного функционирования системы управления персоналом организации, ошибок, допущенных руководством и кадровой службой организации при разработке кадровой стратегии или в процессе принятия оперативных решений в области управления персоналом [5, с. 362].

Основными причинами кадровых рисков выступают:

– квалификационная асимметрия лиц, желающих получить работу;

– профессиональный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда;

– размытые моральные и ценностные установки отдельных работников;

– действия со стороны криминальных элементов;

– низкий уровень квалификации работников;

– низкий уровень и качество жизни людей.

1.2. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАДРОВЫХ РИСКОВ

Для раскрытия сущности кадрового риска необходимо выделить и конкретизировать его основные характеристики: ситуация риска, степень риска, источник кадрового риска и объект (носитель) кадрового риска, структурные свойства кадровых рисков.

Ситуация риска. Ситуация – это совокупность различных обстоятельств и условий, создающих определенную обстановку для того или иного вида деятельности [2]. По видам ситуации можно классифицировать на ситуацию определенности, ситуацию риска, ситуацию неопределенности.

Ситуация определенности – когда выбор конкретных решений из множества возможных приводит к известному, точно определенному исходу.

Ситуация риска – когда выбор конкретного решения может привести к любому исходу из определенного множества. Для каждой альтернативы известны вероятности наступления событий.

Ситуация неопределенности – когда выбор конкретного решения может привести к любому исходу из определенного множества исходов, но вероятности наступления результатов решения невозможно установить.

Из трех видов ситуаций особое место отводится ситуации риска (разновидность ситуации неопределенности). Ситуацию риска характеризует то, что степень вероятности принятого решения можно определить при помощи количественного и качественного анализа. Ситуация риска может возникнуть на любых стадиях и принятия, и реализации решения.

Рискованной ситуации сопутствуют три существенных условия:

– наличие неопределенности;

– необходимость выбора альтернативы (отказ от выбора также явля- ется разновидностью выбора);

– возможность оценить вероятность реализации выбираемых альтер- нативных решений.

В ситуации риска выделяют три фазы, которые представлены на рис. 2.

Идет осознание риска. Менеджер осознает рисковонность ситуации, видит потенциальные потери денег, престижа,

1 ФАЗА - ОСОЗНАНИЕ

поставок и др., фокусирует свое внимание на одной или двух характеристиках

Идет оценка (оптимистическая, пессимистическая). Менеджер решает входить или не входить в эту ситуацию, формируется

2 ФАЗА - ОЦЕНКА

информация о ситуации, выбирается одна из характеристик в качестве ограничений, другая в качестве цели. Отбрасываются все альтернативы, которые не соответствуют выбранным ограничениям. Из оставшегося набора

Идет внешнее и внутренне приспособление к риску. Менеджер проводит модификацию обстоятельств

3 ФАЗА - ПРИСПОСОБЛЕНИЕ

альтернатив выбирается та, которая обеспечивает высокий уровень характеристик, выбранных в качестве цели

Рис. 2. Фазы ситуации риска

Степень риска – это вероятность наступления случая потерь, а также размер возможного ущерба от него. Количественная и качественная мера учитываемой вероятности находит свое выражение в термине «степень риска». В настоящее время разработаны различные методы, позволяющие не только проводить предварительный анализ степени риска, но и определять его количественно, что будет рассмотрено ниже.

Источник кадрового риска – это условия и факторы, которые таят в себе и при определенных условиях сами по себе либо в различной совокупности обнаруживают враждебные намерения, вредоносные свойства,

деструктивную природу [2]. Общепринятые для всех экономических рисков источники можно отнести и к источникам кадрового риска. Такими источниками являются:

– случайность (один и тот же кадровый риск в похожих условиях про-

является неодинаково);

– наличие противоречивых тенденций, столкновение противоречивых

интересов;

– вероятностный характер научно-технического прогресса (общее направление развития науки и техники может быть предсказано с определенной точностью, т. е. НТП неосуществим без кадрового риска);

– неполнота, недостаточность информации (процесс принятия решений предполагает наличие полной, разнообразной, неискаженной информации о рисках, чем ниже качество информации, тем выше риск наступления отрицательных последствий).

Однако существуют источники (внутренние и внешние), которые характерны только для кадрового риска. К внутренним источникам кадрового риска относят, с одной стороны, систему управления персоналом, ее неэффективность, с другой стороны, персонал организации, его поведение, действия или бездействия. Внешним источником является внешняя среда организации – это неблагоприятная демографическая ситуация, неэффективная социальная политика региона, государства в целом и др.

Объект (носитель) кадрового риска – это те (или тот), кто подвержен воздействию риска и с кем связаны вероятность осуществления риска или объем возможного ущерба. Кадровым рискам подвержены все хозяйствующие субъекты:

– персонал организации, социальные и профессиональные группы – это проявляется в форме потери здоровья, дохода, работы;

– организация – в данном случае формой проявления является потеря дохода, имиджа, отток квалифицированного персонала, банкротство;

– государство – подвержено внешнему воздействию и проявляется

в форме дефолта, социальной нестабильности в обществе, протестов населения.

Структурные свойства кадровых рисков – противоречивость, аль-

тернативность, неопределенность, опасность, подверженность, уязвимость.

Противоречивость. Означает столкновение объективно существующей рисковой ситуации и их субъективной оценки. С одной стороны, риск в условиях неопределенности и ситуации неизбежного выбора нацелен на получение значимых результатов новыми способами, что способствует внедрению новаций, обеспечивающих достижение успеха. С другой стороны, риск в условиях недостаточности информации приводит к субъективизму, поскольку решение принимается без должного обоснования с точки зрения объективных закономерностей развития.

Альтернативность. Предполагает необходимость выбора между не- сколькими вариантами решения. Если выбор отсутствует, то рисковая ситуация не возникает, а следовательно, и риск. Конкретное содержание ситуации риска обуславливает различную степень сложности и различные способы решения (выбора) альтернативности.

Неопределенность. Существование риска связано с неопределенно- стью, обусловленной неполнотой и/или неточностью информации о кадровых рисках. Снятие неопределенности возможно с помощью просчитанного риска. Поскольку невозможно полностью избавиться от влияния объективных и субъективных факторов неопределенности, то необходимо осуществлять учет факторов кадровых рисков с целью отбора рациональных альтернатив.

Опасность. Как свойство кадрового риска опасность можно определить как потенциальную угрозу возникновения ущерба или другой формы реализации кадрового риска, обусловленную спецификой организации и ее персонала, особенностями рисковой ситуации и природой указанного ущерба.

Подверженность. Характеризует ситуацию, чреватую возможностью реализации кадрового риска. То есть, можно сказать, что подверженность кадровому риску является его количественной характеристикой.

Уязвимость. Характеризует интенсивность возникновения ущерба различного размера, что требует оценки влияния различных факторов с целью снижения опасности кадрового риска.

Значительное влияние на каждый отдельно взятый кадровый риск оказывают его взаимосвязь и взаимодействие с другими рисками организации. Данная особенность обусловливает необходимость рассмотрения кадровых рисков в совокупности с другими неблагоприятными факторами, влияющими на организацию и ее персонал.

Схематично основные характеристики кадрового риска представлены на рис. 3.

Основные характеристики кадровых рисков

СИТУАЦИЯ:

– Осознание – Оценка – Противоречие

СТЕПЕНЬ

РИСКА:

– Количественная мера – Качественная мера

СТРУКТУРНЫЕ

СВОЙСТВА:

– Противоречивость – Альтернативность – Неопределенность – Опасность – Подверженность

риску – Уязвимость

ОБЩИЕ ИСТОЧНИКИ:

– Наличие противоречивых тенденций, столкновение противоречивых интересов

– Вероятностный характер НТП

– Неполнота, недостаточность информации

СПЕЦИФИЧЕСКИЕ

ИСТОЧНИКИ:

– Неэффективность системы управления персоналом

– Поведение, действия/бездействия персонала

– Внешняя среда организации

ОБЪЕКТЫ:

– Персонал (работники) – Социальные

(профессиональные) группы

– Организация – Государство

Рис. 3. Основные характеристики кадровых рисков

Следует отметить, что в экономической литературе можно встретить

Разновидность риска

Профессиональный

Социальный

Кадровый

Объект

Работник

Социальные группы

Профессионально-

Источник

Факторы производ-

Система управления

Последствия

Снижение работоспо-

Потеря работы. Сни-

Снижение материаль-

деление рисков персонала на кадровые риски, профессиональные риски (риски повреждения (утраты) здоровья сотрудников) и социальные риски (риски потери работы, материальной необеспеченности). В табл. 2 приведено сравнение основных характеристик данных рисков персонала.

Таблица 2

Сравнительная характеристика рисков персонала по критериям

Критерий

сравнения

риска

ственной среды и трудового процесса, а также непроизводственные факторы, такие как образ жизни (вредные привычки, социально-бытовые условия, климатические условия, экологическое неблагополучие условий проживания и др.)

(наемный персонал, пенсионеры, военнослужащие, инвалиды и т. д.)

ственной среды и трудового процесса, непроизводственные факторы. Кадровая политика организации, региона. Социальная политика организации, региона, государства

квалификационные группы работников, отдельные работники

персоналом, работник организации

рисковых ситуаций

Далее эти разновидности рисков будем рассматривать как одну кате-

горию – «кадровый риск».

собности персонала. Повреждение и утрата здоровья

жение уровня дохода по разным причинам. Повреждение (утрата) здоровья, работоспособности

ных активов организации, потеря информационных ресурсов, формирование негативного имиджа организации, снижение количества и качества человеческих ресурсов

1.3. КЛАССИФИКАЦИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ

Кадровые риски по своей природе являются сложными рисками, поэтому для исследования кадровых рисков необходима их обоснованная классификация. Отнесение кадрового риска к определенной квалификационной группе позволит четко определить место каждого из кадровых рисков в общей системе для достижения определенной цели.

Классификация кадровых рисков позволяет определить наиболее эффективные методы и приемы управления рисками. В современной теории существует достаточно большое разнообразие и многоаспектность классификаций кадровых рисков.

В основу классификации кадровых рисков заложены следующие принципы.

Принцип комплексности. Необходимо учитывать то, что кадровые риски существуют во всех сферах и видах деятельности организации.

Принцип преемственности. Основой классификационных признаков кадровых рисков должны служить основные принципы классификации экономических, хозяйственных, финансовых и др. рисков организации.

Принцип оптимальности. Чтобы обеспечить полное представление о кадровых рисках, должно быть достаточное количество квалификационных признаков, но при этом нельзя допускать снижения значимости каждого вида кадровых рисков.

Принцип иерархичности. С одной стороны, кадровые риски необхо- димо рассматривать как составную часть всех рисков организации, с другой стороны, для более полной оценки кадровых рисков требуется их деление на виды и подвиды.

Принцип автономности. Для оценки и анализа кадровых рисков требуется их идентификация. Оценка должна проводиться в отдельности для каждого вида кадровых рисков.

Принцип гибкости. Любой кадровый риск может рассматриваться в разрезе разных классификационных признаков. Возможно отнесение одного и того же кадрового риска одновременно к нескольким классификационным группам.

Рассмотрим классификацию кадровых рисков с различных позиций. Данный состав критериев классификации позволяет отразить множественность вариантов кадровых рисков. Каждый вид кадровых рисков в свою очередь делится на подвиды.

Классификация кадровых рисков:

– по характеру проявления (количественные (по источникам риска: риски персонала и риски системы управления персоналом) и качественные);

– по сфере локализации (внутренние и внешние);

– по причинам возникновения (индивидуальные и организационные);

– по рисковым случаям (случайные и неслучайные);

– по объекту риска (риски работника, риски организации, риски госу- дарства);

– по систематичности проявления (систематические и несистематиче- ские);

– по видам деятельности организации (кадровые риски в производ-

ственной, финансовой, коммерческой, инновационной и др. деятельности);

– по результатам деятельности (чистые и спекулятивные);

– по возможным размерам ущерба (локальные, допустимые, критиче- ские, глобальные);

– по степени регулярности потенциального проявления (разовые, ре- гулярные, постоянные);

– по степени правомерности (правомерные и неправомерные);

– по степени управляемости (управляемые, условно-нерегулируемые, неуправляемые).

1. По характеру проявления

По характеру проявления кадровые риски могут быть разделены на

количественные и качественные.

Количественные кадровые риски связаны с недостатком или избытком персонала в организации и могут проявляться в форме разнообразных потерь в связи с количественной несбалансированностью фактической численности персонала и кадровой потребности организации. Данные риски включают в себя:

– должностные риски, состоящие в несоответствии самой должности видам деятельности, целям, задачам, функциям и технологиям (неадекватное штатное расписание, искаженное описание должности);

– риски неэффективных схем замещения вновь созданных или высвободившихся рабочих мест;

– риски несвоевременного сокращения численности персонала в связи с недозагруженностью отдельных структурных подразделений организации;

– риски диспропорций численности персонала в различных подразделениях организации (избыточная численность в одних подразделениях и наличие вакантных мест в других);

– риски текучести персонала.

В настоящее время во всем мире предприятия столкнулись с проблемами, связанными с персоналом, которые оказывают влияние на жизнь и здоровье работников. С количественными рисками – избытком персонала – столкнулись в отраслях, которые больше всего пострадали от COVID-19. Как результат:

– увеличение расходов на оплату труда;

– снижение морального духа команды;

– финансовые потери;

<<< < Предыдущая 12 / 122 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]