Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые риски и их оценка. Учебное пособие.pdf
– риски, связанные с поведением персонала: падение производитель-
ности, профессиональные и поведенческие риски, риски препятствования
или неприятия персоналом нововведений;
– риск снижения эффективности предприятий, которые перешли на
новую для себя форму работы – удаленную (работа персонала на дому) –
отсутствие систем контроля и управления персоналом и как результат
низкая производительность труда, неэффективное использование рабочего
времени и др. Это требует ведение новых мер по регулированию и контролю работы сотрудников.
Качественные кадровые риски обусловлеы качественной несбалансированностью фактических образовательных, профессионально-квалификационных, личностных и пр. качеств персонала организации и предъявляемых к нему требований должности (рабочего места), организации
в целом.
Они включают в себя:
– риски несоответствия работника занимаемой должности;
– риски недостаточного уровня квалификации работников;
– риски недостаточного уровня (отсутствия) у сотрудников професси-
онально значимых качеств, таких как опыт работы в занимаемой должности, творческий и трудовой потенциал, ответственность и др. ;
– риски недостаточного уровня (отсутствия) у работников организации требуемых для выполнения работы личностных качеств;
– риск недобросовестности работы служб, связанных с подбором
и наймом персонала, эффективностью работы служб безопасности;
– риски нелояльности персонала;
– риск неприятия сотрудниками нововведений (неадекватная мотива-
ция сотрудников, информирование и вовлечение персонала и др.).
21
2. По сфере локализации
С учетом того, где локализованы кадровые риски, они разделяются на
две большие группы: внешние и внутренние. Внешние кадровые риски –
это факторы внешней среды, оказывающие негативное воздействие на деятельность организации и на ее персонал.
К внешним кадровым рискам относятся:
– политические – связаны с несовершенством законодательной базы,
деятельностью общественных организаций, движений, партий и т. д.;
– экономические – связаны с инфляционными процессами в стране,
с непростой ситуацией на рынке труда при подборе качественного, квалифицированного персонала дефицитных специальностей и др.;
– социально-демографические – связаны с криминальной деятельностью (мошенничество, вымогательство), с алкогольной, наркотической,
игровой зависимостью и др.;
– природно-климатические – связаны с нанесением ущерба окружающей среде (наводнения, оползни, пожары, химическое и радиоактивное
заражение) и др.;
– рыночные (конкурентные) – связаны с переманиванием квалифицированных специалистов конкурентами, которые могут предложить
наилучшие и более привлекательные условия труда и мотивационные
условия, а также оказать внешнее давление на сотрудников при помощи
подкупа, шантажа и пр.
К внутренним кадровым рискам относятся риски, источники которых
находятся внутри организации. Такие риски иногда могут быть более разрушительными, чем внешние.
Между внешними и внутренними кадровыми рисками существует
тесная связь. Например, конкурент, представляющий источник внешней
опасности, целенаправленно создает или усиливает уже существующие
проблемы внутри другой организации, чтобы ослабить ее или разрушить
22
полностью (путем переманивания специалистов, получения коммерческой
информации от сотрудников путем подкупа и т. д.).
Внутренние кадровые риски, в свою очередь, по источникам риска
подразделяются на риски персонала и риски системы управления персоналом.
Риски персонала возникают вследствие проявлений профессиональных, деловых и личностных качеств персонала организации и включают
в себя:
– психофизиологические риски (возраст, уровень здоровья, работоспособность, психофизиологические особенности, уровень интеллекта);
– личностные риски (демотивированность, акцентуации характера,
лояльность);
– коммуникативные риски (выполняемые социальные роли, межличностные конфликты);
– моральные риски (верования, убеждения, ценности, нормы, культура);
– образовательные риски (уровень образования);
– профессионально-квалификационные риски (творческий потенциал,
профессиональный потенциал, компетенции, квалификация, опыт работы);
– риски неблагонадежности (недальновидность, халатность, боязнь
шантажа, внезапное ухудшение (улучшение) материального положения,
социального положения, тщеславие, желание сохранить должность, зависимость от чего-либо (кого-либо), интриганство, компрометирующий круг
общения, крупный долг, легкая внушаемость, доверчивость, лживость,
наличие судимости, алчность, обидчивость, мстительность, подлость, неустойчивость к стрессам, одиночество, скрытность).
Дифференциация кадровых рисков системы управления персоналом
по функциональным подсистемам системы управления персоналом и их
возможные причины представлена в табл. 3.
23
Возможные причины кадровых рисков
Кадровые риски
1
2
Риски, связанные
– Ошибки в разработке кадровой политики, концепции и стра-
Риски, связанные
– Неэффективные методы найма персонала;
системы управления персоналом (СУП)
по функциональным подсистемам
Таблица 3
по функци-
ональным
подсистемам СУП
с планированием
и маркетингом
персонала
Возможные причины кадровых рисков
тегии управления персоналом;
– отсутствие выделения должностей, со стороны которых могут
исходить наиболее опасные угрозы безопасности;
– неграмотное и несвоевременное планирование и прогнозирование потребности в персонале, необходимом для качественной
реализации производственных, хозяйственных, финансовых
и др. целей организации с учетом критериев кадровой безопасности: неоптимальность количественного состава, несбалансированность гендерных, возрастных и образовательных групп
персонала, низкие квалификационный уровень и качество интеллектуального потенциала организации;
– отсутствие мониторинга угроз кадровой безопасности в интересах организации;
– нерациональные затраты на управление развитием и безопасностью персонала;
– отсутствие мониторинга мотивов и причин увольнения ценных сотрудников и места их последующего трудоустройства
и др.
с наймом и учетом
персонала
– отсутствие учета приема, перемещения и увольнения персонала;
– неэффективные и затратные источники поиска персонала;
– отсутствие системы социальной, профессиональной и трудо-
вой адаптации;
– не изучаются причины текучести кадров;
– неэффективная система организации рационального исполь-
зования персонала и др.
24
Продолжение табл. 3
1
2
Риски, связанные
– Наличие конфликта интересов между работниками и работода-
Риски, связанные
– Отсутствие мер по сохранению и поддержанию физического
Риски, связанные
– Отсутствие взаимосвязи между обучением сотрудников, ре-
с трудовыми
отношениями
с условиями
труда
телем, трудовых споров;
– отсутствие работы с персоналом и разъяснения о необходимости лояльности по отношению к своему работодателю как одно
из условий сохранения рабочего места и дальнейшего профессионального развития;
– не проводится социально-психологическая диагностика коллектива;
– отсутствие превентивных мер к сотрудникам, которые своими
действиями могут нанести вред организации, работодателю, работникам, клиентам;
– отсутствие контроля над соблюдением трудовой дисциплины,
правил обеспечения безопасности работника и работодателя;
– отсутствие регламентации норм и правил разрешения трудовых
конфликтов и споров и др.
и психологического здоровья персонала;
– неэффективные социально-экономические условия труда;
– неблагоприятные психофизиологические и санитарно-гигиенические условия труда;
– неэффективная организация труда и рабочего места персонала;
– несоблюдение нормативных требований режима труда и отдыха;
– «двойные стандарты» для работников, выполняющих одинако-
вую работу, и др.
с развитием
персонала
зультатами обучения, аттестацией после обучения и затратами на
обучение;
– отсутствие условий, способствующих реализации полученных
знаний;
– увольнение сотрудника после прохождения программы обучения;
– несоответствие целей обучения потребностям организации;
– плохое качество обучения, связанное с подбором квалифици-
рованных преподавателей, несоответствие учебного материала
программе обучения, неправильно выбранная форма обучения;
– непонимание руководителей о возможностях и результатах выбранных учебных программ;
– отсутствие или неэффективность системы оценки персонала
(результатов деятельности и трудового потенциала персонала);
– отсутствие работы по формированию кадрового резерва и др.
25
Продолжение табл. 3
1
2
Риски, связанные
– Отсутствие программы мотивации персонала;
Риски, связанные
– Отсутствие условий, направленных на повышение лояльности
Риски, связанные
– Необоснованность численности персонала с учетом кадровой
с мотивацией
и стимулированием труда
с социальным
– отсутствие стимулирования закрепления кадров, приводящее
к уходу «узких» специалистов, руководителей высшего звена;
– неэффективные мотивация и стимулирование, приводящие
к нелояльности, злоупотреблениям, недобросовестности и неприятию нововведений;
– отсутствие у наиболее ценных работников устойчивой социально-экономической мотивации к предложениям от конкурентов;
– отсутствие у сотрудников эффективной мотивации к соблюдению действующих норм и правил по обеспечению информационной, имущественной и личной безопасности;
– отсутствие у работников мотивации к внесению инициативных предложений по повышению безопасности и эффективности деятельности организации;
– отсутствие системы материальной ответственности сотрудников и др.
сотрудников;
развитием
– отсутствие дополнительных социальных гарантий персоналу,
попавшему под сокращение, и содействия в трудоустройстве;
– отсутствие социального пакета с учетом требований безопасности со стороны организации и работника;
– отсутствие дополнительных опций социального пакета работникам за дополнительный вклад в социальное и экономическое
развитие организации и др.
с развитие
оргструктур
управления
стратегии организации;
– нерациональность оргструктуры организации;
– отсутствие службы управления персоналом;
– неэффективное функциональное распределение ответственно-
сти и обязанностей по управлению персоналом;
– дублирование функций управления кадровыми рисками;
– отсутствие регламентации функций управления кадровыми
рисками;
– отсутствие четкого разделения функциональных обязанностей
среди подразделений и должностных лиц по управлению кадровыми рисками и др.
26
Окончание табл. 3
1
2
Риски, связанные
– Отсутствие контроля над соблюдением работником требова-
Риски, связанные
– Отсутствие информационно-разъяснительной работы с со-
с правовым
обеспечением
управления
персоналом
с информационным обеспечением
управления
персоналом
ний Трудового кодекса РФ при выполнении трудовых обязанностей;
– отсутствие мер по предотвращению возможных обращений
в суд и проверяющие инстанции;
– отсутствие мер по минимизации материальной ответственности работника и работодателя по возникающим трудовым спорам (в соответствии с трудовым законодательством);
– отсутствие локальных нормативных актов, касающихся обеспечения кадровой безопасности, и др.
трудниками организации о правилах проведения конфиденциальных деловых переговоров, общения с клиентами, тактике
поведения при попытках вербовки и шантажа, обеспечения информационной безопасности работодателя в рабочее и нерабочее время;
– несвоевременное и некачественное обеспечение полной и достоверной информацией, необходимой для выполнения трудовых обязанностей;
– недостаточная защита информации как в процессе работы, так
и при увольнении работника (копирование или хищение носителей информации, внесение несанкционированных изменений
в данные, ликвидация информации, раскрытие, передача, хищение кодов, ключей, паролей и др.).
Данная классификация позволяет увидеть наиболее важные зоны риска в управлении персоналом.
Первая (основная) группа рисков – это риски ошибочного выбора
направлений кадровой политики.
Вторая группа рисков – это риски, связанные с некачественным уровнем кадрового обеспечения.
Третья группа рисков – это риски, связанные с неэффективной системой мотивации и стимулирования персонала.
Четвертая группа рисков – это риски, связанные с недостаточной защитой информации как в процессе работы, так и при увольнении.
27
3. По причинам возникновения
В зависимости от причин возникновения кадровые риски делятся на
индивидуальные и организационные.
Индивидуальные кадровые риски включают следующие виды:
– биологические риски (возраст, уровень здоровья, психофизиологи-
ческие особенности, работоспособность);
– социально-психологические риски (мотивы, ценности, нормы, куль-
тура, выполняемые социальные роли, конфликтность, лояльность);
– интеллектуальные риски (уровень интеллекта, образование);
– профессиональные риски (творческий потенциал, профессиональ-
ный потенциал, компетенции, квалификация, опыт работы);
– личностные риски (недальновидность, халатность, социальное по-
ложение, желание сохранить должность, легкая внушаемость, доверчивость, лживость, наличие судимости, обидчивость, мстительность, неустойчивость к стрессам, одиночество, скрытность).
Организационные кадровые риски обусловлены прежде всего неэффективной работой в области управления персоналом, а именно неэффективными системами отбора и подбора персонала, мотивации и стимулирования персонала, управления карьерой и т. п.
4. По рисковым случаям
Рисковые случаи делятся на случайные (неумышленные) и неслучайные (целенаправленные).
Случайные рисковые случаи в основном вызваны следующими причинами:
– отсутствием осознания сути происходящего и последствий своих
действий;
– небрежностью, невнимательностью, нарушением или отсутствием
соответствующих правил и инструкций;
28
– слабым внутрикорпоративным обучением; собственным видением
ситуации (благие намерения);
– разрывом между истинными и декларированными организацион-
ными ценностями.
Неслучайные кадровые риски преимущественно обусловлены:
– собственным видением ситуации;
– личной выгодой;
– индивидуальными ценностями, отличными от ценностей органи-
зации;
– разрывом между истинными и декларированными организацион-
ными ценностями;
– низкой заинтересованностью в существовании (развитии) органи-
зации;
– внутрикорпоративными политическими интригами, межгрупповы-
ми конфликтами;
– отсутствием или слабой лояльностью, демотивированностью.
5. По объекту риска
Как было показано выше, по объекту риска кадровые риски подразде-
ляются на риски работника, риски организации, риски государства.
В свою очередь, среди рисков работника можно назвать риск нарушения прав и свобод личности, физического и психического насилия на работе, унижения чести и достоинства, повреждения здоровья, потери работы, снижения дохода, потери деловой репутации.
К кадровым рискам организации можно отнести риск снижения материальных активов, потери информационных ресурсов, формирования
негативного имиджа компании, снижения количества и качества персонала, банкротства.
29
Государственные кадровые риски включают в себя риск дефолта, социальной нестабильности и напряженности в обществе, протестов населения,
забастовок трудящихся, недоверия населения и отставки правительства.
6. По систематичности проявления
По систематичности проявления различаются систематические и несистематические кадровые риски.
Систематические риски обусловлены сложившейся системой управления в организации. К таким рискам относятся риски кадровой политики;
структурные риски; коммуникационные риски; нормативно-правовые риски.
Несистематические кадровые риски связаны с реализацией конкретных решений и проектов. Например, риски отрицательных результатов
проектов и решений; риски незапланированных затрат; риски нарушения
сроков выполнения работ из-за ошибок и нарушений персонала.
7. По видам деятельности организации
По видам деятельности организации кадровые риски включают в себя:
– кадровые риски в производственной деятельности – связаны с невы-
полнением предприятием своих планов и обязательств по производству
продукции, товаров, услуг, других видов производственной деятельности
в результате неблагоприятного воздействия внешней среды, а также неадекватного использования новой техники и технологий, основных и оборотных
средств, сырья, рабочего времени. Среди наиболее важных причин возникновения кадровых рисков в производственной деятельности можно отметить: недостаточный профессиональный уровень работников, низкая трудовая дисциплина, текучесть кадров, низкий уровень ротации персонала, неэффективная организация труда, отсутствие трудовой адаптации и др.;
– кадровые риски в финансовой деятельности – связаны с невыполнением организацией своих финансовых обязательств перед сотрудниками.
30