Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые риски и их оценка. Учебное пособие.pdf
Основными причинами кадровых рисков в финансовой деятельности являются отсутствие программы мотивации и стимулирования персонала,
отсутствие финансового стимулирования закрепления кадров, увольнение
сотрудников после прохождения программы обучения и др.;
– кадровые риски в коммерческой деятельности – это риски, возникающие в процессе реализации товаров и услуг, произведенных или закупленных организацией. Причинами кадрового риска в коммерческой
деятельности являются низкая квалификация сотрудников, несформированность политики честности в работе с клиентами и др.;
– кадровые риски в инновационной деятельности – это риски, связанные со способностью видеть необходимость нововведений и изменений
инновационного типа, проектировать нововведения и успешно реализовывать их на практике и т. п. Причинами кадровых рисков в инновационной
деятельности являются невосприимчивость персонала к изменениям, отсутствие поощрения инновационной активности, проблемы преодоления
социально-психологических барьеров инновационной деятельности и др.
8. По результатам деятельности
По результатам деятельности различаются чистые и спекулятивные
кадровые риски.
Чистые кадровые риски связаны только с возможностью потерь по
вине персонала. Это, например, риски потери трудоспособности, риски
мошенничества и хищений, риски порчи или потери имущества, риски
разглашения коммерческой информации и т. п.
Спекулятивные кадровые риски означают возможности как потерь,
так и увеличения доходов. К ним можно отнести: риски кадровой политики, риски подбора персонала, риски организационной культуры и т. п.
31
9. По возможным размерам ущерба
По возможным размерам ущерба кадровые риски делятся следующим
образом:
– локальные риски (находятся в пределах от 0 до 25 %), потери от которых объективно не способны принципиально ухудшить даже промежуточные финансовые результаты;
– допустимые риски (находятся в пределах от 25 до 50 %), потери от
которых объективно не способны принципиально ухудшить конечные финансовые результаты;
– критические риски (находятся в пределах от 50 до 75 %), потери от
которых принципиально ухудшают конечные финансовые результаты;
– глобальные (катастрофические) риски (находятся в пределах от 75
до 100 %), негативное развитие которых способно вызвать банкротство
хозяйствующего субъекта.
10. По степени регулярности потенциального проявления
По степени регулярности потенциального проявления можно выделить:
– разовые или случайные риски, связанные с достаточно редко осуществляемыми операциями в организации;
– регулярные риски, проявляющиеся в деятельности организации периодически, но не имеющие для нее постоянного характера;
– постоянные риски, связанные с операциями по основному направлению уставной деятельности организации.
11. По степени правомерности
По степени правомерности кадрового риска выделяют:
– оправданный (правомерный) риск;
– неоправданный (неправомерный) риск.
32
12. По степени управляемости
По степени управляемости кадровые риски делятся:
– на управляемые – риски, уровень которых поддается минимизации
на уровне организации;
– условно-нерегулируемые – риски, которые можно учесть в деятель-
ности;
– неуправляемые – форс-мажорные обстоятельства, которые невоз-
можно предвидеть и учесть.
Проявление любого из кадровых рисков представляет для организа-
ции определенную угрозу.
1.4. КАДРОВЫЕ РИСКИ
ПО ОСНОВНЫМ НАПРАВЛЕНИЯМ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
Наиболее распространенными рисками, возникающими в системе
управления персоналом, являются следующие.
Риски при подборе персонала
Данный тип кадрового риска возникает при вхождении сотрудника в
организацию. Основной ущерб может быть нанесен имиджу организации
в глазах общественности.
Источниками данного риска могут быть следующие причины:
1) неверная оценка кандидата на этапе отбора:
– переоценка профессионального уровня кандидата,
– недооценка предыдущего опыта работы кандидата,
– несовместимость с уже сложившимся коллективом,
– низкая мотивация кандидата работать в данной организации,
– несоответствие целей организации и личных целей человека и т. п.;
2) неправильный выбор кандидата:
– другая форма деятельности,
33
– должность не того уровня, на которую подбирается кандидат,
– отсутствие точного описания должности;
3) отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях
безопасности организации:
– риск психологических отклонений,
– наличие негативных действий со стороны сотрудника по отноше-
нию к организации на предыдущем месте работы.
Если нанимаемый сотрудник не будет соответствовать требованиям
организации, то это может нанести ущерб имиджу организации, а также
организация может понести финансовые потери. Риск создания негативного имиджа организации может возникнуть уже на этапе поиска кандидата, например, из-за неграмотного содержания и формы объявления о вакантной должности или из-за необучаемого персонала, уже работающего
в организации. Например, сотрудник организации в процессе телефонного
разговора с потенциальным кандидатом может проявить невежливость по
отношению к нему или некорректно завершить разговор в случае, если
кандидат не подходит организации. В подобном случае у человека останутся негативные эмоции по отношению к организации, которыми он поделится со своими близкими, друзьями, знакомыми.
Риски при работе с персоналом (обучение и развитие персонала)
Основным риском в работе с персоналом на данном этапе является
риск не стать «кузницей кадров», которая готовит профессионалов для
своих конкурентов. Причиной такой ситуации могут быть недостаточно
хорошо разработанная система планирования карьеры сотрудников; отсутствие работы по созданию и поддержанию мотивации персонала к труду в организации; отсутствие духа единой команды; незнание сотрудниками целей организации и их конкретного участия в достижении этих целей и т. п.
34
При разработке и внедрении системы обучения персонала следует
учитывать возможные ошибки:
– неправильно выбрана очередность направления обучения. Обучение
на этапе вхождения сотрудника в организацию лучше начинать с корпоративной культуры организации, а затем перейти к профессиональному обучению. Следовательно, у сотрудников будет облегчен процесс его взаимодействия с организационным окружением, а также повысится лояльность
сотрудников к организации и снизится вероятность того, что, получив профессиональные знания и навыки, кто-то из персонала уйдет к конкурентам;
– несоответствие целей обучения целям организации;
– неправильный выбор сотрудников для обучения. Обучать следует
инициативных и преданных организации сотрудников, которые доказали
преданность организации своими действиями;
– отсутствие подготовки новых условий работы, карьерного роста
инициативному или обученному сотруднику в результате того, что квалификация обученного сотрудника стала выше, чем требования к должности. Мотивация к работе в таком случае обычно падает, и человек уходит
из организации.
Отсутствие системы развития персонала или планирования карьеры
в организации можно объяснить следующими причинами: сознательная
политика организации или то, что руководитель организации просто не
интересуется данным вопросом. При таком положении дел возможны следующие варианты развития нежелательных для организации событий:
– сотрудник организации может «перерасти» свою должность, ему
станет скучно и неинтересно, он будет хуже работать, а затем уйдет к конкурентам;
– работник еще не достиг порога своей компетенции, а руководство
предлагает ему повышение. Результатом будет то, что организация теряет
хорошего работника на прежней должности и приобретает недостаточно
профессионального сотрудника на другой;
35
– сотрудник достиг всех вершин своей должности, а дальше ему расти
некуда, так как карьера не прописана, а его непосредственный начальник
не собирается «освобождать» место. В таких случаях можно разработать
горизонтальную карьеру.
Однако проблемы возможны и в тех организациях, которые занима-
ются планированием карьеры своего персонала.
Риски при увольнении сотрудников
1. Риски количественного характера:
– риски несвоевременного замещения вновь созданных или освобо-
дившихся рабочих мест;
– риски несвоевременного сокращения численности персонала не в
полной мере загруженных подразделений организации;
– риски диспропорции численности персонала различных подразде-
лений (избыточная численность персонала у одной группы отделов и
наличие вакантных рабочих мест у другой);
– риски судебных разбирательств.
2. Риски качественного характера:
– риски недостаточной квалификации сотрудников;
– риски нелояльности персонала;
– риски отсутствия у конкретных сотрудников иных необходимых
профессиональных качеств (опыт работы на данной должности, ответственность, исполнительность, деловая активность, личные способности,
творческий потенциал, профессионализм и т. п.);
– утечка конфиденциальной информации;
– негативные репутационные последствия;
– ухудшение морально-психологического климата в коллективе.
Вышеперечисленные риски довольно популярны в настоящее время и
нет определенного решения той или иной проблемы, так как у каждой
проблемы свой подход и свое решение.
36
Контрольные вопросы
1. Что такое кадровые риски? Дайте характеристику категорий риска.
2. Охарактеризуйте факторы, оказывающие влияние на возникнове-
ния кадровых рисков.
3. В чем состоят особенности человеческих ресурсов по сравнению
с другими видами ресурсов организации?
4. Перечислите основные характеристики кадровых рисков.
5. Дайте понятие «ситуация риска» и «степень риска». Охарактери-
зуйте фазы ситуации риска.
6. Что относится к объекту (носителю) кадрового риска?
7. Назовите структурные свойства кадровых рисков.
8. Какие принципы заложены в основу классификации кадровых рис-
ков?
9. Приведите классификацию кадровых рисков.
10. Охарактеризуйте виды кадровых рисков в зависимости от причин
их возникновения.
11. Какие кадровые риски являются наиболее опасными по возмож-
ным размерам ущерба?
12. Чем отличаются качественные и количественные кадровые риски?
Приведите примеры.
13. Перечислите возможные кадровые риски системы управления
персоналом по функциональным подсистемам.
14. В чем отличие случайных и целенаправленных кадровых рисков?
Приведите примеры.
15. На какие виды делятся кадровые риски по объектам кадровых
рисков?
37
2. МЕТОДЫ И МЕТОДИКА ОЦЕНКИ КАДРОВЫХ РИСКОВ
Значение факторов для организации
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАДРОВЫХ РИСКОВ
2.1.
Для того чтобы управлять рисками, их необходимо определить, т. е.
провести оценку и измерение рисков. Оценка степени рисков обеспечивает их минимизацию и включает: оценку воздействия факторов среды,
оценку вероятности проявления угроз, оценку экономического ущерба от
реализации угроз.
Рассмотрим ряд простых методик оценки рисков, которые на практике можно использовать при оценке кадровых рисков.
1. Оценка факторов среды
Оценка факторов среды базируется на учете двух составляющих: силы воздействия факторов в настоящем и вероятности усиления этого воздействия в ближайшем будущем. В этом случае хорошие результаты можно получить, используя метод Дж. Вилсона (табл. 4).
Таблица 4
Матрица Вилсона
Вероятность усиления фактора
Воздействие
фактора
Высокое Высокое Высокое Среднее
Среднее Высокое Среднее Низкое
Низкое Среднее Низкое Низкое
Высокая Средняя Низкая
1. Матрица вероятности проявления угроз
Оценка вероятности проявления угроз в основе имеет определение
частоты их реализации. Для оценки используется метод ранжирования
рисков, т. е. выбор «весомых» коэффициентов. Рекомендуемые параметры
ранжирования рисков представлены в табл. 5.
38
Рекомендуемые параметры ранжирования рисков
Частота проявления Коэффициент
Более чем раз в день 10
Один раз в день 9
Один раз в 3 дня 8
Один раз в неделю 7
Один раз в 2 недели 6
Один раз в месяц 5
Один раз в 4 месяца 4
Один раз в год 3
Один раз в 3 года 2
Таблица 5
Менее чем один раз в 3 года 1
2. Оценка вероятности риска
При оценке вероятности риска применяют матрицу Харрингтона
(табл. 6).
Вербально-числовая шкала Харрингтона
Описание градаций вероятности Числовое значение вероятности
1. Очень высокая 0,80–1,0
2. Высокая 0,64–0,79
3. Средняя 0,37–0,63
4. Низкая 0,20–0,36
Таблица 6
5. Очень низкая 0–0,19
Согласно матрице Харрингтона кадровые риски можно представить
в виде следующих уровней проявления (рис. 4).
39
УРОВНИ ПРОЯВЛЕНИЯ КАДРОВЫХ РИСКОВ
Факторы, влияющие
Вероятность наступления
Минимальный
(низкий)
Малый
(незначительный)
Практически
отсутствуют
Незначительная
Угроза кадровой
безопасности
на кадровые риски
отрицательных результатов
Не существенные
Нулевая
Средний
Высокий
Критический
Существенная Существенные
Значительная Значительные
Максимальная
Рис. 4. Уровни проявления кадровых рисков
3. Матрица «вероятность-ущерб»
Сущность метода заключается в том, что эксперт для каждой ситуации определяет ранг вероятности ее наступления (например: низкая вероятность, средняя вероятность, высокая вероятность) и соответствующий
этой ситуации потенциальный ущерб (например: малый, средний, большой). На пересечении соответствующего столбца и строки находим искомую условную величину риска. При этом величина риска может быть
представлена и в количественном выражении (табл. 7).
40