Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые риски и их оценка. Учебное пособие.pdf
– использование интегрированных методов управления кадровыми
рисками;
– формирование более полной информации для рационального рас-
пределения и использования всех видов ресурсов управления кадровыми
рисками.
6. Функции кадровых рисков.
Функциями являются:
– аналитическая – состоит из выбора одного из предложенных вари-
антов решений;
– инновационная – связана с преодолением ситуации повышенного
риска;
– регулятивная – проявляющаяся в двух формах – конструктивной
(способность рисковать представляет собой залог успеха) и деструктивной
(игнорирование риска);
– защитная – проявляется также в двух формах: психолого-биоло-
гической и правовой.
Психолого-биологическая связана с тем, что человек инстинктивно
ищет формы и средства защиты от возможных негативных последствий.
В управлении рисками это выражается в создании страховых резервных
фондов, страховании рисков. Правовая форма предполагает внедрение
в правовые акты категорий правомерности риска и постоянного учета
возможности/невозможности гарантировать результат в социальном взаимодействии.
7. Инструментарий оценки кадровых рисков: методы и показатели.
Управлять кадровыми рисками можно, если их можно измерить и
оценить.
Методы оценки кадрового риска в зависимости от полноты имеющейся
информации принято делить на три группы, представленные на рис. 9.
61
Методы оценки
кадрового риска
Вторая группа –
Первая группа –
расчетно-аналити-
ческие методы оценки
Применяется
в условиях полной
определенности –
достаточно полный
объем информации
о рисковой ситуации
Рис. 9. Методы оценки кадровых рисков в условиях имеющейся информации
вероятностные
и статистические
методы оценки
Применяется
в условиях частичной
неопределенности –
информация о
рисковой ситуации
существует в виде
вероятности появления
рисковых событий
Третья группа –
экспертные методы
оценки
Применяется
в условиях полной
неопределенности –
когда информация
о рисковой ситуации
отсутствует полностью
Показатели оценки кадровых рисков. Уровень кадрового риска – количественная или качественная характеристика риска, описывающая возможные нежелательные события и обусловленные ими потери, а также
возможность наступления этих нежелательных событий.
Уровень риска в количественном плане измеряется с использованием
специальной многоаспектной системы показателей, отражающих не только уровень риска, но и его динамику.
Предлагаемая совокупность показателей количественной и качественной оценки кадровых рисков включает в себя две группы: результаты и вероятность кадровых рисков, представленные на рис. 10. Данные
группы показателей позволяют не только количественно и качественно
оценить кадровые риски, но и конкретизировать условия целесообразности и адекватности их использования.
62
Группы
показателей
Первая группа – результаты
Показатели, определяющие
величину отклонений
результатов
деятельности организации
за определенный период
Показатели, характеризующие
величину отклонений
результатов организации
в результате рискового события
Вторая группа – вероятность
вероятность наступления
рискового события
вероятность изменения
результатов деятельности
организации в результате
наступления данного события
Рис. 10. Показатели количественной и качественной оценки кадровых рисков
Первую группу показателей кадровых рисков, определяющих величи-
ну отклонений результатов деятельности организации за определенный
период, целесообразно использовать для оценки кадровых рисков, имеющих относительно высокую повторяемость и невысокий результат и поэтому не создающих угрозу существованию организации. Данные показатели легко предсказуемы, их уровень за определенный период максимально близок к средней величине, в силу чего данные показатели могут сопоставляться с показателями деятельности организации.
Показатели, характеризующие величину отклонений результатов организации в результате рискового события, предназначены для использо-
вания только в случае наступления рискового события.
63
Применение данных показателей для оценки кадровых рисков необ-
ходимо в случае, если:
а) рисковое событие потенциально возможно и его наступление обусловлено невыявленными угрозами или факторами, не контролируемыми
организацией;
б) рисковое событие вызывает существенные отклонения в результатах деятельности организации, которые можно оценить и для которых
можно установить допустимый уровень;
в) величину отклонений результатов деятельности можно изменить
путем воздействия на кадровые риски или с помощью реализации специальных организационно-управленческих мероприятий.
В зависимости от решаемых на разных уровнях управления задач величина отклонений результатов деятельности организации может быть
измерена в абсолютных и относительных величинах (процентах).
Вторая группа показателей кадровых рисков – вероятность – пред-
ставлена двумя показателями, которые позволяют осуществить более гибкую оценку и более точное выявление кадровых рисков.
Показатели вероятности необходимо применять прежде всего в том
случае, если рисковое событие характеризуется высоким потенциальным
результатом, т. е. отклонением результатов деятельности. Возможны случаи оценки кадровых рисков с явным преимуществом вероятности, поскольку величина результатов может не иметь значения или экономического смысла (например, аварии с человеческими жертвами и т. п.).
8. Методы управления кадровыми рисками и их классификация
по способу воздействия на риск.
Методы управления кадровыми рисками по способу воздействия на
риск (по времени, целям проведения мероприятий и сферам приложения)
делятся на две группы: превентивные методы и возмещения потерь,
представленные на рис. 11.
64
методы
управления
кадровыми
рисками
группы
методов
цель метода
своевременная идентификация
подверженности кадровым рискам,
ограничение возможных потерь,
усиление профилактических мер
по снижению уровня рисков
покрытие отдельных видов потерь
от реализации кадровых рисков
по способу
воздействия
на риск
Рис. 11. Цель методов управления кадровыми рисками
превентивные
методы
методы
возмещения
потерь
При применении превентивных методов в качестве усиления про-
филактических мер по снижению уровня рисков также используется:
– ограничение и /или неприятие кадрового риска – исключение из дея-
тельности недопустимого кадрового риска;
– контроль – недопущение или выявление нарушений требований законодательства, нормативных актов и стандартов профессиональной деятельности, урегулирование конфликтов интересов;
– информирование руководства – своевременное, полное, но не избы-
точное регулярное информирование руководства о кадровых рисках в деятельности, являющееся методом поддержки принятия объективных
и адекватных управленческих решений;
– развитие технологий – предотвращение кадровых рисков путем
внедрения необходимых информационных, процессинговых и иных технологий;
– методы кадровой политики – снижение рисков персонала, а также
стимулирование сотрудников для проведения работ по идентификации
65
и снижению кадровых рисков, в том числе процедур отбора, обучения
персонала;
– обеспечение безопасности – предотвращение кадровых рисков
в чрезвычайных ситуациях и рисков криминального характера путем
обеспечения информационной и технологической безопасности, ведения
бизнеса при чрезвычайных ситуациях.
Методы возмещения потерь включают:
– возмещение потерь, полученных вследствие реализации кадровых
рисков, за счет собственных средств организации;
– страхование кадровых рисков.
Кадровые риски по форме ущерба имеют универсальный характер,
поскольку потенциально способны нанести организации как имущественный, так и не имущественный ущерб. Чтобы уменьшить ущерб от кадровых рисков, необходимо своевременно их выявить и устранить с помощью
соответствующих методов.
9. Структура управления кадровыми рисками
Структура управления кадровыми рисками в организации предусматривает три уровня управления, а именно:
– стратегическое управление, включая нормативно-стратегическое,
осуществляют высшее руководство организации (общее собрание акционеров, Правление и др.), а также управляющий орган на уровне руководства организации (чаще всего Комитет по рискам), определяющий общую
политику в области управления рисками, в том числе кадровыми, утверждающий допустимый и критический уровни совокупного риска организации (в финансовом выражении), осуществляющий регулярный контроль
соответствия процедур управления рисками утвержденным методикам
и регламенту и отвечающий за эффективность корпоративной системы
управления рисками;
66
– тактическое управление реализует специализированная служба
Уровень управления
1
Стратегический
– Быстрое и адекватное реагирование на изменение
управления рисками организации, в функциональные обязанности которой входят и функции управления кадровыми рисками.
В случае отсутствия такой службы в организации функции управления кадровыми рисками вменяются в функциональные обязанности службы управления персоналом организации путем выделения группы кадрового риск-менеджмента (кадрового риск-менеджера);
– оперативное управление непосредственно осуществляют линейные
руководители организации в рамках своих профессиональных обязанностей.
Функциональное разделение труда по управлению кадровыми рисками по уровням управления организации представлено в табл. 12.
Функциональное разделение труда
по управлению кадровыми рисками
на разных уровнях управления организации
№
кадровыми рисками
в организации
уровня турбулентности внешней среды;
– признание непредсказуемости будущих рисковых событий и оценка кадровых рисков с принятием каждого
крупного стратегического решения;
– принятие стратегии управления кадровыми рисками;
– установление толерантности к кадровым рискам;
– контроль и корректировка результатов управления
кадровыми рисками;
Содержание функциональных обязанностей
по управлению кадровыми рисками
Таблица 12
– разработка и/или принятие методологии управления
кадровыми рисками;
– разработка исполнительных и управленческих процедур;
– мотивация к эффективному управлению кадровыми
рисками
67
Окончание табл. 12
Уровень управления
2
Тактический
– Выявление, классификация, оценка и анализ кадро-
3
Оперативный
– Мониторинг и анализ кадровых рисков;
№
кадровыми рисками
Содержание функциональных обязанностей
по управлению кадровыми рисками
в организации
вых рисков;
– описание и мониторинг угроз и кадровых рисков;
– формирование реестра кадровых рисков;
– разработка профиля кадровых рисков организации;
– разработка паспортов кадровых рисков;
– выбор методов воздействия на кадровые риски;
– контроль и корректировка результатов управления
кадровыми рисками;
– мотивация к эффективному управлению кадровыми
рисками
– обработка информации о кадровых рисках;
– воздействие на кадровые риски и его результаты
10. Мониторинг и информационная поддержка процесса управ-
ления кадровыми рисками.
Для своевременного и оперативного реагирования на потенциально
возможные кадровые риски необходима организация эффективного информационного обмена поставленными задачами по управлению кадровыми рисками.
Для этого необходимо сформировать систему мониторинга и информационной поддержки процесса управления кадровыми рисками. Такая
система направлена на отслеживание процесса сбора и обработки информации о кадровых рисках, которые могут возникать в организации на регулярной основе. В рамках данной системы должна собираться вся информация о кадровых рисках. Затем эта информация передается в соответствующие структурные подразделения для анализа. Далее составляется
отчетность о динамике уровня кадровых рисков и эффективности реали-
68
зованных мероприятий по их снижению и передается руководству организации.
Основными требованиями к системе мониторинга и информационной
поддержки процесса управления кадровыми рисками являются:
– достоверность информации – информация должна доходить до поль-
зователя без ошибок, неточностей и не иметь искажений;
– оперативность и своевременность информации – информация долж-
на доходить до пользователя оперативно и своевременно, т. е. в сроки, до-
статочные для принятия и выполнения обоснованных решений по управ-
лению кадровыми рисками;
– простота информации – информация о кадровых рисках должна
быть понятна и доступна по форме и содержанию для любого пользовате-
ля системы;
– универсальность информации – информация должна быть полезной,
чтобы пользователь мог ее использовать при оценке прошлых или насто-
ящих событий и при прогнозировании кадровых рисков;
– сопоставимость информации – информация, представленная поль-
зователям должна иметь одинаковые единицы измерения для одинаковых
процессов, характеристик и показателей кадровых рисков;
– полезность информации – информация о кадровых рисках и угрозах
должна быть представлена таким образом, чтобы не только привлечь вни-
мание пользователя, но и быть полезной для достижения целей управле-
ния кадровыми рисками.
В соответствии с задачами и учетом предъявляемых требований сис-
тема мониторинга и информационной поддержки процесса управления
кадровыми рисками должна выполнять следующие функции (табл. 13).
69
Таблица 13
№
Наименование
Содержание
1
Сбор, хранение
– Получение необходимых данных о внешних
2
Идентификация
– Идентификация кадровых рисков;
3
Анализ и оценка
– Оценка показателей кадровых рисков;
4
Планирование
– Формирование плановых и целевых показателей
5
Мониторинг и контроль
– Оперативное отслеживание кадровых рисков;
6
Формирование отчетно-
– Формирование отчетности по результатам
Функции системы мониторинга и информационной поддержки
процесса управления кадровыми рисками
функции
и учет данных
о кадровых рисках
и классификация
кадровых рисков
кадровых рисков
кадровых рисков
функции
и внутренних кадровых рисков;
– обработка полученных данных;
– хранение и передача информации о кадровых
рисках всем субъектам системы управления кадровыми рисками
– ведение и поддержание классификатора кадровых рисков;
– формирование реестра кадровых рисков
– формирование профиля кадровых рисков;
– формирование паспортов кадровых рисков
кадровых рисков;
– планирование целевого уровня кадровых рисков;
– разработка проектов и бюджетов по управлению
кадровыми рисками
кадровых рисков
сти по управлению
кадровыми рисками
– предоставление всем субъектам системы управления кадровыми рисками показателей и индикаторов кадровых рисков, а также результатов фактического отклонения по показателям
управления кадровыми рисками
Контрольные вопросы
1. Что является целью управления кадровыми рисками?
2. Перечислите задачи управления кадровыми рисками.
3. Проанализируйте сущность, место и роль системы управления кад-
ровыми рисками в организации.
70