Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые риски и их оценка. Учебное пособие.pdf
= �
=1
,
где
– оценка вероятности проявления i-го риска;
– оценка вероятности проявления i-го риска k-м субъектом оценки
(экспертом);
k – номер субъекта оценки (эксперта) – от 1 до n.
(+
)
= �
=1
где
= (
– уровень i-го риска;
– оценка результата (величины последствий) от проявления i-го
риска k-м субъектом оценки (экспертом);
– оценка вероятности проявления i-го риска k-м субъектом оценки
(экспертом);
2
)
,
k – номер субъекта оценки (эксперта) – от 1 до n.
Результатом оценки является определение экспертным путем таких
показателей, как уровень кадрового риска; значимость (рейтинг) выявленных кадровых рисков – профиль кадровых рисков; значения показателей
состояния кадровых рисков.
Построение профиля кадровых рисков позволяет охарактеризовать
уровень кадровой безопасности организации в динамике, представить
рискогенный образ организации, персонала, системы управления персоналом. В профиле дается ранжированный перечень кадровых рисков, представлена оценка по критериям частоты проявления кадровых рисков и по
влиянию последствий от их проявления.
Построение профиля кадровых рисков проводится путем анкетирования. Перечень кадровых рисков в анкете основывается на использовании
базового набора кадровых рисков. Форма профиля кадровых рисков представлена в табл. 18.
91
Профиль внутренних кадровых рисков организации
Оценка
Оценка
риски, связанные с планированием
риски, связанные с наймом
риски, связанные с трудовыми
риски обучения и развития персо-
риски социального развития
риски неэффективной
риски информационного
профессионально-
Таблица 18
Кадровый риск
Кадровые риски системы управления персоналом
и маркетингом
и учетом персонала
отношениями
риски условий и охраны труда
риски мотивации персонала
риски деловой оценки персонала
значимости
риска
(результат)
частоты
Итоговая
оценка
проявления
риска
(вероятность)
нала
персонала
организационной структуры
риски правового обеспечения
обеспечения
Кадровые риски персонала
психофизиологические риски
личностные риски
коммуникативные риски
моральные риски
образовательные риски
квалификационные риски
риски неблагонадежности
92
По мере развития организации, ее персонала, системы управления
персоналом, изменения факторов внешней среды организации, региона,
страны профиль кадровых рисков может меняться. Поэтому необходимо
осуществлять регулярную актуализацию профиля кадровых рисков с тем,
чтобы иметь возможность сравнивать временные изменения профиля, делать выводы о содержании и тенденциях изменений кадровых рисков
в организации и на этой основе разрабатывать мероприятия по управлению кадровыми рисками.
Анализ профиля кадровых рисков позволяет выявить те факторы кадровых рисков, которые оказывают на деятельность организации значимое
негативное влияние. Руководству организации следует осуществлять мероприятия в направлении минимизации воздействия выявленных кадровых рисков, тем самым обеспечивая снижение уровня кадровых рисков до
приемлемого для организации значения.
В рамках принятой системы оценки кадровых рисков к неприемлемому уровню следует отнести критический уровень кадровых рисков.
3 этап. Планово-организационный
3.1. Разработка плана мероприятий по управлению кадровыми рисками.
Разрабатываются два плана мероприятий: один – по каждому конкретному кадровому риску, другой (сводный) – по управлению кадровыми рисками в организации. В этих планах отражаются значимые кадровые риски,
для остальных учитывается принцип необходимой достаточности. Это связано с ограничением финансовых ресурсов на запланированные мероприятия по минимизации кадровых рисков. Если в организации не хватает финансовых средств, то в первую очередь будет корректироваться бюджет
именно по второстепенным мероприятиям, вплоть до их исключения.
При разработке планов и процедур по управлению кадровыми рисками необходимо обязательно учитывать профиль кадровых рисков, который сформирован в данной организации.
93
По каждому выявленному кадровому риску осуществляется поэтапное планирование мероприятий с учетом того, какие методы и действия
необходимо принять к каждому конкретному кадровому риску.
Если полученной информации недостаточно для анализа риска, то
необходимо провести дополнительное исследование риска (причины, источники, факторы и пр.).
Если организация не готова проводить какие-либо изменения, то риск
может быть принят.
Если организация готова проводить мероприятия для уменьшения вероятности проявления риска и его негативного последствия, то необходимо управлять рисками.
Если организация принимает решение о необходимости радикального
устранения причины риска, не изменяя ситуацию в целом, то необходимо
осуществить действия по избежанию риска.
На основе принятых решений разрабатывается план действий, вклю-
чающий следующие описательные характеристики каждого кадрового
риска:
– идентификатор кадрового риска;
– содержание кадрового риска;
– последствия проявления риска;
– количественные и качественные характеристики базовой и вспомо-
гательной стратегии управления кадровым риском;
– последовательный перечень по управлению кадровым риском;
– подробное описание содержания мероприятий по управлению кад-
ровым риском;
– сроки реализации каждого мероприятия плана;
– должностные лица, ответственные за проведение каждого меропри-
ятия.
94
3.2. Разработка бюджета и источника финансирования управления
кадровыми рисками.
На данном этапе происходит обоснование бюджетов управления кадровыми рисками, дифференцированных по конкретным мероприятиям
разработанного плана, осуществляется оценка возможностей финансирования и устанавливается источник финансирования по каждому кадровому риску (рис. 17).
Источники финансирования
заемные источники
собственные инвестиции
дополнительные инвестиции
средства от продажи финансовых инструментов
Рис. 17. Источники финансирования мероприятий по кадровым рискам
нераспределенная прибыль
экономия средств, полученная
по минимизации кадрового риска
от реализации других мероприятий
Далее финансовый план сопоставляется с планом и бюджетом мероприятий по управлению кадровыми рисками. Если наблюдается значительное отклонение предлагаемого финансирования от возможностей организации, то необходимо пересмотреть существующий в организации
95
подход к управлению рисками, скорректировать бюджет и мероприятия
по минимизации кадровых рисков.
3.3. Документационное обеспечение управления кадровыми рисками.
На данном этапе происходит подготовка графиков, приказов, других
нормативных, организационно-распорядительных, методических докумен-
тов и прочих материалов, необходимых для обеспечения выполнения пла-
на по управлению кадровыми рисками.
3.4. Реализация плана мероприятий.
На данном этапе осуществляется организация реализации плана ме-
роприятий по управлению кадровыми рисками организации.
4 этап. Контрольно-результатный
4.1. Оценка эффективности управления кадровыми рисками.
Обобщенно система показателей оценки экономической эффективно-
сти управления кадровыми рисками включает показатели, отражающие
результаты в конкретных подсистемах системы управления персоналом.
Для итоговой оценки экономической эффективности управления кад-
ровыми рисками используется следующая формула:
Экр = ∑РiL / ∑З
укр
,
где Рi – показатель по i-й подсистеме системы управления персоналом;
L – значимость результата по i-й подсистеме системы управления
персоналом для организации;
З
– затраты на мероприятия по управлению кадровыми рисками.
укр
Результаты управления кадровыми рисками в конкретных подсисте-
мах системы управления персоналом определяются рядом факторов, пока-
занных в табл. 19.
96
№
Подсистемы системы управления персоналом
Линейного
Найма и учета персонала
Развития персонала
персонала
Правового обеспечения
управления персоналом
Информационного обеспечения
управления персоналом
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
11
12
13
1
Снижение трудоемкости
+ + + + + 2
Повышение качества
+ + + + + + + + + +
3
Снижение затрат
+ + + + + + +
4
Повышение производитель-
+ + + + + + + + + + + 5
Сокращение численности
+ + + + +
6
Улучшение использования
+ + + + + + + + + +
7
Снижение текучести
+ + + + + + + 8
Улучшение использования
+ + + + + + + + +
9
Улучшение использования
+ + + + + + + + + + 10
Снижение трудоемкости об-
+ + + +
11
Удешевление оформления
+ + + +
п/п
Результаты управления кадровыми рисками
в конкретных подсистемах системы управления персоналом
Факторы,
определяющие результат
Таблица 19
выполнения функций
выполнения функций
на управленческий персонал +
ности труда
персонала
персонала
руководства
Планирования и маркетинга персонала
Трудовых отношений
Условий труда
Мотивации и стимулирования
Социального развития
Развития оргструктур управления
+
+
+
кадров
компьютеров
оргтехники
работки информации
документации
+
+
97
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
11
12
13
12
Уменьшение ошибок
в документации
+ + + + + 13
Повышение корпоративной
+ + + + + + + + 14
Снижение затрат
+ + + + +
15
Снижение трудоемкости
+ + + +
16
Снижение трудоемкости
+ + + +
17
Сокращение цикла обосно-
+ + + + +
культуры
на оргпроектирование
разработки регламентирующей документации
разработки методической
документации
Окончание табл. 19
вания, выработки, принятия
и реализации решений
Примечание. «+» означает, что совершенствование функционирования соответствующей подсистемы системы управления персоналом организации может дать экономический эффект (экономический результат) за счет соответствующего фактора.
+
4.2. Оперативный контроль над кадровыми рисками организации.
Оперативный контроль осуществляется в разрезе трех групп кадровых рисков (рис. 18).
Потенциальные
кадровые риски
• риски наметившиеся,
• риски, уже проя-
Реальные
кадровые риски
Состоявшиеся
кадровые риски
• риски, уже не несшие
но еще не получившие негативного
развития
в организации
Рис. 18. Классификация кадровых рисков, для оперативного контроля
вившие негативное
воздействие,
но не успевшие
нанести организации
какой-либо ущерб
98
ущерб разной
степени тяжести
для организации
Контроль кадровых рисков первой группы должен иметь профилактический характер, поскольку данные риски для организации должны рассматриваться в качестве своеобразных сигналов о неблагополучии, причем не только в системе управления персоналом, но и в деятельности организации в целом. Негативные последствия потенциальных кадровых
рисков могут быть значительно уменьшены за счет реализации следующих мероприятий:
– регулярного проведения деловой оценки персонала, нацеленной на
выявление негативного поведения сотрудников в отношении организации;
– обучения персонала в области управления кадровыми рисками,
прежде всего руководителей;
– обучения руководителей знаниям психологии управления, управления персоналом;
– вовлечения широкого круга работников в процессы принятия решений по поводу кадровых рисков;
– увеличения доли коллективных вознаграждений за проявленную
инициативу в области кадровой безопасности организации;
– создания климата открытости, совместного участия в мероприятиях
по повышению кадровой безопасности организации;
– уменьшения проявлений «звездной культуры» среди сотрудников
организации.
Вторая группа кадровых рисков требует использования более жестких
административных мер, в том числе и мер дисциплинарного воздействия,
вплоть до увольнения тех работников, деятельность или поведение которых представляют угрозу для организации.
Контроль третьей группы кадровых рисков предполагает поиск путей
уменьшения их негативного влияния и предупреждения их распространения в организации.
99
4.3. Пересмотр и обновление системы оценки кадровых рисков.
Оценка кадровых рисков организации в условиях нестабильности
внешней среды представляет собой перманентный многоитерационный
процесс, результаты которого должны пересматриваться каждый раз, когда изменения факторов внешней и внутренней среды организации позволяют сделать вывод о том, что результаты оценки утратили актуальность.
Снижение эффективности управления кадровыми рисками может
быть вызвано следующими причинами:
– отсутствием планирования кадровых рисков – в этом случае решения принимаются без должного обоснования и возможность оценки кадровых рисков зачастую отсутствует;
– ограниченностью финансовых, кадровых и прочих видов ресурсов;
– недостатком, низким качеством, неактуальностью информации;
– недостатком квалифицированного персонала, инструментария
оценки;
– трудностью получения полных и достоверных результатов оценки
кадровых рисков;
– боязнью неудачи со стороны персонала и прежде всего руководства
организации, препятствующей инновациям;
– политическим дискомфортом, обусловленным необходимостью от-
крытого признания кадрового риска, и др.
Вышеперечисленные и другие причины заставляют многих руководителей отказаться от оценки кадровых рисков в организации. Однако
ущерб, который наносят организации кадровые риски, убедительно доказывает необходимость формирования в организации эффективной системы управления кадровыми рисками, позволяющей руководителям принимать оптимальные решения.
100