Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Кадровые риски и их оценка. Учебное пособие.pdf
4. Из чего складывается концепция управления кадровыми рисками?
5. Проанализируйте концепцию управления кадровыми рисками в ра-
боте с персоналом организации.
6. Назовите принципы управления кадровыми рисками.
7. Охарактеризуйте функции кадровых рисков.
8. Назовите методы оценки кадровых рисков в условиях имеющейся
информации. Приведите пример.
9. Дайте понятие показателей кадровых рисков, охарактеризуйте их.
10. В чем заключается цель превентивных методов управления кад-
ровыми рисками?
11. Перечислите функциональные обязанности по управлению кад-
ровыми рисками.
12. Приведити примеры общих и конкретных функций управления
кадровыми рисками.
13. Назовите и охарактеризуйте функции системы мониторинга и ин-
формационной поддержки процесса управления кадровыми рисками.
71
4. МЕТОДЫ И МЕТОДИКА УПРАВЛЕНИЯ
Упразднение
– Отказ от услуг сомнительного партнера.
Предотвращение
– Отказ от реализации цели.
Страхование
– Смена контрагента.
Снижение
– Диверсификация производства и сбыта.
Компенсация
– Создание системы резервов.
КАДРОВЫМИ РИСКАМИ
КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ВОЗДЕЙСТВИЯ НА РИСК
4.1.
В отечественной науке и практике существуют различные подходы
к управлению кадровыми рисками, однако существенных различий по
группировке методов, способов воздействия на риск и детализации не
наблюдается. В основном различие заключается в выборе объединенного
названия методов (при едином подходе к определению их содержания).
Используются такие названия методов, как управление рисками, воздействие на риски, нейтрализация рисков, средства разрешения рисков и т. п.
По мнению А. Л. Слободского, выделяются четыре направления разрешения рисков: избежание, удержание, передача и снижение степени риска,
которые дифференцируются на пять частных методов управления рисками
(табл. 14).
Таблица 14
Методы воздействия на риски
Направление Методы управления рисками
риска
потерь
– Увольнение недобросовестных работников.
– Обучение персонала.
– Замена техники и технологий.
– Получение дополнительной информации
– Изменение намерений.
– Корректировка цели
риска
риска
риска
– Получение гарантий третьего лица.
– Заключение форвардных сделок
– Ужесточение санкций за невыполнение договоров
– Антикризисное управление.
– Государственная помощь
72
Методы воздействия на риски
№
Наименование
Характеристика метода
Условия
Применение в управлении
1
2
3 4 5
1
Уклонение
Заключается в отказе от кон-
Применяется в случае, когда:
Оценка благонадежности канди-
2
Трансферт
Заключается в передаче
Применяется в случае, когда:
Использование контрактной си-
Таблица 15
п/п
метода
от рисков
(избежание)
Risk Avoidance
Exposure
Avoidance
рисков
Risk Transfer
и сущность воздействия
кретного вида деятельности
или управленческого процесса
(трансферте) риска передающей стороной (трансфером) по
отношению к принимающей
стороне (трансфери)
применения
– уровень риска превышает уровень
возможной доходности;
– уклонение от одного вида риска
не приводит к возникновению других видов рисков более высокого
порядка
– потери, существенные для передающей стороны, являются незначительными для принимающей
стороны;
– для принимающей стороны есть
кадровыми рисками (примеры)
датов на вакантную должность.
Выявление и отказ в найме кандидатам на вакантную должность,
чьи деловые качества, автобиографические данные, привычки,
увлечения и круг общения вызывают обоснованные сомнения в их
потенциальной лояльности и др.
стемы и пр.
лучшие способы и лучшие возможности для сокращения возможных
потерь;
– принимающая сторона имеет
лучшую позицию с точки зрения
сокращения потерь или контроля за
риском
73
Продолжение табл. 15
1
2
3 4 5
3
Разделение
Заключается в прямом воздей-
Применяется в случае:
Аутсорсинг, лизинг персонала
4
Резервирование
Self-Insurance
Заключается в прямом воздей-
Применяется в случае, когда:
чем страхование
Создание кадрового резерва и пр.
5
Объединение
Заключается в косвенном воз-
ками
Применяется в случае, когда пред-
Создание профессиональных ас-
6
Локализация
Заключается в косвенном воз-
Применяется в случае, когда:
Создание функциональных под-
(распределение)
рисков
Division of Risk
средств
(создание фондов), принятие
риска на себя
Risk Assumption
рисков
Risk Unification
ствии на риски путем их различного распределения с использованием дополнительных
возможностей для получения
дохода, участия и пр.
ствии путем создания резерва
средств на покрытие непредвиденных расходов (потерь) в
случае проявления рисков
действии на риски посредством привлечения юридических и физических лиц в качестве партнеров путем их организационно-правового объ-
единения для управления рис-
– аутсорсинга;
– косорсинга;
– факторинга;
– партнерств и кооперирования и пр.
– невысока частота наступления
убытков;
– невелика величина потенциаль-
ных убытков;
– самострахование целесообразнее,
полагаемые партнеры располагают:
– достаточными материальными
ресурсами;
– необходимой информацией о ры-
ночной конъюнктуре
и пр.
социаций и пр.
рисков
Risk Localization
действии путем формирования
специализированных структур,
позволяющих локализовывать
риски
– существует ситуация повышенного
риска (катастрофического уровня);
– необходимо формирование специализированных венчурных предприятий
74
разделений по управлению персоналом (например, корпоративного
учебного центра) и пр.
Окончание табл. 15
1
2
3 4 5
7
Диверсификация
Заключается в косвенном воз-
Нет ограничений по применению
Диверсификация профессиональ-
8
Лимитирование
Заключается в косвенном воз-
Применяется в случае:
Разработка внутрифирменной
9
Компенсация
Заключается в прямом воздей-
Применяется в случае, когда:
Создание внутрифирменных стра-
10
Предупреждение
Заключается в косвенном воз-
Применяется в случае, когда:
Стратегическое управление пер-
(диссипация)
рисков
Risk
Diversification
рисков
Risk Limitation
рисков (уменьшение размера
убытков)
Loss Reduction
действии на риски за счет использования различных форм
и видов диверсификации
действии на риски посредством установления системы
ограничений
ствии на реальные и потенциальные риски
– продажи товаров в кредит;
– предоставления займов;
– определения размеров инвестиро-
вания;
– определения периода отсрочки
платежа
– размер возможного ущерба очень
велик;
– риски имеют большую повторяе-
мость и случайность.
ной деятельности персонала, диверсификация деятельности
службы управления персоналом
нормативно-регламентирующей
документации в области управления персоналом и др.
ховых фондов в области управления персоналом и др.
(предотвращение) рисков
Loss Prevention
действии на риски за счет получения серьезного объема
информации о предстоящем
выборе и результатах
– вероятность реализации риска достаточно велика;
– размер возможного ущерба невелик
75
соналом, маркетинг персонала,
аудит персонала и др.
В табл. 15 показан весь спектр методов воздействия на риски, дана их
краткая характеристика, а также возможные варианты адаптации данных
методов применительно к управлению персоналом, полученные А. Е. Митрофановой, Д. К. Захаровым и Р. А. Ашурбековым в результате анализа исследований в области управления рисками и управления персоналом.
4.2. КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
КАДРОВЫМИ РИСКАМИ ПО ИХ СОДЕРЖАНИЮ
Представленные выше методы управления кадровыми рисками с точки зрения их содержания позволяют выделить четыре основные группы
(рис. 12).
Методы
правовые
Рис. 12. Классификация методов управления кадровыми рисками по их содержанию
административные экономические
социально-
психологические
На практике данные методы тесно связаны между собой, имея при
этом свои специфические особенности в технологиях воздействия на объект управления.
Первая группа – правовые методы управления кадровыми рисками:
уголовно-правовые, административно-правовые, гражданско-правовые.
Суть методов – применение на практике норм законодательства для
решения задач профилактики кадровых рисков и нейтрализации их отрицательных последствий. В управлении кадровыми рисками должны быть
задействованы и юридические службы организаций.
Цель уголовно-правовых и административно-правовых методов за-
ключается в обеспечении неприкосновенности всех видов ресурсов орга-
76
низации (материальных, интеллектуальных, кадровых и др.). Методы
направлены на привлечение виновных лиц к ответственности; основаны
на применении мер наказания в случае неправомерного причинения вреда
организации со стороны ее конкурентов, криминальных групп, недобросовестных должностных лиц, деловых партнеров и работников. Наказание
в форме предупреждения, штрафа или лишения свободы играет роль
сдерживающего начала в системе управления персоналом.
Гражданско-правовые методы ориентированы на обеспечение возмещения вреда, нанесенного организации в результате совершения противоправных действий, осуществление которого возможно как в добровольной, так и в принудительной форме – посредством арбитражных или
гражданских судебных процессов.
Вторая группа – административные методы управления кадро-
выми рисками: организационные, распорядительные, дисциплинарные.
Суть методов – административное воздействие на персонал.
Организационные методы применительно к управлению кадровыми
рисками имеют свою специфику:
1) работа по подбору и расстановке персонала – ориентирована на по-
иск кандидатов, умеющих действовать в ситуациях риска;
2) деловая оценка персонала организации – предполагает оценку ка-
честв и способностей работников, проявляемых в ситуациях риска;
3) работа по снижению текучести персонала – направлена на снижение необоснованно высокого уровня текучести персонала, для избежания
негативных последствий, например, в виде высоких затрат на обучение и
переобучение персонала;
4) создание внутриорганизационной нормативно-регламентирующей
базы управления кадровыми рисками в соответствии со стратегией управления персоналом в условиях кадровых рисков. Данная документация по
управлению кадровыми рисками должна быть доведена до руководителей
77
всех уровней управления с целью включения их в работу по выявлению и
минимизации кадровых рисков;
5) организационное планирование – предполагает обоснование реше-
ния следующих задач:
– определение объемов работы, необходимых для достижения целей,
поставленных перед организацией, подразделением или отдельным исполнителем в рамках системы управления кадровыми рисками;
– определение времени выполнения операций и процедур по управлению кадровыми рисками, что является особо актуальным в ситуациях
риска, характеризующихся дефицитом времени для принятия и реализации управленческих решений и действий;
– определение технического и информационного обеспечения деятельности по управлению кадровыми рисками организации;
6) организационное распорядительство в рамках организационных
методов управления кадровыми рисками – предполагает:
– своевременную постановку задач работникам основных, вспомогательных и обслуживающих подразделений организации для минимизации
кадровых рисков;
– постановку конкретных задач по управлению кадровыми рисками
всем исполнителям в управляющей системе;
– оказание помощи исполнителям в ликвидации возникающих трудностей в процессе исполнения управленческих решений по управлению
кадровыми рисками;
7) организационный контроль – обеспечивает возможность постоянного мониторинга течения ситуации риска и своевременного принятия
мер по ее корректировке; организацию исполнения решений и распоряжений в управляемой системе; соблюдение нормативно-регламентирующих
документов в области управления кадровыми рисками;
8) организационный анализ – создает информационную основу для
организационного проектирования в системе управления кадровыми рис-
78
ками. В ходе организационного анализа исследуются структура и процессы управления кадровыми рисками, выявляются проблемы в области
управления, что позволяет обосновать организационные резервы и на этой
базе сформировать оптимальный вариант, обеспечивающий наилучший
результат и позволяющий минимизировать потенциальные потери в случае ситуации риска. Данный метод является одним из основных при принятии решения о вхождении в ситуацию риска.
Распорядительные методы занимают особое место в системе методов управления кадровыми рисками, что объясняется большим значением
организационных факторов в обеспечении эффективной деятельности системы управления персоналом. Данная группа методов дает четкость
и слаженность деятельности управленческого персонала, создает необходимый распорядок в работе, обеспечивает приведение в действие распоряжений руководства, реализацию принятых решений. Воздействие распорядительных методов имеет директивный характер, определяет однозначное
решение проблемы и непосредственно воздействует на поведение объекта
управления.
Дисциплинарные методы управления основаны на использовании мер
внутренней дисциплинарной ответственности по отношению к работникам организации, виновным в возникновении чрезвычайных и внеплановых ситуаций, наносящих организации ощутимый ущерб. Результатом
воздействия дисциплинарных методов является состояние трудовой дисциплины в организации, которая определяется такими факторами, как
уровень организации производственного процесса, условия труда, материально-бытовое обеспечение персонала, размер оплаты труда и своевременность её выплаты и др.
Третья группа – экономические методы управления кадровыми
рисками: компенсации, спекулирования, экономического стимулирования,
сдерживания.
79
Суть методов – решение задач рационального распределения материальных ресурсов организации с целью минимизации потенциальных потерь и максимизации возможных доходов, вызванных ситуациями кадрового риска.
Метод компенсации предполагает страхование и резервирование кадровых рисков. Страхование, предполагающее направление части финансовых ресурсов организации на страхование кадровых рисков, обеспечивает возможность частичной или полной компенсации возможных потерь
и убытков, которые несет организация в случае наступления рискового
события.
Резервирование как метод управления кадровыми рисками предполагает аккумулирование определенной части финансовых ресурсов организации во внутренних резервных фондах, средства которых могут использоваться только в случаях возникновения непредвиденных расходов, обусловленных реализацией кадровых рисков.
Методы спекулирования в отличие от «оборонительных» страхования
и резервирования носят наступательный характер, и в силу этого обстоятельства спекулятивные риски полностью зависят от воли руководства организации.
Методы экономического стимулирования наиболее значимы среди
экономических методов управления рисками, включают две основные
группы.
Первая группа методов экономического стимулирования – прямое материальное стимулирование, к которому относятся прежде всего заработная плата и премии. В условиях управления рисками, в том числе и кадровыми, руководство организации может вводить доплаты работникам за
степень риска (как правило, для управленческого персонала). Также размер оплаты труда работника как базовой, так и дополнительной, может
варьировать с учетом степени его участия в рисковых проектах, но не ниже установленного в организации норматива.
80