Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационный менеджмент. Учебное пособие для обучающихся магистратуры по направлениям подготовки укрупненной группы 38.04.00 «Экономика и управление»
.pdf
Гчк - коэффициент (гудвилл человеческого капитала работника);
№
Параметры
Значение
1.
Психологический климат в коллективе
- отличный
0,2
- приемлемый
0,1
- нервозная обстановка
0
2.
Профессиональный уровень работника
Высокий
0,5
Средний
0,2
низкий
0
3
Время, необходимое на адаптацию работника на новом рабочем месте
0,5 месяца для управленческого персонала
1 - 4
1 месяц
1,5 месяца
0,5 месяца для работников отдела сбыта
0,5 - 2
1 месяц
1,5 месяца
0,5 месяца для менеджеров и младшего обслуживающего персонала
0 - 1
1 месяц
1,5 месяца
И - инвестиции за один год;
t – период.
Таблица 8.1
Пример параметров оценочной стоимости работника методом гудвилла
кадрового потенциала работника
Гудвилл человеческого капитала работника будет равен сумме индекса
прибыли человеческого капитала + индекс стоимости человеческого капитала +
коэффициент профессиональной перспективности или:
Гчк = И
+ Ист + Кпп. (8.3)
приб
Составляющие этой формулы можно найти таким образом:
Индекс прибыли человеческого капитала равен сумме прибыли, деленной
на эквивалент полного рабочего времени сотрудника (соотношение отчетного и
базового периода).
Индекс стоимости человеческого капитала находится отношением общих
расходов на персонал разделить на эквивалент полного рабочего времени
сотрудника. Эквивалент полного рабочего времени равен: (количество рабочих
дней в году, скорректированное на 8 часов в день) минус отпуск (в часах)
171
минус праздничные дни (количество часов) минус отсутствие работника по
причинам личного характера/болезни (в часах).
Коэффициент профессиональной перспективности рассчитывается исходя
из данных об образовании работника, его стаже и возрасте по формуле:
, (8.4)
где ОУОбр. - оценка уровня образования:
0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;
0,60 - для лиц со средним образованием;
0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим
образованием;
1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности.
С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями
НИИ труда он делится на 4 (так, как стаж в 4 раза меньше влияет на
результативность труда, чем образование);
В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на
18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз
меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для
мужчин принимается 55 лет, а для женщин – 50.
Рассмотрим алгоритм расчета по этой методике на следующем примере.
Условие для проведения расчетов:
Компания оказывает услуги в сферах общественного питания и оптовой
торговли. Персонал компании составляет 290 человек.
Имеются следующие сведения по образовательному уровню персонала:
17 сотрудников имеют высшее профессиональное образование,
1 - неоконченное высшее,
93 - среднее специальное образование
179 имеют общее среднее образование.
Средний стаж работы по специальности - 9,5 лет, средний возраст
персонала - 48 лет.
172
Годовой фонд заработной платы компании - 14 618,2 тыс. руб.
Прибыль бухгалтерская по годам:
2008 год - 1246,3 тыс. руб.
2007 год - 1231,76 тыс. руб.
Общие расходы на персонал составили по годам:
2008 г. - 15 988,04 тыс. руб.
2007 г. - 5302,5 тыс. руб.
Инвестиции в персонал - 16,2 тыс. руб.
Решение
1) Эквивалент полного рабочего времени сотрудника в среднем:
1824 часа, тогда для всех сотрудников:
2008 год - 1824 x 290 = 528 960 ч.
2007 год - 1870 x 99 = 185 130 ч.
2) Расчет коэффициентов:
И
= (1246,3 тыс. руб. x 528 960 ч) : (1231,76 тыс. руб. x 185130 ч) =
приб
2,89 - отношение 2008 года и базового 2007 года
Ист = (15 988,04 тыс. руб. x 528 960 ч) : (5302,5 тыс. руб. x 185130 ч) =
8,62.
Кпп = ((17 x 1 + 94 x 0,75 + 179 x 0,6) : 290) x (1 + 9,5/4 + 48/18) = 4,06.
3) Найдем гудвилл человеческого капитала работника:
Гчк = И
+ Ист + Кпп = 2,89 + 8,62 + 4,06 = 15,57.
приб
4) Стоимость человеческого капитала компании:
S = 14 618,2 тыс. руб. x 15,57 + 16,2 тыс. руб. х 1 год = 227 612,57 тыс.руб.
Таким образом, стоимость человеческого капитала компании равна 227
612,57 тыс.руб.
Группы факторов, определяющие успешность работы человека в
инновационном бизнесе, условно можно разделить на три составляющие:
1) характеристики самого человека, работающего в инновационном
бизнесе: инновационные предприниматели, наемный персонал;
2) «среда обитания» человека в инновационной бизнес–структуре
173
(инструменты влияния на персонал и управления им), которая состоит из:
- организационной культуры;
- ценностного предложения персоналу№
- HR-технологий управления;
3) факторы внешней среды: простое и расширенное воспроизводство
человеческого капитала; правовые институты, инновационный климат.
Существует множество исследований экономистов, позволяющих
измерить - насколько величина заработка человека зависит от
продолжительности его обучения в школе. Согласно им, каждый
дополнительный год обучения повышает доход человека в среднем на 10%.
При этом важно и качество образования. Так, например, в США замена
низкоквалифицированного учителя в классе начальной школы на учителя со
средним уровнем квалификации увеличивает совокупный доход учащихся
этого класса на протяжении их жизни на 250 000 долл. США.
Интересен и успешный опыт Ганы: на протяжении 1990-х годов и в
начале 2000-х страна удвоила свои расходы на образование и резко повысила
показатели охвата детей начальным образованием. В итоге уровень
грамотности за период с начала 1990-х годов до 2012 года вырос на 64%, а
уровень бедности снизился с 61% до 13%. Опыт Северной Каролины в США
свидетельствует о том, что повсеместные программы раннего развития детей
позволяют снизить на 7% показатель неравенства по доходам в США [14].
Стратегия роста человеческого капитала посредством повышения
качества образования и внедрения технологии непрерывного образования в
течении всей жизни позволяют увеличить объем человеческого капитала,
заключенного в рабочей силе, что повышает производительность труда.
Образование повышает инновационный потенциал экономики, так как знания о
новых технологиях, продуктах и процессах способствуют росту. Образование
также способствует распространению и передаче знаний, необходимых для
понимания и обработки новой информации, а также для успешной реализации
новых технологий, разработанных другими, что опять-таки ускоряет
174
экономический рост.
В инновационном менеджменте используют три стратегии управления
знаниями (knowledge management):
«кодификация» (people-content-people) или формализация и
систематизация информации, которая легко передаётся, т.е. упор на явные
знания;
«персонализация» (people-to-people) – упор на специалистов (персоны),
которые обмениваются информацией либо неподдающейся кодификации –
неявное знание, либо носящей конфиденциальный характер;
комбинированная - сочетание обоих стратегий.
В последние годы наблюдается рост доли креативной экономики в общем
всех экономик мира. Креативная экономика - это сектор экономики, который
также называется экономикой знаний и целиком основан на интеллектуальной
деятельности, и в котором пересекаются искусство, культура, бизнес и
технологии.
Основными факторами развития высшего постиндустриального сектора
являются:
высокое качество человеческого капитала;
высокое качество жизни;
развитие высоких технологий;
инновации;
высококачественные услуги.
Креативная индустрия – это молодой быстроразвивающийся
экономический сектор, к которому относят отрасли, которые получают
прибыль с творческого продукта. То есть это товары и услуги, созданные в
процессе творчества и обладающие экономической ценностью. Креативная
экономика работает на условиях свободы самовыражения, заинтересованности
и мотивированности людей.
Творческая деятельность тесно связана с наличием таланта - присущих от
175
рождения определённых или выдающихся способностей и умений. Однако
люди способны на большее, чем может показаться на первый взгляд. Так, автор
книги «Гибкое сознание» Кэрол Дуэк уверена, что успех зависит от установок
на данность и на рост. Установка на данность заставляет думать, что качества
неизменны, установка на рост позволяет развивать то, что уже есть, добиваться
того, к чему стремятся, даже оказавшись во враждебной среде.
Исследователи бизнес-школы INSEAD, которые занимаются расчетом
глобального индекса конкурентоспособности талантов, считают, что
«конкурентоспособность усиливается в тех странах, где она и до этого была
высока, и продолжает снижаться в странах, которые отставали и ранее», т.е.
талантливые сотрудники все больше концентрируются в определенной группе
стран, имеющих наилучшие условия для жизни и труда.
Глобальный индекс конкурентоспособности талантов оценивает
возможности разных стран и городов мира по привлечению ценных
работников. Индекс составляется на основании шести параметров:
— рыночные и нормативные условия на рынке труда;
— шансы для карьерного роста;
— возможности работодателей привлекать таланты со всего мира;
— способности удерживать квалифицированный персонал;
— производственные навыки сотрудников;
— глобальные знания (уровень образования и навыков, достаточный для
инновационной деятельности).
Мировыми лидерами в рейтинге 2019 года были Швейцария (81,82
балла), Сингапур (77,27) и США (76,64). Страны Европы являются центрами
притяжения талантов. Россия находится на 49 месте (43,47 балла), занимая
первое место в мире по доле населения со средним и высшим образованием и
сохраняя высокий уровень глобальных знаний, но 109-е место (32,94) - по
показателю привлекательности бизнеса для талантов со всего мира.
Креативная экономика основывается на таланте и креативности своих
граждан. Рассмотрим понятие креативности и методы ее оценки.
176
8.2. Понятие креативности, методы оценки
Согласно высказыванию Стива Джобса, «креативность — это просто
создание связей между вещами. Когда творческих людей спрашивают, как они
что-то сделали, они чувствуют себя немного виноватыми, потому что они не
сделали ничего на самом деле, а просто заметили. Это становится им понятно
со временем. Они смогли связать разные кусочки своего опыта и синтезировать
что-то новое. Это происходит потому, что они пережили и увидели больше, чем
другие, или потому, что они больше об этом размышляют».
Креативность (от лат. «creatura» - создание, творение, от англ. Creativity
- творческий) – важное качество личности, заключающееся в готовности
человека к изменениям, отказу от стереотипов, поиску оригинальных решений
сложных проблем в ситуации неопределенности; а также - способность к
выдвижению новых идей и принципов, которые имеют социальный эффект;
внутренний ресурс человека, который помогает ему успешно самоопределиться
в обществе; способность создавать новые приемы или подходы, меняющие
привычный взгляд на ситуацию.
В этой сфере возникает следующий парадокс управления: с одной
стороны, творчество противоположно функционированию управляемой
системы, но с другой - в современных условиях длительное функционирование,
а тем более развитие большинства социально-экономических систем без
творчества невозможно. Творчество персонала и связанные с ним изменения
должны быть управляемы. Для бизнеса хорошим решением является отнюдь не
всякая новая идея, но прежде всего полезная.
Принцип континуальности (от лат continuum - непрерывность
совокупности множеств, обладающих объединяющим их признаком (ами),
гласит: креативность является достоянием любого человека, но проявляется
она в различной степени (от «бытовых» нововведений до величайших
открытий). Все люди потенциально одинаково креативны, но у разных людей
177
креативные способности развиты или актуализированы в различной степени.
Согласно концепции повседневного творчества, креативность
рассматривается не в качестве отличительной особенности отдельных
личностей, а как свойство любого человека.
Профессиональная креативность проявляется в умении видеть, ставить и
творчески решать профессиональные проблемы, в умении прогнозировать
развитие тех или иных ситуаций и результатов, связанных с видом
выполняемой работы, быстро и правильно ориентироваться в экстремальной
профессиональной ситуации.
Бизнес-креативность рассматривается как способность человека решать
нестандартные задачи, возникающие в его работе, генерировать новые идеи,
приводящие к успешному достижению поставленной цели при неопределенных
средствах ее достижения.
Бизнес-творчество, или предпринимательское творчество, — это создание
новых идей, имеющих ценность для компании и для потребителей. Критерий
творческого решения здесь — практическая применимость инновации для
решения проблемы. С помощью нового способа действия осуществляется
решение проблемной ситуации. Данный способ может быть применен при
возникновении подобных ситуаций. Эффективность инновационного
(творческого) решения проблемы будет определяться количеством проблемных
ситуаций, решенных новым способом. Отсюда, бизнес-творчество
характеризуется влиянием на бизнес-среду, изменением способов и правил
ведения бизнеса.
Активизация использования креативного потенциала персонала возможно
посредством использования новых методов организации и стимулирования
труда: обогащения труда, его гуманизации, расширения трудовых функций,
делегирования полномочий, создания и развития кружков качества и проч.
Неуправляемая креативность сотрудников в некоторых случаях может нанести
вред организации, так как любое нововведение потенциально способно
нарушить нормальное функционирование организационной или
178
производственной структуры.
В связи со сказанным появилось новое направление в управленческой
науке - менеджмент творчества (creativity management), в рамках которого
изучаются принципы и разрабатываются методы развития, управления и
использования творческой (новаторской) деятельности персонала. Субъекты
творческой деятельности - это предприниматели, менеджеры, разработчики
новой техники, научные работники, рабочие-новаторы, рационализаторы и
изобретатели.
Менеджмент творчества может осуществляться как на микроуровне
(уровень отдельных предприятий), так и на макроуровне (уровень регионов и
государств). Основой менеджмента творчества является самопознание —
особый познавательный процесс, объектом которого является сам субъект.
История развития менеджмента творчества берет начало с исследований
А. Осборна (1930-1970-е гг.), который пытался упорядочить и структурировать
творческий процесс с помощью метода мозгового штурма - активизация
креативных процессов, но не управление ими. Исследователь Дж. Као (с 1970
гг.) утверждает, что «творчество не похоже на погоду, вы можете изменить его.
И вы можете достаточно точно определить его влияние на ваши доходы». В
данном контексте творчество представляет собой процесс, который может быть
не только наблюдаем, но и проанализирован, использован и управляем.
Продолжателем идей является Г.С. Альтшуллер, создатель ТРИЗ: «В
наше время трудно кого-нибудь удивить идеей управления тем или иным
процессом… Любая идея об управлении чем-то, сегодня еще не управляемом,
воспринимается спокойно: найдем средства управления, будем управлять. И
только идея управления процессом творчества, как правило, вызывает резкое
сопротивление. ... Производство новых идей, относящихся к развитию
технических систем, неизбежно станет индустрией, основанной на точной
науке».
Эффективность реализации программ менеджмента творчества в среднем
значительно превышает эффективность других управленческих программ. Д.
179
Кугер в книге «Творческое решение проблем и поиск возможностей»
сравнивает эффективность инвестиций в различные программы в трех сферах:
исследования и разработки (R&D), всеобщее управление качеством (TQM),
программы развития творчества (Creativity Improvement Program - CIP).
Согласно его расчетам, средняя рентабельность инвестиций в развитие
творчества персонала достигает 300%, в 3 раза превышая рентабельность
инвестиций в программы TQM и в 5 раз - в R&D программы.
К функциям менеджмента творчества можно отнести следующие:
интенсификация производства новых и эффективных идей, их
экспертиза;
разработка и использование эффективных методик решения
нестандартных задач;
оценка творческих стилей персонала;
формирование эффективных творческих команд (creative team-
building);
развитие творческого потенциала персонала, организационная и
техническая поддержка творчества персонала;
устранение «блоков для творчества» и формирование творческого
климата, его оценка;
контроль и фокусирование творчества персонала в соответствии с
целями и задачами компании.
Стратегия привлечения и удержания талантов включает в себя ряд
тактических вопросов:
1) руководящие должности среднего и высшего уровней должны
занимать талантливые люди из числа собственных сотрудников;
2) инвестировать средства в программы обучения и повышения
квалификации, которые в перспективе станут инструментом удержания
работников и повышения их лояльности к компании;
3) интересная работа – лучшее, что может раскрыть талант работника.
Умным, талантливым сотрудникам доставляет удовольствие решать
180
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]