Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Инновационный менеджмент. Учебное пособие для обучающихся магистратуры по направлениям подготовки укрупненной группы 38.04.00 «Экономика и управление»
.pdf
роялти: (161812 х 12 мес.) х 3% = 58252,3 рублей в год.
4. Стоимость товарного знака равна сумме выплаты по роялти, деленной
на ставку капитализации: 58252,32 / 0,19 = 306591,16 рублей.
Таким образом, стоимость товарного знака методом освобождения от
роялти по валовой выручке составит 306591,16 рублей.
Оценим стоимость лицензии и величину лицензионного вознаграждения,
используя следующие данные: Срок лицензии 4 года. Цена единицы
лицензионной продукции 500 руб. Годовой объем выпуска – 1500 ед. Ставка
дисконта для бизнеса - 30%. Ставка роялти - 5%.
В данном случае величина лицензионного вознаграждения равна:
500 х 1500 х 0,05 = 37500 руб.
Отсюда стоимость лицензии, найденная путем расчёта показателя чистой
приведенной величины дохода, равна:
NPV= 37500 х 2,168 = 81313,125 руб.
В данном случае 2,168 – множитель, найденный в финансовых таблицах
(дисконтирование аннуитета) на пересечении 4 лет и 30% ставки.
Контрольные вопросы и задания
Вопросы для самоконтроля
1. Сущность и структура интеллектуальных ресурсов, их специфические
свойства.
2. Типологизация интеллектуальных ресурсов.
3. Методы прямой оценки интеллектуального капитала
4. Методы рыночной капитализации.
5. Методы рентабельности активов.
6. Методы системы показателей.
7. Подходы к оценке интеллектуальных ресурсов.
8. Методы оценки лицензии и вознаграждения за использование ИС.
9. Методы расчета ставок роялти.
161
10. Цена лицензии в виде паушального платежа.
Исходные данные для расчетов
Показатели
1-й год
2-й год
3-й год
4-й год
5-й год
Всего
Объем реализации продукции,
шт.
1200
1400
1600
1800
1450
Цена единицы продукции,
тыс.руб.
600
660
720
780
850
Х
Выручка, тыс.руб.
Прогнозируемый уровень
инфляции, %
9 9 7 8 7
Х
Акцизный сбор, %
1 2 3 2 3
Х
Факторы риска, %
4 5 4 5 6
Х
Ставка дисконтирования,
рассчитанная с учетом премии
за риск + акцизный сбор, %
Х
Дисконтированный денежный
поток - CF, тыс. руб.
Цена лицензии, тыс.руб.
Практическое задание 1
Показатели работы предприятия, которое приобрело лицензию на
инновацию при сроке лицензионного соглашения 5 лет, а также факторы,
влияющие на ставку дисконтирования, представлены в табл.7.2.
Таблица 7.2
Задание:
1. Заполнить таблицу и рассчитать цену лицензии в виде паушального
платежа при ставке 5%.
2. Рассчитать суммы платежей в соответствии с договоренностями:
20% — при подписании договора (вступления в силу);
60% — при передаче технической документации;
20% — при начале производства продукции по лицензии, но не позднее
определенного срока с даты передачи технической документации.
162
Практическое задание 2
Start-up «Vent» на начальном этапе до получения инвестиций оценен в 1
млн долл. Потребность в инвестициях для развития составляет 11 млн долл.
По договоренности между командой Start-up и бизнес-ангелом,
последнему по условиям переговоров передается 50% бизнеса за сумму в 1 млн
долл. в качестве инвестиций, а 10 млн долл. бизнес-ангел передает в качестве
долгосрочного беззалогового кредита под 7% годовых. Таким образом, команда
Start-up сохраняет за собой долю 50% в обмен на гарантированный возврат
инвестору 10 млн. долл. + 7% годовых по формуле компаундирования в момент
выхода из проекта. Кредит может быть конвертирован в акции Start-up.
В результате технологического бума через 3 года капитализация Start-up
выросла до 50 млн долл. Стороны по обоюдному согласию решили «выйти» из
проекта.
Задание:
1. Каковы будут размеры доходов бизнес-ангела и команды Start-up по
изначальному соглашению?
2. Если бизнес-ангел решит конвертировать долгосрочный беззалоговый
кредит в акции компании по истечении 3-х лет, какова будет его доля в
капитале компании?
Темы эссе и презентаций
1. Организация инновационных процессов.
2. Особенности финансирования инноваций.
3. Основные методы оценки эффективности инновационной деятельности.
4. Вознаграждение за использование результатов интеллектуальной
деятельности.
5. Оценка стоимости результатов интеллектуальной деятельности.
6. Рынок интеллектуальной собственности.
7. Венчурный инновационный бизнес.
163
8. Маркетинг инноваций.
164
ГЛАВА 8
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В ИННОВАЦИОННОМ БИЗНЕСЕ
8.1. Человеческие ресурсы, методы измерения
Человеческие ресурсы представляют собой потенциальные возможности
человека в плане трудовой, умственной или физической деятельности, т.е.
определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая
характеризует его способность к деятельности определенного рода. Таким
образом, человеческие ресурсы включают людские ресурсы (численность),
человеческий потенциал (компетенции, опыт, интеллект, способность к
постоянному совершенствованию и развитию).
Человеческие ресурсы связаны с трудовыми ресурсами и кадровым
потенциалом, организационным, человеческим и социальным капиталом.
Рассмотрим эти понятия.
Человеческий капитал – знания, умения и установки, позволяющие
человеку создавать доход и другие полезные эффекты, превосходящие
первоначальные инвестиции и текущие затраты для себя, работодателя и для
общества в целом.
Социальный капитал (капитал взаимодействия) — накопленные
компетенции, которые передаются и развиваются через взаимоотношения и
взаимодействие между персоналом, с партнерами, поставщиками,
покупателями, влияют на производительность, благосостояние организации.
Обмен знаниями в организационной среде: человек — человек.
Трудовые ресурсы — совокупность возможностей персонала для
реализации целей в фактические результаты. Кадровый потенциал — активы
человеческого капитала, которые используются работодателем в практической
деятельности и обеспечивают фактический результат в данном периоде
времени (амортизация человеческого капитала). Организационный капитал —
переданные сотрудниками компетенции, которыми владеет организация.
Необходимо различать кадры и персонал: кадры — кого нужно нанять,
персонал — кого наняли, труд — что делать и чего достигать индивидуально и
совместно.
Организация экономического сотрудничества и развития (сокр. ОЭСР,
англ. Organisation for Economic Co-operation and Development, OECD) —
международная экономическая организация развитых стран, признающих
принципы представительной демократии и свободной рыночной экономики,
различает три состояния человеческого капитала:
инвестиции в человеческий капитал (investments);
функционирующий человеческий капитал (буквально — «запасы»,
stock);
отдача человеческого капитала (returns).
Человеческие ресурсы организации рассматриваются обычно на
следующих в воспроизводственных стадиях: 1) формирования
(инвестирования), 2) функционирования, когда задействуется совокупность
знаний, навыков и компетенций занятого персонала, 3) отдачи в форме прямых
экономических выгод либо роста конкурентоспособности компании;
замещения. Учет человеческих ресурсов организации может вестись на каждой
из этих стадий, что соответствует общему принципу, принятому в теории учета,
— организации учета по этапам хозяйственного процесса.
Измеряя влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые
показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и
развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их
человеческие качества в финансовые результаты организации. Для оценки
влияние человеческого капитала организации на его финансовые результаты,
необходимо, чтобы он имел количественное выражение.
Существующие модели измерений человеческих ресурсов
принципиально подразделяются на две группы:
основанные на финансовых измерителях;
основанные на нефинансовых измерителях.
166
Рассмотрим эти группы моделей.
В структуре моделей, основанных на финансовых измерителях,
рассматривают два вида подходов: на основе затрат и стоимости (доходов).
Подходы на основе затрат включают следующие модели и методы
измерения человеческих ресурсов:
1) капитализация исторических затрат или метод инвестиций (Дж.
Кендрик) - капитализация первоначальных затрат (единовременных) компании,
связанных с наймом персонала и его обучением;
2) затраты на замещение (восстановительная стоимость)
(Э.Фламхольтц): расходы на подбор, отбор, развитие и увольнение персонала,
которые должны быть понесены для замещения сотрудника (маржинальные
или полные) на каком-либо уровне занятости;
3) модель альтернативных затрат, основанная на концепции
альтернативного использования персонала организации, с учетом его навыков и
имеющегося трудового потенциала;
4) расчет рентабельности инвестиций в персонал (ROI - Return on
investment);
5) метод нормативных (стандартных) затрат (их капитализация);
6) метод текущей покупательной способности (конкурсных торгов) (Дж.
Хекимиан и К. Джонс) - экспертные оценки менеджеров компании,
конкурирующих за кадры и делающих ставки друг против друга на
«внутреннем рынке труда» компании;
7) модель текущей стоимости будущих вознаграждений Лева–Шварца -
оценка будущих расходов на оплату труда в течение оставшегося срока службы
сотрудника, а затем вычисления текущей приведенной стоимости
человеческого капитала путем дисконтирования прогнозируемых потоков по
ставке, равной цене капитала компании.
К подходам на основе стоимости (доходов) относятся следующие модели
и методы:
1) модель дисконтирования будущих доходов (неприобретенного
167
гудвилла Германсона), которая показывает способность зарабатывать
сверхприбыль (разность между текущей прибылью компании и обычной
(средней) прибылью) и генерируется человеческими ресурсами, так как именно
они определяют различия в доходах;
2) модель детерминированной индивидуальной стоимости Фламхольтца
основывается на расчете текущей стоимости услуг, которые сотрудник окажет
организации в будущем, с учетом его возможного карьерного роста;
3) модель измерения стоимости групп Браммета, Фламхольтца и Пайла
основывается на теории, основная идея которой в следующем: изменения в
качественных параметрах человеческого потенциала приводят к росту доходов
компании; теория рассматривает человеческий капитал не как простую сумму
вкладов отдельных сотрудников в работу компании, но и учитывает
синергетический эффект их взаимодействия в рамках рабочих групп;
4) модель чистой выгоды Морсе позволяет провести расчет приведенной
стоимости будущего потока чистых выгод от работы сотрудника.
Так как в основном расчет финансовых показателей основывается на
затратах, часто в практике берут за основу количественной оценки
человеческого капитала затратный подход. Преимущество такого подхода к
оценке состоит в том, что он позволяет получить величину человеческого
капитала в стоимостной оценке, интегрируемой с оценками других источников,
например, основного и оборотного капитала.
Модели измерений человеческих ресурсов, основанные на нефинансовых
измерителях, включают два основных вида:
1) модель Лайкерта и Бауэрса, основанная на трех типах переменных:
причинные переменные (causal variables) - независимые, которые можно
изменять при помощи управленческих воздействий; промежуточные
(intervening variables) - показатели, характеризующие организационные
процессы, такие как принятие решений, коммуникации и управление;
переменные конечного результата (end result variables) - зависимые
переменные, отражающие результаты организации. Р. Лайкерт предложил
168
измерять причинные и промежуточные переменные через систему восприятия
членов организации (рис.8.1).
Рис.8.1. Модель детерминант групповой стоимости в организации
Лайкерта и Бауэрса
2) модели на основе системы сбалансированных показателей Нортона–
Каплана предлагают сделать оценку эффективности компании на основании
группы взаимосвязанных измерителей, назначаемых в четырех областях
деятельности (перспективах), к которым относятся финансы, отношения с
клиентами, внутренние процессы, обучение и развитие – суть
сбалансированной системы показателей (balanced scorecard - BSC). В данном
контексте сбалансированная система показателей является инструментом
стратегического управления результативностью в виде частично
стандартизированной формы отчётности, позволяющей менеджерам
отслеживать исполнение заданий сотрудниками, а также последствия
исполнения или неисполнения.
Человеческий капитал является главной ценностью общества. Так,
например, в стоимости компании IBM Билла Гейтса только 5% составляют
материальные активы, какую-то долю - стоимость бренда, и как минимум 50%
составляет человеческий капитал.
169
В российской экономической науке подходы к оценке человеческого
капитала подразделяются на три направления:
инвестиционная оценка (работы С.А. Дятлова, И.В. Ильинского и др.),
амортизационная оценка (работы М.М. Критского, Л.Г. Симкиной и др.),
оценка по доходам (работы В.Т. Смирнова, Е.М. Самородова и др.).
Рассмотрим пример оценочной стоимости работника методом гудвилла
кадрового потенциала.
Оценочная стоимость работника является расчетной величиной, равной
произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы
работника на коэффициент Гкп (гудвилл кадрового потенциала) и определяется
по формуле:
S = ЗП x Г
, (8.1)
кп
где S - оценочная стоимость работника, руб.;
ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику,
руб.;
Гкп - коэффициент (гудвилл кадрового потенциала работника), расчетная
величина. Данные коэффициенты расставляются вручную в зависимости от
сложности задач, которые стоят перед каждым конкретным работником.
Таким образом, гудвилл кадрового потенциала работника -
коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную
стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека,
умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.
Пример оценочной стоимости работника методом гудвилла кадрового
потенциала работника дан в табл.8.1.
Формула оценочной стоимости работника методом гудвилла плюс
инвестиции в человеческий капитал будет выглядеть таким образом:
S = ЗП x Гчк + И x t, (8.2)
где S - оценочная стоимость работника, руб.;
ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику,
руб.;
170
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]