Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Экономика. Экономические категории и экономические отношения. Конспект лекций по специальности 080507 «Менеджмент организации»
.pdf
• в-четвертых, исключает влияние на показатель производительно-
сти труда изменений в объеме поставок по организационной структуре
производства.
Производительность труда на предприятии за определенный период,
изменяется под воздействием многих причин. По существу все факторы,
влияющие на изменение объема производства и численности работников предприятия, оказывают влияние и на изменение производительно-
труда.
сти
Под факторами изменения производительности труда понимаются
причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета на большинстве действующих российских предприятий
все факторы изменения производительности труда классифицируются
по следующим основным группам:
• регионально-экономические факторы (природно-климатические
условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых
ресурсов) и экономико-географические
факторы (наличие местных
строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т. п.);
• факторы ускорения НТП (изменение технического уровня производства; внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных технологий; использование автоматизированных
систем в проектировании);
• экономические факторы (совершенствование системы управления,
организации производства и
труда; планирование и управление кадрами
и т. д.);
• факторы структурных сдвигов (изменение объема и структуры
производства; изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; изменение удельных весов отдельных видов продукции);
• социальные факторы (человеческий фактор; сокращение объемов
монотонного, вредного и тяжелого труда; прочие факторы).
Под резервами роста производительности труда
понимаются не использованные еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов.
Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда выявляются и реализуются непосредственно на предприятии. К их числу
можно отнести:
71
• снижение трудоемкости;
• резервы улучшения структуры, повышение компетенции кадров
и лучшее использование рабочей силы;
• улучшение использования рабочего времени (внедрение научной
организации труда, сокращение текучести кадров);
• экономии материальных ресурсов, предметов труда и средств
труда.
По времени использования резервы роста производительности труда
разделяются на текущие и перспективные. Текущие резервы могут быть
реализованы
в ближайшем периоде, и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, ликвидацию или сокращение брака, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда,
совершенствование организации труда на предприятии. Перспективные
резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки
организации труда, внедрения
новых технологий и т. д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки
осуществления работ.
Литература: 9, 17, 23.
1.16. Заработная плата
Сущность заработной платы. Формы оплаты труда и их влияние
на результаты деятельности предприятия
Оплата труда – это цена трудовых ресурсов, задействованных в про-
изводственном процессе. Оплата труда определяется количеством и
качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и рыночные
факторы, такие, как:
• спрос и предложение труда;
• сложившаяся конкретная конъюнктура;
• территориальные аспекты;
• законодательные нормы.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важ-
ным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроиз-
72
водственную и стимулирующую (мотивационную) функции, кроме того
выбор экономически эффективной формы оплата труда влияет на эконо-
мию затрат связанных с оплатой труда, что в конечном итоге сказывается
на конечный результат деятельности предприятия и его конкурентоспо-
собность.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная
работником заработная
плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, кото-
рые можно приобрести за номинальную заработную плату, т. е. реальная
заработная плата – это «покупательная способность» номинальной зара-
ботной платы. Реальная заработная зависит от величины номинальной
заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
При отсут-
ствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же
рост и реальной заработной платы.
В основу организации оплаты труда на многих российских предпри-
ятиях положены следующие основные принципы:
• осуществление оплаты труда в зависимости от количества и каче-
ства труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалифика-
ции работника
, сложности выполняемой работы, вредных условий труда,
отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами
роста средней заработной платы.
Размер оплаты труда ограничивается рядом факторов внешнего
характера:
• установленным государством минимальным уровнем заработной
платы;
• условиями договора между администрацией
и коллективом рабо-
тающих;
• требованиями профсоюзных комитетов.
При организации оплаты труда необходимо: • определить форму
и систему оплаты труда работников предприятия; • разработать систему
должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого
73
персонала; • разработать критерии и определить размеры доплат,
как для рабочих, так и для управленческого персонала.
В современных условиях на предприятиях применяются различные
формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение полу-
чили две формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная форма оплаты труда – это форма оплаты труда,
при которой заработная плата
работникам начисляется за фактически
отработанное время. Исходя из механизма оплаты повременная форма
стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление
дисциплины труда. Для повременной формы оплаты труда характерны
две основные системы заработной платы:
- Простая повременная система оплаты труда. В этом случае зарабо-
ток рабочего определяется тарифной ставкой и количеством отработан-
ного времени
.
- Повременно-премиальная система. Это такая система оплаты тру-
да, когда работник получает не только заработок за количество отрабо-
танного времени, но и премию за выполнение определенных показате-
лей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и
отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому пока-
зателю в отдельности устанавливается размер
премии в зависимости
от его назначения.
Сдельная форма. При сдельной форме оплаты труда заработная
плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам
за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение
объемных, количественных показателей работы. Сдельная форма оплаты
труда подразделяется на системы по способам:
• определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессив-
ные, премиальные, аккордные);
• расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• материального поощрения (с премиальными выплатами или
без них).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы
(простой сдельной), заработок непосредственно зависит от его выработ-
ки. Труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продук-
74
ции. При использовании на предприятии прямой индивидуальной
системы оплаты труда повышается заинтересованность работников
в увеличении производительности труда.
При прямой коллективной сдельной системе заработок может быть
определен аналогичным образом с использованием коллективной сдель-
ной расценки и общего объема произведенной продукции (выполнен-
ной работы) бригадой в целом.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты
труда вспомо-
гательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп
работы и выработка основных рабочих. В этом случае заработная плата
вспомогательного рабочего находится в прямой зависимости от выра-
ботки тех рабочих, которых он обслуживает.
При сдельно-прогрессивной системе выработка рабочего в пре-
делах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам
(т. е. по прямым сдельным), а сверх этой нормы – по повышенным.
В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка,
поэтому данная система обычно временно (на 3–6 месяцев) на решаю-
щих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная
ситуация с выполнением плана.
При сдельно-премиальной системе кроме заработка по прямым
сдельным расценкам
выплачивается премия за выполнение и перевыпол-
нение установленных количественных и качественных показателей, пре-
дусмотренных установленным положением о премировании. Наиболее
распространенными показателями и условиями премирования рабочих
являются: • выполнение и перевыполнение производственных заданий;
• повышение производительности труда; • снижение трудоемкости работ.
Аккордно-сдельная система предусматривает установление опре-
деленного объема работ и общей величины фонда
заработной платы
за эту работу, т. е. расценка устанавливается на весь объем работы.
Расчет производится после завершения всего комплекса работ независи-
мо от сроков их выполнения. Премирование вводится за сокращение
сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении
работ. Данная система заработной платы стимулирует выполнение всего
комплекса работ с меньшей численностью работающих
и в более корот-
кие сроки.
75
Основным источником выплат заработной платы всем категориям
работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:
1. Метод прямого счета: ФЗП = Чсп * ЗПср,
где Чсп – среднесписочная плановая численность работающих,
человек; ЗПср – средняя заработная
плата 1 работающего в плановом
периоде с доплатами и начислениями, руб.
2. Нормативный метод расчета: ФЗП = Q * Hзп,
где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде,
руб.; Нзп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой
продукции, руб.
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате, а также различные
типы выплат.
Доплаты и надбавки делятся на:
- компенсационные выплаты (за условия труда, отклоняющиеся
от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяется
предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров,
установленных соответствующими решениями Правительства РФ;
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное
мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями
самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры
и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
Особой системой оплаты труда в современных экономических усло-
виях в качестве возможного варианта совершенствования организации
и стимулирования труда является бестарифная система оплаты
труда.
При данной системе заработная плата всех работников предприятия от
директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника конкретное значение
его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:
76
где ЗПi – заработная плата i-го работника, руб.; Ki – коэффициент
i-го работника; Ki – сумма коэффициентов по всем работникам;
ФОТ – объем средств, выделенных на оплату труда. При определении
конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной
платы каждого работника зависит от ряда
факторов: • квалификационного уровня работника; • коэффициента трудового участия (КТУ); • фактически отработанного времени.
С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии.
Расширены права предприятий в распределении заработанных ими
средств. Государство оставляет за собой только регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере
инфляции. Кроме
того, государство регламентирует минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной
работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные
размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата
о время вынужденного простоя и доплаты подросткам. Все же остальные
вопросы организации оплаты труда
переданы в компетенцию пред-
приятий.
Литература: 9, 17, 23.
1.17. Управление и организация деятельности
маркетинговой службы
Процесс управления маркетингом. Этапы управления маркетингом
и их характеристика
Процесс управления маркетингом состоит:
1) из анализа рыночных возможностей;
2) отбора целевых рынков;
3) разработки комплекса маркетинга;
4) претворения в жизнь маркетинговых мероприятий.
Все эти этапы и их содержание представлены на рис. 9.
77
Рис. 9. Процесс управления маркетингом
Анализ рыночных возможностей – это отправная точка маркетинговой деятельности. Руководству необходимо знать, как выявлять и оценивать эти возможности. Для этого используются системы маркетинговой
информации и исследований внешней среды. Каждую возможность
необходимо оценить с точки зрения ее соответствия целям и наличным
ресурсам фирмы.
Анализ должен вскрыть ряд привлекательных, с точки зрения
фирмы, рыночных возможностей. Каждая потребует более глубокого изучения, прежде чем на ней остановиться как на очередном целевом рынке.
Отбор целевых рынков. Чтобы убедиться в достаточной привлекательности открывающейся возможности, фирме нужно будет провести
более тщательную оценку текущего и будущего спроса. При положительном результате на следующем этапе производят
сегментирование
рынка для выявления групп потребителей и нужд, которые фирма может
удовлетворить наилучшим образом. Сегмент рынка состоит из потребителей, одинаково реагирующих на один и тот же набор побудительных
стимулов маркетинга. Фирма может остановиться на одном или несколь-
78
ких сегментах рынка. Применительно к каждому из них фирма должна
решить, какую именно позицию она хочет занять в данном сегменте.
Ей следует изучить позиционирование на целевом рынке марочных
товаров конкурентов с точки зрения свойств, являющихся, по мнению
потребителей, наиболее важными. Кроме того, следует оценить объем
спроса на возможные сочетания свойств товара
. Затем следует решить,
что именно создавать: товар, рассчитанный на удовлетворение еще
не удовлетворенной нужды, или товар, аналогичный одному или
нескольким уже существующим товарам. В последнем случае фирма
должна быть готова вступить в борьбу с конкурирующим товаром, внедряя в сознание потребителей представление об отличиях своего товара.
Разработка комплекса маркетинга. Приняв
решение о рыночном
позиционировании (то есть об отличном от других положении товара
на рынке и в сознании потенциальных покупателей), фирма разрабатывает для его поддержания комплекс маркетинга. Комплекс маркетинга –
это сочетание четырех составляющих: товара, цены, методов распространения и методов стимулирования. Фирме предстоит принять решение об общей сумме ассигнований по
основным составляющим комплек-
са маркетинга и в рамках каждой из этих составляющих.
Претворение в жизнь маркетинговых мероприятий. Для претворения в жизнь маркетинговых мероприятий фирме необходимо создать
четыре системы:
– маркетинговой информации;
– планирования маркетинга;
– организации службы маркетинга;
– маркетингового контроля.
Литература: 14, 15.
1.18. Внешняя и внутренняя среда организации, основные элементы
Внутренняя среда организации, ее характеристика
и основные элементы. Внешняя среда организации,
ее характеристика и основные элементы
Информация о внутренней среде фирмы необходима менеджеру,
чтобы определить внутренние возможности, потенциал, на которые
79
фирма может рассчитывать в конкурентной борьбе для достижения поставленных целей. Анализ внутренней среды позволяет также лучше
уяснить цели и задачи организации. Важно то, что помимо производства
продукции, оказания услуг организация обеспечивает возможность существования своим работникам, создает определенные социальные условия для их жизнедеятельности.
Анализ внутренней среды проводят по следующим
направлениям:
- производство: объем, структура, темпы производства; номенкла-
тура продукции предприятия; обеспеченность сырьем и материалами,
уровень запасов, скорость их использования, система контроля запасов;
наличный парк оборудования и степень его использования, резервные
мощности, техническая эффективность мощностей; местонахождение
производства и наличие инфраструктуры; экология производства; контроль качества, издержки и качество технологий; патенты
, торговые
марки и т. п.;
- персонал: структура, потенциал, квалификация, количественный
состав работников, производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы, интересы и потребности работников;
- организация управления: организационная структура, система
управления; уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства; фирменная культура; престиж и имидж фирмы; организация системы
коммуникаций;
- маркетинг: товары, произведенные фирмой, доля на рынке;
возможность собирать необходимую информацию о рынках; каналы распределения и сбыта; маркетинговый бюджет и его исполнение; маркетинговые планы и программы; нововведения; имидж, репутация и качество товаров; стимулирование сбыта, реклама, ценообразование;
- финансы и учет: финансовая устойчивость и платежеспособность;
прибыльность и
рентабельность (по товарам, регионам, каналам сбыта,
посредникам); собственные и заемные средства и их соотношение;
эффективная система учета, в том числе учета издержек, формирования
бюджета, планирования прибыли.
В нacтoящee вpeмя мeнeджepaм нeoбxoдимo yчитывaть дeйcтвиe
фaктopoв, нaxoдящиxcя
внe opгaнизaций, пocкoлькy opгaнизaция
кaк oткpытaя cиcтeмa зaвиcит oт внeшнeгo миpa в oтнoшeнии пocтaвoк
pecypcoв, энepгии, кaдpoв, пoтpeбитeлeй. Мeнeджep дoлжe
80
н yмeть выяв-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]