Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление мотивацией и сопротивлением персонала при внедрении изменений. Учебное пособие
.pdf
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
И. А. ЧЕРНЯКОВА, К. В. НАГАПЕТЯН
УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ
И СОПРОТИВЛЕНИЕМ
ПЕРСОНАЛА
ПРИ ВНЕДРЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ
Утверждено
Редакционно-издательским советом университета
в качестве учебного пособия
НОВОСИБИРСК
2025
ББК 65.291.6-21я73
Ч-498
Рецензенты:
канд. экон. наук, доцент,
доцент кафедры менеджмента НГТУ Ю. А. Масалова
канд. экон. наук, начальник научно-организационного
отдела НГУЭУ В. М. Матюнин
Работа подготовлена на кафедре менеджмента НГТУ
Чернякова И. А.
Ч-498 Управление мотивацией и сопротивлением персонала при
внедрении изменений : учебное пособие / И. А. Чернякова,
К
. В. Нагапетян. – Новосибирск : Изд-во НГТУ, 2025. – 98 с.
ISBN 978-5-7782-5402-2
Изложены теоретические основы мотивации персонала и управления
сопротивлением персонала при реализации изменений. Структурно пособие состоит из двух разделов. Первый раздел посвящен управлению мотивацией персонала: природа, цели и задачи мотивации, основные теории
мотивации, методы стимулирования и удержания сотрудников, порядок
разработки и внедрения системы мотивации, аудит системы мотивации
персонала в организации
управления сопротивлением персонала: важность и необходимость проведения изменений в компании, модели управления изменениями, виды
и причины возникновения сопротивления персонала и способы его преодоления. В каждом разделе приводятся практические примеры и кейсы из
бизнес-среды.
Пособие предназначено для студентов магистратуры и аспирантуры,
обучающихся по
специалистов и менеджеров, повышающих квалификацию с целью успешного овладения теоретическими знаниями и практическими навыками для
эффективной деятельности.
ISBN 978-5-7782-5402-2 © Чернякова И. А., Нагапетян К. В., 2025
© Новосибирский государственный
технический университет, 2025
профилю «Менеджмент», а также для преподавателей,
. Во втором разделе рассматриваются вопросы
ББК 65.291.6-21я73
2
ВВЕДЕНИЕ
Управление мотивацией и сопротивлением персонала играет ключевую роль в успешной деятельности любой организации. Эффективное мотивирование сотрудников способствует повышению их производительности, улучшению качества работы и увеличению уровня
удовлетворенности. В то же время сопротивление персонала может
замедлить или даже остановить процессы изменений, необходимые
для развития компании.
Современные компании зачастую предлагают
работы, руководители могут быть максимально лояльны к своим
сотрудникам, но этого может быть недостаточно для эффективной работы, если сотрудники не вовлечены в процесс. Саботирование ежедневной работы, частые перекуры, интернет-серфинг и бесполезные
разговоры могут создавать видимость работы, что не приводит к нужным для организации результатам.
Рациональное использование рабочего времени – важный аспект
управления персоналом. Как улучшить ситуацию, не прибегая к увольнению нерадивых сотрудников? Ведь каждый руководитель понимает,
что замена персонала проблему может и не решить, а нового «хорошего» работника еще нужно найти. Выходом из ситуации может стать
внедрение четкой и понятной системы мотивации. Кроме того
ная и понятная система мотивации, привлечение сотрудников к процессам изменений и выдвижение идей изменений могут стать факторами
успеха для преодоления сопротивления персонала. А это немаловажный
факт, так как изменения в современном мире происходят с невероятной
скоростью, и достигают успеха только те организации, которые готовы
так же быстро меняться
Некачественное управление изменениями в организации может
не только разрушить перспективные и амбициозные проекты, но и в
целом привести компанию к упадку. Кроме того, в процессе реализа-
и идти в ногу со временем.
отличные условия
, прозрач-
3
ции изменений каждый руководитель так или иначе может столкнуться
с сопротивлением персонала, поэтому разберем вопросы, связанные
с процессом реализации изменений, видами и причинами возникновения сопротивления персонала и способами их преодоления.
В настоящем пособии представлены актуальные теоретические
подходы, практические инструменты и рекомендации, которые помогут эффективно управлять и мотивацией, и сопротивлением
персонала
как в целом, так и в процессе реализации изменений в организации.
Мы надеемся, что пособие будет полезно как студентам, изучающим управление персоналом, так и специалистам в области управления и бизнес-тренерам, которые заинтересованы в повышении профессионального уровня и эффективности своей работы.
4
1. УПРАВЛЕНИЕ
МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ
1.1. Мотивация: цели, задачи, функции, принципы
Существует множество подходов к определению мотивации, и их
можно объединить в две группы. К первой группе относятся подходы,
согласно которым мотивация – это создание внутренних психологических побудителей к труду. В подходах второй группы мотивация рассматривается как процесс сознательного выбора человеком определенного типа поведения, который формируется под воздействием
внешних стимулов
ной деятельности мотивация позволяет сотрудникам удовлетворить
базовые потребности через непосредственное исполнение своих трудовых обязанностей.
Термин «мотивация» (от греч. motif и лат. moveo) означает «двигать» или «побуждать к действию».
Мотивацию можно рассматривать с трех сторон (рис. 1).
и внутренних мотивов. В процессе производствен-
Мотивация как процесс
• Процесс побуждения себя и других к деятельности
для достижения личных целей и/или целей организации
Мотивация как желание
• Желание действовать для достижения значимой цели,
удовлетворения потребностей
Мотивация как результат
• Блага, к которым стремится сотрудник, и для этого
он выполняет определенную работу и прикладывает усилия
Рис. 1. Подходы к определению мотивации
5
В основе мотивации лежат нужды и формирующиеся на их основе
потребности (рис. 2).
Нужда Потребность Интерес Мотив
Рис. 2. Процесс возникновения мотива
В какой-то момент человек начинает испытывать беспокойство
и осознавать, что ему чего-то не хватает, – проявляется нужда. Далее
человек анализирует, чего же ему не хватает, и такая внутренняя аналитическая работа приводит к формированию потребности. Потребность – это ощущение недостатка или желание, которое приводит
к стремлению удовлетворить этот недостаток
или желание. Момент
осознания человеком своей потребности можно считать отправной
точкой мотивационного процесса.
На основе потребностей и личных целей у человека возникает интерес. Этот интерес формирует осознание того, какие действия необходимо
предпринять для удовлетворения потребности. Когда способ действия
определен, возникает мотив, который является сигналом готовности
перехода к активным действиям. Однако
быть готовым действовать
и совершать реальные действия на пути к цели – это совершенно разные
понятия, и часто для перехода требуется внешнее воздействие.
Чтобы управлять мотивами и мотивацией сотрудника, организация
должна предложить ему способ удовлетворения возникшей потребности. Для этого необходимо иметь представление о потребностях сотрудника. До момента трудоустройства человека его потребности могут выглядеть примерно так, как показано на рис. 3.
Можно ли удовлетворить все потребности сотрудников и создать
идеальные условия для работы? Теория менеджмента за сотни лет своей истории накопила много технологий, позволяющих компаниям со
-
здать идеальный коллектив – «команду мечты». Однако на практике
приходится сталкиваться с тем, что нет одинаковых для всех инструментов и рекомендаций, ведь каждая компания и каждый сотрудник
компании уникальны.
6
Рис. 3. Потребности сотрудника
Обычный сотрудник Роман Геннадьевич давно работает
в организации и успешно справляется со своими обязанностями. Но бывают дни, когда Роман Геннадьевич
работает довольно плохо и допускает ошибки, словно он
новичок. Руководителю важно найти источник демотивации, чтобы понять, в каком направлении необходимо
проводить изменения. В зависимости от ситуации разными
будут и причины, и управленческие действия.
Симптомы демотивации сотрудников могут быть разными: регулярные опоздания на работу, нарушение корпоративных норм, несоблюдение стандартов, низкая производительность и общая неэффективность, пассивность и безынициативность, плохое самочувствие,
раздражительность, конфликтность и текучесть кадров. И если на некоторые причины руководитель не может оказать влияние (например,
ссора в семье), то на
другие можно не только повлиять, но и продемонстрировать сотруднику заботу и сочувствие (например, дать дополнительный выходной), а в результате получить очень лояльного и замотивированного сотрудника.
При этом нужно помнить, что главная цель системы мотивации,
которая заключается в развитии компании и достижении ее целей,
всегда стоит на первом месте
.
7
К основным задачам мотивации персонала относятся:
• сокращение или предотвращение текучести кадров;
• сохранение постоянного штата сотрудников;
• привлечение и удержание лучших специалистов;
• повышение производительности и качества труда;
• повышение лояльности сотрудников.
Функции системы мотивации персонала представлены на рис. 4.
• Создание мотивов для удовлетворения
Побудительная
Функция выбора
направления действия
потребностей; мотив направляет
и активизирует деятельность
• Действовать можно различными
способами, мотивация показывает только
путь к цели
Объяснительная
Поддерживающая
Регулятивная
Коммуникативная
Социализирующая
Контролирующая
Корректирующая
• Аргументирует целесообразность
конкретного поведения
• Достижение желаемого нуждается
в поддержке и стимулировании
• Блокирует нежелательное поведение
и определяет линию допустимых действий
• Создание и поддержание общения
в процессе трудовой деятельности
• Осознание роли, значимости и ценности
в коллективе
• Мониторинг соблюдения принятых норм
и правил в процессе деятельности
• Направление деятельности сотрудников
в нужное (для компании) русло
Рис. 4. Функции системы мотивации
8
При построении системы мотивации в организации должны со-
блюдаться базовые принципы.
Принцип доступности. Система мотивации должна быть понятной
и прозрачной для всех сотрудников, но при этом в ней должны учитываться стаж, должность, объем работы и другие аспекты деятельности
каждого сотрудника.
Принцип постепенности. Постепенное вознаграждение означает,
что нельзя сразу же выдавать
ний работников будет постоянно расти, и, чтобы сохранить их заинтересованность, придется постепенно увеличивать премии, что приведет
к росту расходов компании.
Принцип ощутимости. Этот принцип означает, что любое возна-
граждение должно иметь существенное значение для сотрудника.
Чтобы возникла мотивация, важно найти баланс между соблюдением
принципа постепенности и увеличением вознаграждения с учетом весомости вклада и достижений сотрудника.
Принцип своевременности. Этот принцип подчеркивает необходи-
мость учета временного аспекта. Заслуги сотрудников следует отмечать сразу, используя любые доступные средства (например, похвала
не требует временных и финансовых затрат). Работник должен постоянно чувствовать свою значимость.
Комплексность. Система мотивации должна включать различные
виды материальных и нематериальных вознаграждений и штрафов.
большие премии, так как уровень ожида-
1.2. Виды мотивации персонала
Для человека, достигшего комфортного уровня дохода, заработная
плата перестает быть основой мотивации. Постепенно снижается эффективность такого сотрудника, и он рассматривает возможность смены работы (обязательно с более высоким уровнем дохода). Если его
не заинтересовать чем-либо, то ситуация может закончиться либо
увольнением, либо выгоранием.
Система мотивации сотрудников – это зона ответственности не только
HR-отдела, но и непосредственного руководителя. Руководитель должен
знать свою команду, и именно он может поблагодарить за отлично сделанную работу так, как это подходит конкретному сотруднику.
Выделяют два основных вида мотивации: материальная и нематериальная.
9
Материальная мотивация – это деньги, которые сотрудник получает за свою работу. Включает в себя все виды денежных вознаграждений:
заработную плату, премии, бонусы, материальную помощь и др.
Материальная мотивация зачастую состоит из постоянной и переменной части. Постоянная – это фиксированные выплаты, например
оклад. Переменная – это выплаты, которые зависят от результативности работы
сотрудника и поэтому стимулируют его работать лучше.
Классификация видов материальной мотивации приведена на рис. 5.
Материальная
мотивация
Денежная
Заработная плата,
в том числе
ее повышение
Проценты
от продаж
Бонусы, премии,
надбавки
Страхование
Вознаграждение
победителям
конкурсов
для персонала
Неденежная
Социальный
пакет
Гарантированный
Компенсационный
Мотивационный
Система
штрафов
Штрафы
за невыполнение
нормативов
и стандартов
Штрафы
за плохую
работу
Дополнительные
рабочие часы
за плохую работу
Рис. 5. Виды материальной мотивации
В состав неденежной мотивации входит социальный пакет, состоящий из трех частей. При этом гарантированная часть социального
10
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]