Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление мотивацией и сопротивлением персонала при внедрении изменений. Учебное пособие
.pdf
ном для инициатора изменений свете. Одной из часто встречающихся
форм манипуляции является кооптация личности, когда сотруднику
предоставляется желаемая роль в планировании и осуществлении изменений. Кооптация коллектива заключается в предоставлении одному
из его лидеров ключевой роли при планировании и осуществлении
изменений. В определенных ситуациях такой метод может считаться
относительно простым и
дешевым способом получения поддержки
от отдельных сотрудников или их группы. Нежелательно злоупотреблять манипуляцией, так как это может вызвать отрицательную реакцию работников и даже привести к разрыву отношений с инициатором
изменений.
Метод явного и неявного принуждения позволяет преодолеть
сопротивление путем применения принуждения. Руководители требуют от подчиненных принять изменения, используя различные средства
воздействия, такие как явные или скрытые угрозы увольнения, перевода на менее оплачиваемую должность, потери льгот, лишения возможности профессионального роста и т. д. Как и при использовании манипуляции, применение принуждения содержит определенные риски
,
так как люди обычно сопротивляются внешним изменениям. Однако
в определенных ситуациях это может быть единственным эффективным способом преодоления сопротивления изменениям.
Все имеющиеся методы преодоления сопротивления изменениям
можно разделить на четыре комплексные группы.
1. Принудительный метод проведения организационных изменений
предполагает использование силы для преодоления сопротивления.
Хотя этот подход считается затратным и нежелательным с точки зрения социальных последствий, он обладает преимуществами в плане
быстрого стратегического реагирования, особенно в условиях ограниченного времени. Важно отметить, что при установлении причин сопротивления силовое воздействие может быть избыточным. Основными трудностями, с которыми сталкиваются при использовании этого
метода, являются отсутствие устойчивой базы для осуществления
изменений, недостаточная предсказуемость источников и степени
сопротивления, а также недопонимание необходимости повышения
компетентности и развития нового управленческого потенциала.
Для повышения эффективности применения метода необходимо систематически отслеживать настроения сотрудников, выявлять потенциальные источники сопротивления или поддержки изменений.
91
2. Метод адаптивных изменений предполагает внедрение стратеги-
ческих изменений путем постепенных и незначительных преобразований в течение продолжительного времени под руководством менеджеров среднего звена. Происходящие конфликты разрешаются с помощью
компромиссов, соглашений и перемещений в иерархии. Данный метод
позволяет осуществлять изменения даже в отсутствие административной власти у сторонников изменений при
наличии сильной мотивации
и сформированного потребительского спроса. Метод особенно полезен
в условиях прозрачной внешней среды, где опасности и благоприятные
возможности легко прогнозируемы и срочность принятия решений
не является критической. Однако он может оказаться неэффективным
в случае экстремальных событий во внешней среде, требующих немедленной реакции.
3. Управление в условиях кризиса представляет
собой ситуацию,
когда администрация оказывается в критической ситуации под угрозой
внешних изменений, которые могут угрожать выживанию организации, и времени на реагирование практически нет. В таких случаях сопротивление изменениям обычно уступает место поддержке, поскольку первостепенной задачей становится предотвращение паники, а не
преодоление неприятия. Признаком возможного начала преодоления
кризиса является
возрождение сопротивления. После того как кризис
преодолен, руководители должны заняться убеждением персонала
в неизбежности кризиса и необходимости принятия мер, а также готовиться к роли «спасателя» в случае возникновения кризиса. До фактического кризиса, помимо прочего, могут быть использованы методы
создания искусственного кризиса, которые приводят к уменьшению
сопротивления и формированию
поддержки решений, что повышает
вероятность успешного преодоления реальной кризисной ситуации.
4. Метод управления сопротивлением (метод «аккордеона») характеризуется тем, что продолжительность процесса изменений обусловлена конкретными сроками. Этот метод адаптируется к уровню срочности: при необходимости ускорения процесса он более соответствует
принудительному методу, а при снижении срочности – методу адаптивных изменений.
Это достигается благодаря использованию пошагового подхода: процесс планирования разбивается на этапы, на каждом
из которых реализуется определенная программа изменений. Сопротивление минимизируется и контролируется за счет разработки «стартовой площадки» и использования мотивации. В процессе планирова-
92
ния разрабатывается стратегия внедрения изменений. Таким образом
сопротивление изменениям управляется на протяжении всего процесса.
Этот метод эффективен в ситуациях, когда необходимо создать устойчивый стратегический управленческий потенциал для реагирования
на изменения во внешней среде. Однако недостатком является его
сложность и потребность в постоянном внимании со стороны руководства, а специалисты, использующие этот метод, должны уметь планировать свои действия в условиях, сложно поддающихся прогнозированию.
Некомпетентное, неподходящее и несвоевременное использование
методов преодоления сопротивления может привести к провалу внедрения стратегически значимых организационных новшеств. Поэтому
руководству организации крайне важно иметь инструмент для точной
оценки обстановки и выбора оптимальных методов для реализации
организационных изменений в системе управления. При этом важно
учитывать два ключевых параметра:
1) временной горизонт – степень срочности внедрения организационных новшеств и наличие временных ресурсов для успешного завершения;
2) готовность персонала с точки зрения профессионализма, психологической готовности и технических навыков к стратегическим изменениям в организации.
Использование различных методов преодоления сопротивления
организационным изменениям сопряжено с рядом факторов, которые
могут привести к незначительным или серьезным ошибкам со стороны
руководителей. Одной из распространенных ошибок, которые допускают руководители и менеджеры в процессе внедрения изменений,
является применение одного или ограниченного числа методов борьбы
с сопротивлением сотрудников без учета конкретной ситуации на
текущий момент.
Сопротивление персонала изменениям не следует рассматривать
только как отрицательное явление. Это, скорее, реакция социальной
системы на воздействие, которая может быть рассмотрена как обратная связь. Изучая сопротивление, можно выявить риски, требующие
дополнительного контроля, новые возможности для существующей
системы управления организацией, а также способы активизации бизнес-процессов.
93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление мотивацией и сопротивлением персонала важно для
эффективного функционирования любой организации. Мотивированный персонал обычно более продуктивен, показывает лучшие результаты работы и более лоялен к компании, что способствует ее успеху.
Управление сопротивлением к изменениям в организации также
играет ключевую роль в ее успешном развитии. Когда организация
сталкивается с изменениями, часть персонала может реагировать отрицательно из-за страха перед неизвестностью, неуверенности в своих
способностях или привычки к старым методам работы. Это сопротивление может замедлить выполнение задач, вызвать конфликты, снизить общую производительность и препятствовать успешной реализации изменений.
Для управления мотивацией и сопротивлением персонала необходимо использовать различные методы и стратегии, которые включают
в себя установление четких целей и ожиданий, регулярную обратную
связь и поощрение хороших результатов, обучение и развитие персонала, участие сотрудников в принятии решений, создание и поддержку
коллективного духа.
Важно учитывать индивидуальные потребности и мотивы сотрудников, чтобы правильно воздействовать на них для достижения
максимальной продуктивности. Понимание причин сопротивления
и работа над их устранением также играют важную роль в управлении
персоналом.
Таким образом, управление мотивацией и сопротивлением персонала является ключевым элементом успешного управления организацией и достижения ее целей. Руководители должны уделять этому
вопросу достаточно внимания и ресурсов, чтобы создать благоприятную атмосферу и максимально задействовать потенциал своих сотрудников.
94
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Ансофф И. Стратегическое управление : [пер. с англ.] / И. Ансофф ;
[науч. ред. и авт. вступ. ст. Л. И. Евенко]. – Москва : Экономика, 1989. –
519 с. – ISBN 5-282-00652-9.
2. Барышева А. Мотивация : [опыт ведущих российских компаний, корпо-
ративные стандарты, рейтинговая система кадров, внедрение системы ротации] / А. Барышева, Е. Киктева. – Санкт-Петербург : Питер, 2014. – 208 с. –
ISBN 978-5-496-00908-9.
3. Гайнутдинова
в сложный период // HH.ru : [сайт]. – URL: https://novosibirsk.hh.ru/article/
31026 (дата обращения: 29.01.2025).
4. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффектив-
ный ресурс компании : учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент организации» /
В. И. Герчиков. – Москва : ИНФРА-М, 2008. – 280 с. : ил. – (Высшее образование). – ISBN 978-5-16-003198-9.
5. Зайцев Г. Г. Управление персоналом : учебное пособие / Г. Г. Зайцев. –
Санкт-Петербург : Северо-Запад, 1998. – 310 с. – ISBN 5731007802.
6. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – Санкт-Петербург :
Питер, 2011. – 508 с. – (Мастера психологии). – ISBN 978-5-459-00574-5.
7. Лигинчук Г. Г. Психология профессиональной деятельности. / Г. Г. Лигинчук. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 214 с.
8. Как удерживать ценных
https://secrets.tbank.ru/razvitie/motivaciya-sotrudnikov/ (дата обращения: 29.01.2025).
9. Киган Р. Неприятие перемен. Как преодолеть сопротивление изменениям
и раскрыть потенциал организации / Роберт Киган, Лайза Лейхи ; пер. с англ.
М. Попова и М. Бобровой ; [науч. ред. Е. Пустошкин]. – Москва : Манн, Иванов
и Фербер, 2017. – 361 с. – ISBN 978-5-00100-615-2. – URL: https://assets.
nicepagecdn.com/d6ccfd04/5718591/files/RobiertKighan-Niepriiatiiepieriemien.
Kakpr.pdf (дата обращения: 29.01.2025).
10. Рамперсад Х. К. Универсальная
результатов, сохраняя целостность / Хьюберт К. Рамперсад ; пер. с англ. –
3-е изд. – Москва : Альпина Бизнес Букс, 2006. – 352 с.
Д. Как внедрять изменения и мотивировать сотрудников
сотрудников // Бизнес секреты : [сайт]. – URL:
система показателей: Как достигать
95
11. Спивак В. А. Управление изменениями : учебник для вузов /
В. А. Спивак. – Москва : Юрайт, 2024. – 357 с. – (Высшее образование). –
ISBN 978-5-534-03358-8. – URL: https://urait.ru/bcode/536384 (дата обращения:
29.01.2025).
12. Организационное поведение : практикум / [Г. Р. Латфуллин и др.] ;
под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. – Санкт-Петербург : Питер,
2009. – 269 с.
13. Резник С. Д. Управление изменениями : учебник / С. Д.
М. В. Черниковская, И. С. Чемезов. – Пенза : ПГУАС, 2013 – 384 с. – ISBN
978-5-9282-0876-9.
Резник,
96
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение ....................................................................................................... 3
1. УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ СОТРУДНИКОВ ............................. 5
1.1. Мотивация: цели, задачи, функции, принципы ............................ 5
1.2. Виды мотивации персонала ............................................................ 9
1.3. Модели и теории мотивации ......................................................... 15
1.4. Уровни мотивации сотрудников................................................... 31
1.5. Разработка и внедрение системы мотивации .............................. 40
1.6. Аудит системы мотивации ............................................................ 45
2. УПРАВЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ...................... 49
2.1. Теоретические основы управления сопротивлением
персонала ........................................................................................ 49
2.2. Модели управления изменениями ................................................ 54
2.3. Формы, виды и причины сопротивления изменениям ............... 75
2.4. Уровни и этапы коммуникации в процессе управления
изменениями ................................................................................... 83
2.5. Преодоление сопротивления персонала ...................................... 89
Заключение ................................................................................................. 94
Библиографический список ...................................................................... 95
97
Чернякова Ирина Алексеевна
Нагапетян Кристина Вячеславовна
УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ
И СОПРОТИВЛЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА
ПРИ ВНЕДРЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ
Учебное пособие
Редактор Е.М. Федяева
Выпускающий редактор И.П. Брованова
Дизайн обложки А.В. Ладыжская
Компьютерная верстка А.В. Сухарева
Налоговая льгота – Общероссийский классификатор продукции
Издание соответствует коду 95 3000 ОК 005-93 (ОКП)
Подписано в печать 17.04.2025. Формат 60 × 84 1/16. Бумага офсетная
Тираж 30 экз. Уч.-изд. л. 5,81. Печ. л. 6,25. Изд. № 109/24. Заказ № 115
Отпечатано в типографии
Новосибирского государственного технического университета
630073, г. Новосибирск, пр. К. Маркса, 20
Цена договорная
98
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]