Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология коллектива. Учебное пособие
.pdf
Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном
лице, но чаше они распределяются между разными членами группы.
В зависимости от степени выраженности направленности на ту или
иную сферу жизнедеятельности группы можно выделить следующие
типы лидеров:
– лидеры, ориентированные на решение групповых задач;
– лидеры, ориентированные на общение и взаимоотношения в
группе;
– универсальные лидеры.
Внутри каждой из сфер групповой жизнедеятельности могут быть
выделены более дифференцированные роли:
– лидер-организатор,
– лидер-специалист,
– лидер-мотиватор,
– лидер-генератор эмоционального настроя и т. д.
Феномен лидерства определяется взаимодействием ряда переменных, основными из которых являются:
– психологические характеристики личности самого лидера;
– социально-психологические характеристики членов малой
группы;
– особенности ситуации, в которой находится группа;
– характер решаемых задач.
5.2. Теории лидерства
Серьезное изучение феномена лидерства началось примерно столетие назад. Ранние исследования предполагали, что в любой ситуации лидер должен обладать определенными качествами. Несколько позже в исследовании произошел сдвиг в сторону выявления образцов поведения
лидера. Теории лидерства пытаются выявить и предсказать, какие характеристики оказываются наиболее эффективными и почему. Исследователи применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий
подход и ситуационный подход. Рассмотрим их подробнее.
Подход с позиции личных качеств. Лидерство стало объектом ис-
следования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было
впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на
71
систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных
руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей
обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли
быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем
самым становиться эффективными руководителями.
Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и
сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл
пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:
– ум или интеллектуальные способности;
– господство или преобладание над другими;
– уверенность в себе;
– активность и энергичность;
– знание дела.
Однако эти пять качеств не объясняли появление лидера. Многие
люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что
его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила.
Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть
до середины 80-х гг.
Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:
1) управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
2) управление значением, или способность так передать значение
созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
3) управление доверием, или способность построить свою деятельность с такими постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
4) управление собой, или способность настолько хорошо знать и
вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая
ресурсы других людей.
72
Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для
создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого
общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда
должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе.
Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств:
– физиологические;
– психологические (эмоциональные);
– умственные (интеллектуальные);
– личностные деловые.
К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес,
сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством.
Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе,
еще не означает быть в ней лидером. Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто еще верят в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере
на использование силы в занятии лидерской позиции, что, как уже отмечалось, не является характерным для эффективного лидерства.
Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на
практике главным образом через характер человека. Они имеют как
наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих
качеств. Большинство из них так и не получили подтверждения практикой своей связи с лидерством.
Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи
с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты
говорят о том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит
от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно,
связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и
лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный
73
уровень последователей невысок, то для лидера быть слишком умным
значит сталкиваться с множеством проблем.
Личностные деловые качества носят в большей степени характер
приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении
своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще
не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества, сделавшие
кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.
В 40-х гг. ученые начали изучать собранные факты о соотношении
личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около
5 % личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в
области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры,
как правило, отличались:
– интеллектом;
– стремлением к знаниям;
– надежностью;
– ответственностью;
– активностью;
– социальным участием;
– социально-экономическим статусом.
Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он
сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые-бихевиористы: «Человек не становится руководителем только благодаря тому,
что он обладает некоторым набором личных свойств».
Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который
присутствует у всех эффективных руководителей, часто приводится в
качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. Однако сам Стогдилл считает, что его точка зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что имеются веские доказательства того, что в разных ситуациях
требуются различные способности и качества. Хотя он и не призывает
74
вернуться к подходу к руководству с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что «структура личных качеств руководителя должна
соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его
подчиненных».
Теория лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать
единственно верный образ лидера, а следовательно, заложить какие-то
основы теории.
Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также
в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации
или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению
последнего.
Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожалению,
до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком
к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался
надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.
Поведенческий подход. Представители поведенческого подхода
к исследованию лидерства считают, что лидером становится человек,
который обладает нужной формой поведения. В рамках этого подхода
были выполнены многочисленные исследования стилей лидерства и
разработаны их классификации Наибольшую известность получили
классификации стилей лидерства К. Левина, описавшего и исследовавшего автократический, демократический и либеральный стили лидерства, и Р. Лайкерта, выделявшего стиль лидерства, ориентированный на
задачу, и стиль лидерства, ориентированный на человека.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей
руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Разочарование в подходе к лидерству с позиций личных качеств усиливалось примерно в тот же период, когда в теории управления стала набирать силу
бихевиористская школа. Таким образом, нет ничего удивительного
в том, что второй подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу
к лидерству, эффективность определяется не личными качествами
75
руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчи-
Авторитарный
стиль
Демократический
стиль
Пассивный стиль
Природа
стиля
Сосредоточение всей
власти и ответственности в руках лидера
Прерогатива в установлении целей и выборе средств
Коммуникационные
потоки идут преимущественно сверху
Делегирование полномочий с удержанием
ключевых позиций у лидера
Принятие решений разделено по уровням на
основе участия
Коммуникация осуществляется активно в
двух направлениях
Снятие лидером с
себя ответственности и отречение
от власти в пользу
группы
Предоставление
возможности самоуправления в
желаемом для
группы режиме
Коммуникация в
основном строится на горизонтальной основе
Сильные
стороны
Внимание срочности
и порядку, возможность предсказания
результата
Усиление личных обязательств по выполнению
работы через участие в
управлении
Позволяет начать
делать так, как это
видится и без вмешательства лидера
Слабые
стороны
Имеется тенденция к
сдерживанию индивидуальной инициативы
Демократический стиль
требует много времени
Группа может потерять скорость и
направление движения без лидерского вмешательства
ненным. Здесь можно выделить автократический стиль, демократический стиль, стиль, ориентированный на работу и стиль, ориентированный на человека.
Таблица 5.1
Содержание трех стилей руководства
нуне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств
было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но
по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от
Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось нака-
76
концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа
на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры
делают.
Модель ситуационного лидерства Бланшарда–Херси. П. Херси и
К. Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они
назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей. Зрелость не
следует определять в категории возраста.
Зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести
ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной
цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие
зрелости является не постоянным качеством лица или группы, а скорей
характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, руководитель
может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая
стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями.
Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей: 1) давать указания; 2) продавать; 3) участвовать; 4) делегировать.
Первый стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую – на человеческие отношения. Этот стиль называется «давать указания». Он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости. Здесь этот стиль вполне уместен,
потому что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за
конкретную задачу. Им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.
Второй стиль – «продавать» – подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости. Таким
образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель
77
поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность.
Третий стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень
ориентированности на задачу и высокую степень ориентированности
на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, им не требуются конкретные
указания. Однако они также должны хотеть и сознавать свою причастность к выполнению данной задачи. Руководители могут повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и
не навязывая никаких указаний.
Четвертый стиль характеризуется высокой степенью зрелости.
В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность.
Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и
человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми
исполнителями, так как подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны
ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами
по отношению друг к другу.
Модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий,
адаптивный стиль руководства. Но, как и другие модели лидерства, она
не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие
последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на
практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.
Существуют и другие ситуационные модели лидерства. Несмотря
на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации, его основной
недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что
существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Более ранние авторы бихевиористской школы, как правило, рассматривали лидеров, которые вели себя демократично и считались с другими, как самых
эффективных в современных организациях. Однако, обобщая
78
результаты исследований, использовавших данный подход, можно сказать, что «не существует одного „оптимального“ стиля руководства».
Очень вероятно, что эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации, и когда ситуация меняется, меняется и соответствующий стиль». Более поздние авторы и ученые бихевиористской школы
обычно признают, что необходим ситуационный подход к руководству.
Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации. Результаты эмпирических исследований свидетельствуют об отсутствии
однозначной связи между характеристиками стиля лидерства и его эффективностью.
Ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни
поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения
между личными качествами или поведением руководителя, с одной
стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они
являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние
исследования показали, что в эффективности руководства решающую
роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер
задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили
поведения и личные качества более всего соответствуют определенным
ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично
тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так в зависимости от характера конкретной ситуации должны выбираться и различные способы руководства. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.
Сторонники ситуационного подхода (Ф. Фидлер, Т. Митчел и
Р. Хаус, П. Херси и К. Бланшар) пришли к выводу, что эффективность
лидерства определяется соответствием качеств лидера и особенностей
его поведения в ситуации, в которой находится группа (характеру решаемой задачи, сложившимся условиям степени благоприятности отношении лидера с членами группы, величине реальной власти, которой
обладает лидер в группе). Ф. Фидлер обнаружил интересную закономерность, стиль лидерства, ориентированный на задачу, чаще эффективен в наиболее и наименее благоприятных ситуациях, а стиль, ориентированный на человека, – в умеренно благоприятных условиях.
79
Наконец, в рамках функционального подхода лидерство понимается как функция группы, т. е. явление, порождаемое особенностями
групповой активности и характеристиками группы в целом. Таким образом, в настоящее время лидерство предстает как сложное многоплановое явление, определяемое целым рядом факторов.
5.3. Лидерство и групповая динамика
По мере количественного роста группы и, что особенно важно, ее
стабилизации среди членов группы складывается ранговая иерархия, и
роль лидера приобретает решающее значение в деятельности группы.
Признаки лидерства можно обнаружить в любой группе, даже
среди случайных соседей по железнодорожному купе; и во всех случаях
прослеживается одна закономерность: лицо, которое выдвинулось как
лидер, и стиль его лидерства отражают обстоятельства, точнее подробности, его становления лидером, сущность группы, которой он руководит, а также личностные черты не только самого лидера, но и его последователей. Но, несмотря на очевидность феномена лидерства, практически бывает трудно установить, кто же является лидером группы. Существует два основных метода выявления лидера в конкретной группе:
– путем опроса членов группы выяснить, кому они отдают предпочтение как наиболее влиятельному лицу в выборе направлений деятельности группы (метод самодоклада);
– попросить сторонних наблюдателей (или специально приглашенных консультантов) назвать тех членов группы, которые имеют
наибольшее влияние на других, или зарегистрировать относительную
частоту успешных актов влияния одних членов группы на других (метод наблюдения).
Общим критерием этих двух методов выявления лидера является
фактор влияния, оказываемого личностью на окружающих участников
группы. Следовательно, первоначально мы можем определить лидеров
как лиц, оказывающих влияние на деятельность группы.
Лидеров можно, как лиц, оказывающих влияние на деятельность
группы. Влияние – это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т. п. другого индивида. Существуют три важных следствия такой формулировки.
Во-первых, принимая это определение, мы допускаем, что все
члены группы в какой-то мере лидеры, поскольку каждый участник в
80
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]