Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология коллектива. Учебное пособие
.pdf
Бывает, что человек играет социальную роль, не имея соответствующего
статуса
Человек, обладающий социальным статусом, необязательно может играть значимую социальную роль
Как правило, приобретается с одобрения участников сообщества, с которым взаимодействует человек
Может приобретаться без
учета мнения участников сообщества, с которым взаимодействует человек
При анализе процесса взаимодействия в группе выделяются:
– роли, связанные с решением задач:
а) инициатор – предлагает новые идеи и подходы к проблемам и
целям группы;
б) разработчик – занимается проработкой идей и предложений;
в) координатор – координирует деятельность членов группы;
г) контролер – контролирует направление группы к поставленным
целям;
д) оценщик – оценивает работу группы по существующим стандартам выполнения поставленной задачи;
е) погонщик – стимулирует группу;
– роли, связанные с оказанием поддержки другим членам группы:
а) вдохновитель – поддерживает начинания других;
б) гармонизатор – служит посредником и миротворцем в конфликтных ситуациях;
в) диспетчер – регулирует процессы общения;
г) нормировщик – нормирует происходящие в группе процессы;
д) ведомый – пассивно следует за группой.
Анализ ролевой структуры малой группы показывает, какие роли
выполняет каждый из участников группового взаимодействия.
Система групповых ожиданий – это некоторая совокупность
представлений о том, как должен вести себя тот ши иной член группы
в определенной ситуации. Исследования показывают, что имеющиеся
у человека представления о том, чего от него ждут другие члены
группы, часто соответствуют действительности. И объясняется это тем,
что в основе групповых ожиданий и тех представлений, которые есть
по поводу них у отдельных членов группы, лежат групповые нормы.
41
Нормы по своей сути являются представлениями, выработанными
членами группы в процессе жизнедеятельности, о подобающих в данной группе способах поведения. Нормы – это некоторый свод законов
данной группы, набор правил о том, что нельзя, что можно и что подобает «хорошему» члену группы. Необходимо подчеркнуть, что все по-
веденческие проявления в группе воспринимаются, оцениваются, регламентируются в соответствии с духом и с буквой группового закона, социальных норм. Это обеспечивает группе стабильность существования
и внутреннюю поведенческую и ценностную целостность: «Веду себя,
как все. Считаю, как все». Это же при определенных обстоятельствах
ведет к групповому застою, создает трудности на пути развития
группы. Однако малая группа, как любой другой самостоятельный
субъект целенаправленной активности, обладает механизмами, позволяющими ей преодолевать негативные последствия повышенной нормативности своих членов. И еще один важный момент, связанный
с нормами. В большинстве своем они регулируют индивидуальное поведение участников группы на неосознаваемом уровне. Такие нормы и
нарабатываются группой стихийно, некритично усваиваются членами
группы и действуют дальше автоматически.
Для того чтобы стимулировать нормативное поведение и снижать
вероятность появления ненормативности, как массового явления, в
каждой группе создается и действует система санкций.
Санкции – это психологические формы поощрения нормативности
и наказания ненормативности поведения членов группы. Они носят индивидуально-групповой характер, во многом зависят от того, что в данной группе и социальном пространстве, в которое она вписана, считается поощрением, а что обидно, неприятно. В целом нормативным членам группы оказывается больше поддержки, уважения, принятия. Адресуемая им информация более доброжелательна. К ним чаще обращаются, им больше улыбаются. Ненормативность наказывается лишением
поддержки, неподтверждением, отказом в сочувствии и сострадании,
лишением права на значимую групповую информацию и т. д.
3.2. Структура социальной власти и влияния в малой группе
Структура социальной власти и влияния в малой группе – это совокупность связей между индивидами, в основе которой лежат направленность и интенсивность их взаимного влияния. Это система
42
взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности
оказывать влияние в группе. Группа представляет собой чрезвычайно
сложный организм, активность которого разворачивается одновременно во многих направлениях и требует особых усилий по сохранению целенаправленности групповой деятельности, объединения индивидуальных активностей в единое целое. Необходимость социального
управления группой очевидна. Социальная власть в группе, реализуемая через право на влияние со стороны определенных членов группы,
может осуществляться в различных формах. Функция социального
управления, как правило, реализуется через феномены лидерства и руководства.
Оба этих феномена являются проявлениями процесса влияния.
Необходимо учитывать, что природа этих социальных явлений различна: руководство – это влияние социально зафиксированной формальной природы, а лидерство подразумевает спонтанно возникающее
внутри группы психологическое влияние одного члена группы на других. Остановимся подробнее на характеристике каждого из них.
Слагаемые структуры социальной власти:
1) роли властвующих выражаются в директивном воздействии на
статус и поведение подчиненных;
2) роли подчиненных выражаются в повиновении и зависят от ро-
лей властвующих.
Основной характеристикой структуры социальной власти и влияния формальной группы является официально закрепленная система
связей, лежащая в основе руководства группой, неофициальной
группы – феномен лидерства.
Содержательные характеристики малой группы. Мотивы, мотивация, мотивация, стимулирование. Наиболее простое определение
мотива (мотива реакции) в рамках теории деятельности: «Мотив – это
опредмеченная потребность». Лиса хочет кушать (кушать – это потребность). Лиса видит курочку, и ее потребность кушать опредмечивается
в этой курочке. Теперь лиса хочет курочку, курочка стала ее мотивом.
Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность – это не всегда осознаваемое желание устранить дискомфорт, а
цель – результат сознательного целеполагания. Например, жажда – это
потребность, вода – это мотив, а бутылка с водой, к которой человек
тянется, – это цель.
Однако если человек пьет не для того собственно, чтобы утолить
жажду, а чтобы позавтракать и пойти работать, то мотив здесь уже не
43
вода, а то, ради чего человек завтракает или ради чего он работает. И вообще то, ради чего или ради кого он живет. Если же человек завтракает
просто потому, что он всегда с утра завтракает и не концентрирует свое
внимание на ощущении голода (с утра часто вовсе и не хочется есть),
то ни воде, ни в завтраке, ни в работе и даже в деньгах у человека мотива нет. Человек, живущий бездумно, по шаблону (нулевая позиция
восприятия), живет и действует без мотивов.
В предложенной А. А. Файзуллаевым концепции, представляющейся нам последовательной и целостной, выделены три этапа, которые проходит в своем становлении мотив: 1) возникновение побуждения; 2) осознание побуждения; 3) принятие личностью осознанного побуждения в качестве мотива.
Мотивация – это внутреннее или внешнее побуждение к действию ради достижения какого-либо результата. Иногда мотивация может быть отрицательной, т. е. может призывать воздержаться от какоголибо действия. В этом случае ее уже можно назвать демотивацией.
Стимулирование (лат. stimulus – палка с заостренным наконечни-
ком у погонщика скота) – процесс и методы внешнего побуждения человека к тому или иному поведению, деятельности.
Уточним, в чем разница между стимулированием и мотивацией.
Стимулирование – это прямое или косвенное принуждение к совершению нужного действия. Прямое принуждение – это применение или
угроза применения непосредственного физического воздействия на человека, самое примитивное, классическое стимулирование. Косвенное – это применение и обещание применения различного материального вознаграждения за совершение нужного действия (положительное
стимулирование). Разновидностью косвенного принуждения может
быть угроза лишения вознаграждения за ранее выполненные действия
(отрицательное стимулирование).
Арсенал инструментов стимулирования широк, но эффект от них
кратковременен. Период привыкания длится всего несколько месяцев,
а затем нужно что-то новенькое. А люди, кстати, не любят перемен. Это
обычно вызывает у них раздражение. Много ли пользы от работника,
пребывающего в состоянии непрерывного раздражения? Верность такого работника интересам компании в лучшем случае сродни верности
сообщника. Инструменты стимулирования должны быть простыми, однозначно понятными для работника без напряжения. Сложные комплексные инструменты влекут за собой неоднозначность толкования,
работник затрудняется понять, чего же от него хотят начальники.
44
Неизбежно возрастает неопределенность результата такого стимулирования.
Стимулирование – это результат изобретательских размышлений
руководителей на тему кнута и пряника (морковки). Всяких форм материализации того и другого выдумать можно очень много, а уж комбинаций так и вовсе не счесть. Плюс вариации размера кнута, расстояния
морковки от носа… В общем все это легко и быстро решается методом
проб и ошибок с трех-пяти попыток, поэтому неинтересно с точки зрения теории.
Мотивация – это деятельность по созданию условий для возникновения у человека потребности совершать те или иные действия в интересах компании вне прямой или косвенной связи с каким-либо вознаграждением с ее стороны. Перед такой задачей иерархическое сознание
руководителей обычно пасует. Но именно к мотивации призывал еще
А. Файоль, говоря о необходимости придерживаться в компании принципов «подчиненности личных интересов общим» и «корпоративного
духа». Реализация этих принципов явно невозможна методами стимулирования, предполагающими игру именно на личном интересе.
У работника должен быть внутренний мотив, т. е. цель, имеющая
большую общественную ценность, обладающая новизной, а также рядом других признаков. Иметь достойную цель под силу очень немногим. И далеко не всем компаниям (даже самым крупным) под силу держать в своем штате хотя бы нескольких творческих личностей. Поэтому
на практике работнику достаточно иметь общественно-полезную цель
с хотя бы относительной ценностью, что перекликается с идеей формулирования миссии компании. И новизна может быть локальной. Мотив
нельзя создать принуждением, но можно создать условия, в которых вероятность его появления у человека повысится. Создание таких условий для работника есть мотивирование. Важно иметь в виду, что цель
(особенно достойная) – это детонатор или реле, способные пробуждать
огромную социальную энергию направленного действия. Людям всегда
хочется во что-то верить, иметь какую-то цель. Кому нравится ощущать
себя рабочей скотиной или устройством для переработки еды в отходы?
Но одной цели мало. Личность должна обладать комплексом обязательных качеств, чтобы не скатиться к маниловщине. В частности,
нельзя обойтись без способности к планомерной работе. Необходима
техника решения задач по проблеме, чтобы не тратить впустую свои и
чужие ресурсы на «метод» проб и ошибок. Ведь чем достойней цель,
тем труднее задачи по ее достижению, тем больше времени и ресурсов
45
уходит на поиски решения. Нужны квалификация и знания, требуется
желание постоянно увеличивать и то, и другое. Надо уметь и, что
важно, сметь отстаивать свои идеи и разработки. Это романтично – выбирать самый трудный жребий. Но невозможно быть лояльным, не будучи хотя бы немного романтиком. Есть и другие качества – признаки
личности. Более детально с описанием признаков творческих личностей можно ознакомиться в материалах по теории развития творческой
личности (ТРТЛ), имеющихся на сайтах по ТРИЗ. Во всяком случае,
творческих личностей очень мало, создание их – дело крайне трудное.
И если уж такие попадутся, то руководству компании нельзя жалеть сил
на их удержание. Конечно, в наше время все решает коллектив, но коллектив из серых людей, тупых исполнителей будет серым, малоэффективным.
Данные определения несколько отличаются от тех, что можно
найти в словарях иностранных слов для терминов «мотивация» и «стимулирование», но зато они показывают отчетливую разницу между понятиями, которые многие руководители обыкновенно полагают практически синонимами. Полагают, но ощущая некую неясную, глубинную разницу между ними, упорно применяют оба термина, а не один,
что, казалось, было бы логичным.
Установки. Установка – неосознанное психологическое состояние, внутреннее качество субъекта, базирующееся на его предшествующем опыте, предрасположенности к определенной активности в определенной ситуации. Установка предваряет и определяет развертывание
любой формы психической деятельности. Она выступает как состояние
мобилизованности, готовности к последующему действию. Обусловлена соответствующей ситуацией наличия у субъекта потребности и
необходимостью ее удовлетворения. Наличие у человека установки
позволяет ему реагировать тем или иным конкретным способом на то
или иное политическое или социальное событие или явление.
Как установил выдающийся грузинский психолог и философ
Д. Н. Узнадзе (1886–1950), в нашей психике создается так называемая
установка, или готовность реагировать определенным образом в определенной ситуации. Впервые это понятие сформулировал немецкий
психолог Л. Ланге в 1888 г., но современное общепринятое и признанное научным сообществом понятие «установка» появилось позднее
в работах Узнадзе. Классическим примером, поясняющим понятие
установки, является один из экспериментов, проведенных ученым. Он
заключался в следующем. Испытуемый получал ряд слов, написанных
46
на латыни. В течение какого-то периода времени он читал их. Затем испытуемый получал ряд русских слов. Но продолжал читать их как латинские в течение некоторого времени. Например, вместо слова «топор» он читал «моноп». Анализируя опыт, Узнадзе писал: «...В процессе чтения латинских слов у испытуемого активировалась соответствующая установка – установка читать по латыни, и, когда ему предлагают русское слово, то есть слово на хорошо понятном ему языке, он
читает его, как если бы оно было латинским. Только через некоторый
промежуток времени испытуемый начнет замечать свою ошибку... Когда речь идет об установке, предполагается, что это определенное состояние, которое как бы предваряет решение задачи, как бы заранее
включает в себя направление, в котором задача должна быть разрешена...».
Ценности. Ценность – значимость для людей тех или иных материальных, духовных или природных объектов, явлений. Субъективное
отражение в сознании ценностей окружающей действительности необходимо для формирования ценностных ориентации личности. Философское понятие «система ценностей» подразумевает под ценностями
то, что индивидуум ценит в окружающем его социуме. Тесно связано с
понятием мотивация.
Групповые нормы. Это определенные правила, выработанные
группой, принятые ее большинством и регулирующие взаимоотношения между ее членами. Нормы группы связаны с ценностями, так как
любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально значимых явлений. Ценности каждой группы складываются на основании выработки определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной группы в системе общественных отношений, ее опытом в организации определенной деятельности.
Для обеспечения соблюдения этих норм всеми членами группы
вырабатывается также и система функций. Функции могут носить поощрительный или запретительный характер. В первом случае группа
поощряет своих членов, исполняющих требования группы, – повышается уровень их эмоционального принятия, растет статус, применяются
другие психологические меры вознаграждения. Во втором случае
группа в большей степени ориентирована на наказание тех членов
группы, поведение которых не соответствует нормам. Это могут быть
такие психологические методы воздействия, как бойкот, снижение
47
интенсивности общения с «провинившимся», понижение его статуса,
исключение из структуры коммуникативных связей и др.
Особенно остро стоит проблема принятия системы групповых
норм для нового члена группы, адаптирующегося к непривычной для
него системе отношений. Познавая, какими правилами руководствуются члены группы в своем поведении, какие ценности отношений исповедуют, новый член группы встает перед проблемой принятия или
отвержения этих норм, правил и ценностей. В целом возможны четыре
варианта его отношения к данному вопросу:
– сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы;
– вынужденное принятие под угрозой санкций;
– демонстрация антагонизма по отношению к группе (по принципу «не такой, как все»);
– свободное, осознанное отвержение групповых норм с учетом
всех возможных последствий, вплоть до ухода из группы.
Второй и третий варианты иллюстрируют поведение, зависимое
от группы: либо принятие ее норм под давлением, либо противопоставление себя данной конкретной группе. При этом и тот, и другой вариант
позволяют человеку найти свое место в группе либо в рядах «законопослушных», либо в рядах «мелкопоместных бунтарей».
Как показывают исследования, второй вариант поведения человека по отношению к группе является очень распространенным. Феномен вынужденного принятия человеком норм и ценностей группы под
угрозой потери этой группы или своего устойчивого положения в ней
получил название конформизма и рассматривается сегодня как один из
важнейших механизмов поддержания целостности группы, единства ее
ценностей и целей.
Групповые цели. Они могут быть разными: конкретными или самыми общими, но именно по ним можно осуществлять их классификацию. Так, целями группы могут быть социальное взаимодействие ее
членов, гарантия постоянной и эффективной работы для своих членов,
религиозные или политические цели и т. п. В соответствии с этими целями группы могут представлять собой либо дружескую общность, чтото вроде клуба, либо общность по интересам, либо религиозное или политическое объединение. При всем своем разнообразии все групповые
цели имеют одну общую черту: все они преследуются ради членов
группы.
Общие цели группы должны быть ясными и понятными всем.
Если цели понятны членам группы и они понимают свой вклад в их
48
достижение, то, как показывают многочисленные исследования, члены
группы более открыты для взаимодействия и больше привязаны к коллективу. Члены группы должны быть согласны с выбранными групповыми целями. Если же в коллективе имеются разногласия по поводу целей, необходимы усилия руководителя по достижению компромисса.
Важным является также понимание членами группы соответствия
групповых целей их собственным интересам и потребностям. Другими
словами, необходимо объединить два уровня целей в группе
1) цели, направленные на выполнение работы;
2) цели, направленные на удовлетворение личных потребностей.
Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы эти
уровни поддерживали друг друга, а не противостояли друг другу.
Если цели непостоянны и быстро изменяются, то руководителю
следует привлекать своих сотрудников к пересмотру и корректировке
групповых целей. Сотрудники сами скорее выдвинут цели группы, соответствующие их личным интересам и потребностям, и будут лучше
выполнять работу. Это обусловлено тем, что новые цели и задачи будут
им понятны, так как они принимали участие в их разработке.
Структура рабочей группы выбирается группой после формулирования и выбора своих целей. Цели разбиваются на ряд взаимосвязанных
задач, процессы, процедуры и выполнение каждой из них поручается
отдельному члену группы. В этом случае у каждого есть возможность
стать хорошим специалистом в своей области, а группа может добиться
больших успехов по сравнению с самостоятельным выполнением всей
работы каждым ее членом.
Одним из наиболее важных факторов построения эффективной
структуры являются межличностные отношения между людьми, составляющими группу, и характеристики, которые делают поведение
группы упорядоченным и предсказуемым. К этим характеристикам относят групповые роли, групповые нормы, статус каждого члена группы
и сопричастность.
Весьма важными характеристиками группы являются ее цен-
ностно-личностные ориентации (ЦЛО) – свойства личности, наиболее
ценимые в данной группе. Это могут быть талант, положение в обществе, обаяние, деловые качества и т. п.
Группа характеризуется таким параметром, как коэффициент
групповой сплоченности (КГС). Чем он выше, тем, как правило, сильнее
группа, хотя иногда он свидетельствует лишь о большом количестве
49
взаимно симпатизирующих пар индивидов, что может быть уравновешено не меньшим количеством антагонизирующих пар.
Групповые устремления – это цели, задачи, потребности, мотивы
(интересы, ценности), лежащие в основе поведения и совместных усилий членов малой группы.
В устремлениях членов малой группы комплексно и обобщенно
выражаются прежде всего объективно встающие перед ними общие для
всех и индивидуальные для каждого задачи и цели, а также реализуются
их конкретные потребности и интересы, отвечающие чаяниям и запросам каждого в отдельности и всех вместе. Устремления подобно компасу ориентируют и ведут людей в определенном, постоянно выдерживаемом направлении. Через них периодически опосредованно контролируются промежуточные результаты их жизни и деятельности. Они
в интегрированном виде непрерывно регулируют совместные усилия и
непосредственную активность членов малой группы в различных обстоятельствах и условиях объективной реальности.
Цели – это наиболее значимые для группы предметы, явления, задачи и объекты, достижение и обладание которыми составляют существо ее деятельности. Цели могут быть близкими и дальними, общественно значимыми и важными только для конкретной группы в зависимости от того, какую значимость она им придает и какую роль в социальной жизни они играют.
Потребности группы – это то, в чем она и ее члены нуждаются.
Мотивами для малой группы выступают побудительные силы
совместной деятельности ее членов, заставляющие их заниматься той
или другой деятельностью, ради которой они, как правило, и объединились.
В системе совместной деятельности членов малой группы устремления выполняют определенные функции:
– ценностно-нормативную, свидетельствующую о возможности
групповых устремлений отражать запросы всех членов группы;
– организационно-функциональную, в ходе реализации которой
групповые устремления в контексте средств и условий их реализации
выступают в качестве способа организации внутри и межгруппового
взаимодействия;
– индивидуально-мотивационную, фиксирующую личностный
смысл, значимость совместной деятельности для членов малой группы.
Групповое мнение – это совокупность оценочных суждений, в которых выражается общее или преобладающее отношение членов малой
50
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]