Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология коллектива. Учебное пособие
.pdf
3. Воспитательная. Осуществляется методами социально-психо-
логического воздействия и через органы управления.
4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения
и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.
5. Функция развития коллектива. Формирование навыков и уме-
ний коллективной работы, совершенствование методов деятельности.
6. Функция поддержки рационализаторства и изобретатель-
ства.
С содержательной точки зрения трудовой коллектив определяют
как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в
его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.
Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на
которых функционально возложена функция руководства, или член
коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.
Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже
утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, т. е. являются
носителями коллективного сознания, норм и ценностей.
Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют
те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом манипулирования со стороны
лидера.
4.3. Социальная структура трудового коллектива
Социальная структура – совокупность относительно устойчи-
вых связей между элементами социальной системы, отражающая ее
сущностные характеристики. Это внутреннее устройство общества
или социальной группы; упорядоченная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих социальных групп, социальных институтов
и отношений между ними.
Социальная структура трудового коллектива – характеристика
коллектива по полу, возрасту, профессиям, национальностям и другим
61
социальным показателям. Трудовой коллектив как социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность
принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов, составляющих целостную систему.
Существуют следующие социальные структуры:
1) производственно-функциональная;
2) целевая;
3) профессионально-квалификационная;
4) социально-демографическая;
5) общественно-организационная;
6) социально-психологическая;
7) национальная.
Производственно-функциональная включает в себя производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и др. В этой социальной структуре различают три уровня коллективов: высший (основной), средний (вторичные) и низший (первичные).
Высшим (основным) считается производственный коллектив,
представляющий собой самостоятельную социально-экономическую
единицу со сложившимися нормами производственной и общественной
жизни, трудовыми традициями и правилами и состоящий из вторичных
коллективов (цехов, участков, служб).
Вторичные – которые в своей структуре имеют множество первичных коллективов (бригад, смен, групп и т. д.).
Весь трудовой коллектив организаций в зависимости от выполняемых функций делится на две группы – промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал (НП).
В состав ППП входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и
конструкторско-технологических подразделений. В состав НП включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.
Целевая социальная структура рассматривается как совокупность
всех уровней социальной структуры (высшего, среднего, низшего), связанных между собой общей целью и задачами как производственного,
62
так и социально-психологического характера, выражающих одинаковые интересы, общие ценностные ориентации.
Профессионально-квалификационная социальная структура – это
социальная форма профессионального разделения труда. Она предполагает деление групп по уровню образования, профессиям, а внутри
профессий – по квалификации, общему производственному стажу,
стажу работы в данной профессии, в данной организации.
Социально-демографическая социальная структура характеризует трудовой коллектив, распределяя его на группы по полу, возрасту
семейному положению, уровню доходов и т. п. В каждой группе важно
изучать специфические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства, перспективы развития и другие характеристики.
Общественно-организационная социальная структура выражает
систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения. Несовпадение интересов формальных и неформальных групп часто приводит к конфликтным ситуациям.
Социально-психологическая структура определяется системой
взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Развиваясь, она воздействует на социально-психологический климат в коллективе, трудовую мотивацию, адаптацию новых членов коллектива,
разрешение конфликтов и в итоге – на эффективность деятельности.
Национальная социальная структура – это национальный состав
трудового коллектива (группы).
Все виды социальных структур в совокупности определяют содержание внутриколлективных социальных отношений. Изучение особенностей этих отношений применительно к различным группам имеет
важное значение для совершенствования управления трудовым коллективом, укрепления его социального статуса, привлечения в коллектив
молодых, высококвалифицированных специалистов.
4.4. Этапы развития трудового коллектива
Процесс формирования трудового коллектива в общем случае
складывается из трех этапов:
Первый этап – ориентационная стадия. На этой стадии образуется
трудовая общность, основу объединения которой составляют преимущественно формально-функциональные связи, носящие вынужденный,
63
обусловленный технологией характер. Такие связи осуществляются
главным образом в силу внешнего, административного давления,
надзора и контроля ради получения вознаграждения за труд, как средства достижения личных целей, не имеющих отношения к главной цели
организации. Такая трудовая общность еще не является трудовым коллективом и имеет место либо на начальной стадий существования трудовой общности, либо в стадии ее кризиса и дезорганизации, когда она
по тем или иным причинам распадается.
На данном этапе организатор коллектива – руководитель, от него
исходят все требования.
В поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся
друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют. По истечении
определенного времени и при известных управленческих усилиях трудовая общность может перейти на второй этап.
Второй этап – взаимоадаптационная стадия. Отличается наличием
сформировавшегося за это время устойчивого «ядра», способного оказывать влияние на других сотрудников, цели которых не совпадают с целями организации. Это «зародыш» будущего реального трудового коллектива, члены которого идентифицируют себя с организацией, воспринимают ее цели как свои собственные. На втором этапе происходит
сближение людей, установление между ними необходимых контактов и
формирование общих норм поведения, «цементирующих» коллектив,
а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.
Основная цель руководителя на этой стадии – максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив
достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного
работника. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к
каждому члену коллектива, высокого уровня руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.
Третий этап – стадия консолидации (сплочения). На третьем
этапе, когда трудовая общность может быть названа трудовым коллективом (реальным), большинство ее членов разделяют цели организации, идентифицируют себя с данной общностью. На третьем этапе коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы,
64
налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.
В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более сложные задачи, а доверие, существующее между
людьми, хорошее знание ими друг друга в ряде случаев позволяют ему
функционировать на принципах самоуправления. Руководитель на этом
этапе старается сплотить коллектив, дает четкие ориентации на достижение целей.
Теоретически возможен и четвертый этап, когда почти каждый
член трудовой общности активно работает, сознательно способствуя
достижению общеорганизационных целей. Однако это скорее идеал,
к достижению которого должна стремиться служба управления персоналом как основной цели социального развития организации и кадровой политики ее руководства.
Соотношение формальных общеорганизационных и личных целей
трудовых общностей является определяющим, но не единственным показателем уровня развития трудового коллектива. Другими важными
показателями этого уровня являются диапазон и объем функций, выполняемых трудовым коллективом наряду с основной производственной, экономической функцией. Трудовая общность, достигая состояния
трудового коллектива, объединяет сотрудников организации не только
в основной производственной деятельности, но и в деятельности, относящейся к другим сферам общественной жизни, предоставляя им возможность удовлетворять важные социальные потребности: в общении,
участии в управлении организацией, в самовыражении и самосовершенствовании, в приобщении к культурным и духовным ценностям. Реальный трудовой коллектив, как правило, предоставляет, прежде всего,
основной набор социальных услуг, составляющих так называемый социальный пакет. Важное отличие трудового коллектива от других менее развитых трудовых общностей – наличие в его социальной структуре достаточно большого числа неформальных групп по интересам,
в том числе непосредственно связанных с производственной деятельностью, таких, например, как общества (советы) по рационализации и
изобретательству, кружки качества и т. п.
Основные параметры эффективности трудового коллектива.
Основными параметрами трудового коллектива, от которых зависит
эффективность трудовой организации, являются такие показатели его
состояния, как:
– сплоченность;
– стабильность;
65
– уровень квалификации и образования;
– трудовая и общественная активность его участников;
– роль в общественной жизни более широкой социальной общности.
1. Опишите социально-психологические характеристики коллек-
тива.
2. Опишите характеристики и свойства трудового коллектива.
3. Каким образом классифицируются трудовые коллективы?
4. Опишите функции трудовых коллективов.
5. Опишите структуры трудовых коллективов.
6. Охарактеризуйте этапы развития трудовых коллективов.
7. Перечислите основные параметры эффективности трудового
коллектива.
Вопросы для повторения
66
Глава 5. ПСИХОЛОГИЯ ЛИДЕРСТВА В МАЛЫХ ГРУППАХ
При характеристике динамических процессов в малых группах,
естественно, возникает вопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ее организации, каков психологический рисунок
деятельности по управлению группой? Проблема лидерства является
одной из кардинальных проблем социальной психологии.
5.1. Руководство: лидер и руководитель
Процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми
элементами организации. Руководство – это доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и
авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:
– руководитель, обладающий необходимыми для управления
людьми качествами;
– властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;
– авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния;
– подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и
находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;
– общая цель и конкретизирующие ее задачи;
– организация (организационная структура), упорядочивающая и
усиливающая руководящее воздействие;
– внешняя среда, в которой осуществляется руководство;
– ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые
во времени факторы, которые влияют на руководство.
Роли и функции руководителя определяют его место в трудовом
коллективе. И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя:
– роль лидера, обладающего высоким авторитетом и способностью влиять на других людей;
– роль администратора предполагает способность руководителя
контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их
реализации, организовывать и координировать действия подчиненных,
67
обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных
норм и распоряжений;
– роль планировщика. Главные задачи этой роли – оптимизация
будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации.
Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;
– роль предпринимателя. Выступая в этой роли, руководитель
должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности,
нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен
быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом
минимизируя его.
Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в
его функциях. Множество конкретных функций руководителя можно
объединить в две основные:
1) достижение групповой цели;
2) сплочение группы и забота о ее сохранении.
Вторая функция имеет глубокое социально-психологическое содержание, оценка и использование которого позволяют существенно
повысить эффективность деятельности и авторитет руководителя. В содержание функции сплочения группы входит решение задач, связанных
с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды,
с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений
членов группы с руководителем. К числу таких задач относятся:
– обнаружение и устранение эмоциональной напряженности
в групповых отношениях;
– оповещение о групповых нормах, правилах игры (например,
о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное
напоминание о них;
– защита и ободрение «тихих» членов команды, торможение
стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;
– предупреждение и разрешение конфликтов;
– защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное
достоинство;
– развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;
68
– всяческая поддержка групповых собраний;
– внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильно понимания общих целей, возможностей, проблем и т. д.);
– мотивация сотрудников;
– инициирование конструктивной критики.
Функции руководителя выступают, кроме того, мерой оценки его
индивидуальных качеств и способностей эффективно работать. Важнейшим компонентом эффективного руководства является лидерство
(от англ. leader – ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми
качествами лидера – идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения.
Феномен лидерства привлекает внимание исследователей прежде
всего исключительной практической значимостью проблемы с точки
зрения повышения эффективности управления в различных сферах общественной жизни Лидерство в малой группе – это феномен воздействия или влияния индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов.
Лидером является такой член малой группы, который выдвигается
в результате взаимодействия членов группы для организации группы
при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем
другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении
данной задачи. Таким образом, лидер выдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции. Остальные члены
группы принимают лидерство, т. е. строят с лидером такие отношения,
которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер
немыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры,
а лидерство есть система отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы.
Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать.
Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния
лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать,
а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно. Конечно,
69
лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен
организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не
брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма
специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.
Лидерство основано на личных качествах лидера и социально-психологических отношениях, складывающихся в группе. Поэтому лидерство как явление, основанное на социально-психологических механизмах, следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование экономических, организационных и командно-административных методов воздействия (Б. Д. Парыгин). Основными признаками лидерства являются:
– более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач;
– большая информированность о решаемой задаче, членах группы
и ситуации в целом;
– более выраженная способность оказывать влияние на дргих членов группы;
– большее соответствие поведения социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе, большая выраженность
личных качеств, эталонных для данной группы.
Основные функции лидера:
– организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах;
– выработка и поддержание групповых норм;
– внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами;
– принятие ответственности за результаты групповой деятельности;
– установление и поддержание благоприятных социально-психологических отношений в группе.
В соответствии с выделением двух основных сфер жизнедеятельности малой группы – деловой, связанной с осуществлением совместной деятельности и решением групповых задач, и эмоциональной, связанной с процессом общения и развития психологических отношений
между членами группы – выделяют два основных вида лидерства:
– лидерство в деловой сфере (иногда его называют «инструментальное лидерство»);
– лидерство в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»).
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]