Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология коллектива. Учебное пособие
.pdf
– кроме того, конфликт выполняет диагностическую функцию,
показывая реальную картину отношений между членами группы;
– успех работы с конфликтом во многом зависит от точности описания структуры конфликта (субъектов, предмета, инцидента, отношений, ситуаций).
Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых
связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность
самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически взаимосвязанная целостная система и процесс.
Основой конфликта является конфликтная ситуация – развитие
конфликта в конкретный временный период.
Предмет конфликта – конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт).
Объект конфликта – проблемная ситуация на основе пересекающихся интересов оппонентов, которые желают контролировать ее и
управлять ею.
Субъект конфликта – участники конфликтного взаимодействия,
которые могут быть представлены индивидами, группой индивидов,
социальной организацией.
Оппоненты – участники конфликта.
Манипулирование субъектом – скрытые или явные действия конфликтующей личности, направленные на субъект отношений с целью
достижения определенного результата, значимого для личности.
Инцидент – ситуативная провокация конфликтной ситуации, возникшая в результате стечения обстоятельств и явившаяся поводом для
конфликта.
Конфликтные отношения – форма и содержание взаимодействия
между субъектами, их действия для завершения конфликта.
7.4. Понятие и сущность профилактики конфликтов
в организации
Сам термин «профилактика» (от греч. «предохранительный»)
обычно ассоциируется с запланированным предупреждением какого-то
неблагоприятного события, т. е. с устранением причин, способных вызвать те или иные нежелательные последствия.
111
Профилактика конфликтов – работа с еще не начавшимися,
а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении.
Это требует мониторинга конфликтных ситуаций в своей организации
и в организациях подобного типа. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно.
Профилактика должна быть направлена на устранение условий
возникновения конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределения дефицитного ресурса, по поводу интересов в отношении которого и возникает конфликт. В основе ее лежат
изменения в корпоративных правилах, закрепленных в инструкциях,
приказах руководства организации. Эти изменения должны быть
направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинги.
Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность,
направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры фирмы, на распространение их норм в корпоративной культуре организаций.
Превентивная форма предупреждения конфликта, выражающаяся
в комплексе мероприятий, направленных на эффективное управление
социальной системой в целом. Это может быть:
– постоянная забота об удовлетворении нужд и забот сотрудников;
– подбор и расстановка сотрудников с учетом их социально-психологических особенностей;
– соблюдение принципа социально несправедливости в решении
любых вопросов, затрагивающих интересы коллектива в целом и сотрудника как личности;
– обучение сотрудников навыкам эффективного общения и формированию корпоративной культуры.
7.5. Основные причины конфликтов в организациях
Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта, предлагаемый Кричевским. Кричевский представляет классификацию в виде
трех основных групп причин. Во-первых, причины, порожденных трудовым процессом. Во-вторых, причины, вызванные психологическими особенностями человеческих взаимоотношений. В-третьих,
112
причины, коренящиеся в личностном своеобразии членов коллектива.
Кроме того, встречаются причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни нашей страны.
Вначале рассмотрим причины, порожденные трудовым процес-
сом, поскольку для многих трудовых коллективов они являются глав-
ным источником возникновения конфликтных ситуаций. Изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, Н. В. Гришина выявила
и систематизировала следующие их причины.
Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению основной цели трудовой деятельности – выполнению производственного задания, получению определенного продукта.
Такими факторами могут быть:
а) непосредственная технологическая взаимосвязь работников,
когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на
эффективность действий другого (например, при работе на конвейере);
б) перенос проблем, решение которых должно было бы идти по
вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, инструментов нередко приводят к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны вовсе не они,
а их руководители);
в) невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства – подчинения» (например, руководитель не обеспечивает
надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных или,
наоборот, подчиненные не выполняют соответствующие требования
руководителя и т. д.).
Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами,
препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой
деятельности – достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:
а) взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из
них зависит и от других членов коллектива (к примеру, при работе на
один наряд зарплата каждого зависит и от работы всех);
б) нерешенность ряда организационных вопросов «по вертикали»
(т. е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми (например, из-за сменности, условий труда),
располагающимися на организационной горизонтали;
в) функциональные нарушения в системе «руководства – подчинения», препятствующие достижению личных целей как руководи-
113
телем, так и подчиненными (скажем, руководитель не обеспечивает
ритмичность работы людей, вследствие чего особенно страдает карман сдельщика; в то же время безответственность подчиненных ведет
к производственным потерям, вследствие чего- страдают не только их
интересы, но и престиж руководителя).
В-третьих, возникающие в ходе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождены несоответствием поступков че-
ловека принятым в его коллективе нормам и жизненным ценностям
Допустим, стремление человека больше заработать, а для этого, естественно, и более интенсивно трудиться, может войти в противоречие с
групповым стандартом производственной выработки. Или другая конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений
«руководства – подчинения», когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные должности («играющих роли», как сказали бы мы на специальном языке), с их реальными действиями.
Последняя причина обусловлена, скорее всего, главным образом
плохим описанием во многих наших учреждениях служебных функций персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает. В такой обстановке
вольготно живется лодырям, а о некоторых (довольно-таки немногочисленных) работниках говорят, что они «за всех везут».
К сказанному выше можно добавить всевозможные коммуникативные помехи, искажения и барьеры, часто, встречающиеся в организационном процессе и вызывающие в нем порой сильнейшие
«климатические возмущения».
Причины, вызванные психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее яркий пример такого рода особенностей – взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их
совместимости или несовместимости.
К той же группе конфликтогенных причин относятся следующие:
а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе
или, как ее называет У. Крейдлер, атмосфера нетерпимости (она может
быть вызвана образованием противостоящих группировок, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя и
т. д.),
114
б) плохая психологическая коммуникация (т. е. люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются
с потребностями каждого и т. д.).
Приведенные выше причины конфликта, отнесенные к разряду
психологических, в той или иной мере упоминаются в специальной литературе. Однако есть еще одна причина – территориальная (по классификации Кричевского), подразумевающая занятие личностью или
группой определенного физического пространства и установления
контроля над ним и находящимися в нем объектами (или предметами).
Причем принято выделять индивидуальную и групповую территориальность.
С проявлениями территориальности мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе. Люди, входящие в ту или
иную рабочую группу, «обживают» определенную территорию (будь
то рабочее помещение или комната отдыха) и занятие ее членами другой группы нередко оборачивается межгрупповым столкновением.
Точно так же каждый член группы занимает часть общего пространства вместе с находящимися там предметами и без энтузиазма относится к вторжению в него. Например, имея свой рабочий стол, вы
вряд ли испытаете радость, обнаружив за ним во время заседания отдела другого человека. Если подобная ситуация повторится, это может
вызвать у вас раздражение.
Причины конфликтов, коренящиеся в личностном своеобразии
членов коллектива. В этом случае имеются в виду всевозможные личностные особенности, порой «загоняющие» нас в конфликтные ситуации. Неумение контролировать свои эмоциональные состояния, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность,
некоммуникабельность – черты конфликтной личности. Иногда человек может усматривать конфликт там, где его нет, т. е. имеет место неадекватность восприятии конфликта.
В схеме анализа межличностного конфликта, разработанной
Л. А. Петровской, показано, что конфликт может быть как адекватно,
так и неадекватно, или ложно, понятым.
В первом случае (адекватность) это означает, что конфликтная ситуация существует объективно, т. е. стремление стороны А к достижению некоторого желаемого для нее состояния С объективно препятствует достижению стороной Б некоторого желаемого для нее состояния Д и наоборот. Причем стороны справедливо полагают, что структура их целей, интересов конфликтна, и правильно оценивают
115
существо реального конфликта, т. е. дают адекватную трактовку происходящего.
Во втором случае (неадекватность понимания происходящего) конфликтная ситуация существует реально и стороны это осознают, но их
понимание ситуации не вполне соответствует действительности.
В третьем случае (ложно понимаемый конфликт) дело обстоит
таким образом, что объективно конфликтная ситуация отсутствует,
но вот стороны склонны рассматривать свои отношения как конфликтные. Л. А. Петровская выделяет еще две вполне допустимые реально ситуации. Во-первых, когда объективно конфликт существует,
но сторонами как таковой не осознается, и, во-вторых, когда конфликтность отсутствует и объективно, и на уровне осознания.
Допустим, что мы все-таки имеем дело с самым первым случаем,
т. е. с ситуацией, когда стороны адекватно оценивают объективно сложившиеся конфликтные отношения. Что же следует в таком случае
предпринять? По-видимому, необходим поиск путей разрешения возникшего противоречия, осуществляемый как непосредственно противостоящими сторонами, так и с помощью посредника (третьей стороны), в роли которого может выступить руководитель.
К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и
средств его разрешения, а также управления им. Конфликт может быть
разрешен как самими участниками, так и с помощью посредника.
Возможными субъектами конфликта в организации являются:
– администрация организации;
– средний управленческий персонал;
– низший управленческий персонал;
– основные специалисты (в штате);
– вспомогательные специалисты (вне штата – по контракту);
– технический персонал;
– структурные подразделения;
– неформальные группы сотрудников.
В организации также может протекать несколько свойственных ей
видов конфликтов. По характеристикам субъектов конфликта они могут быть:
а) межличностные по вертикали – между руководителем и подчиненным, межличностные по горизонтали – между участниками одного
иерархического уровня управления;
116
б) межгрупповые конфликты – между структурными подразделениями; между группами сотрудников одного подразделения, в том
числе и между микрогруппами; между руководством организации и
персоналом; между администрацией организации и профсоюзами;
в) конфликты типа «личность – группа» – между руководителем и
персоналом, коллективом организации или структурного подразделения; между рядовыми сотрудниками и коллективом организации.
Причинами такого вида конфликтов могут быть психологические,
организационные, социальные противоречия в межличностной сфере,
межличностных отношениях, неадекватное распределение ресурсов,
плохо организованная система коммуникаций, плохие условия труда,
нарушения в сфере трудового законодательства, договорных обязательств и ряд других причин.
По источникам конфликтности (конфликтогенам) конфликты могут быть:
а) структурными – между структурными подразделениями организации (например, между отделами производства – бухгалтерией и отделом развития);
б) инновационными – связанными с развитием организации, ее
структурными изменениями;
в) позиционными – возникающими в сфере значимости тех или
иных субъектов социального взаимодействия внутри организации;
г) ресурсными – возникающими в процессе распределения и использования ресурсов;
д) динамическими – происходящими в процессе социально-психологического изменения, функционирования организации
Соответственно видам рассмотренных нами конфликтов их причинами, как правило, становятся несоответствия и противоречия
в сфере их возникновения: противоречия в задачах, которые объективно должны решать в организации и ее подразделениях; изменения в
организационной структуре организации, ошибках распределения
функций, просчеты и несоответствия во взаимоотношениях, нормативах общения, в квалификации работников; различие в целях деятельности подразделений, групповой эгоизм; ограниченность ресурсного
обеспечения, нарушение справедливости и целесообразности в отношениях между персоналом организации; социально-психологические причины жизнедеятельности организации, ее структурированности и
уровня организованности.
117
По характеристикам типа функциональной системы:
а) организационно-технологические конфликты – при таких конфликтах происходит рассогласование организационных начал структуры, что вызывает разбалансированность рабочих мест, должностных
установок и предписаний через внутренние факторы конфликта, нарушение технологических процессов;
б) конфликты в социально-экономической системе организации.
Причинами такого вида конфликтов являются неудовлетворенность заработной платой, задержки ее выплаты, увеличение норм выработки и
снижение тарифов оплаты труда; просчеты в руководстве организацией;
в) конфликты в административно-экономической системе. Обусловливаются радом экономических и организационно-технологических причин, нарушением договорных обязательств, информационной
неопределенностью и закрытостью;
г) конфликты, связанные с функционированием неформальной организации – причины такого вида конфликтов кроются, прежде всего, в
противоречиях системы формальных и неформальных интересов, несовпадением формальных и неформальных методов решения управленческих задач;
д) конфликты, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений.
Причины таких конфликтов заключаются в противоречиях между
сложившимися формальными и неформальными системами отношений
в группе, групповыми нормами, в борьбе за лидерство и другие формы
влияния, в столкновении групповых интересов, ценностей и целей.
Конфликты в организации – это конфликты между людьми или
группами людей, связанные с производством или распределением благ.
Выделяют следующие наиболее характерные признаки конфликтных ситуаций в организации:
– факты унижения достоинства личности в официальной или неофициальной обстановке;
– резкое изменение в отношении к работе (функциональным обязанностям);
– факты уклонения от выполнения указаний, распоряжений непосредственных начальников;
– обоюдное или одностороннее словесное или физическое оскорбление;
– замкнутость, уединение, подавленность отдельных лиц;
118
– формальная постановка работы по управлению персоналом;
– негативное суждение об окружающей среде, жизни и деятельности сослуживцев у должностных лиц.
Также существуют условия, влияющие на возникновение конфликтных ситуаций:
– искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые национальные и прочие обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;
– недостатки в организации труда и быта работников и их семей;
– преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами как по вертикали, так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;
– недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных;
– предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;
– снисходительное отношение начальника к подчиненному, терпимость и всепрощение «незаменимых», активистов;
– наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с
отрицательной направленностью. В основе образования таких групп
лежат стремление отдельных членов уклониться от работы, недовольство высокой требовательностью руководства, личные симпатии и антипатии.
7.6. Основные виды конфликтных ситуаций в организации
Исследование конфликтных явлений, встречающихся в организациях, показывает, что главным условием их возникновения является
нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами организации разных категорий и организации самого процесса производства. Наблюдения свидетельствуют, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных работой, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем и наоборот. Чем хуже атмосфера, тем чаще
вспыхивают конфликты.
Конфликты в организациях имеют межличностную окраску.
В силу тотальности организационного конфликта в него втягиваются и
рядовые члены организации, и руководители.
119
Так, в организации можно наблюдать 3 вида конфликтных ситуаций:
а) все подчиненные находятся в конфликте друг с другом;
б) все подчиненные настроены против лидера;
в) группа разделяется на диады и триады.
В первом случае конфликтная ситуация складывается из-за того,
что подчиненные чувствуют препятствие к достижению цели в том, что
лидер при организации работ отдает явное предпочтение только одному работнику.
Во втором причина – намерение лидера внести какие-то изменения в сложившиеся стереотипы трудовой деятельности подчиненных.
Лидер при этом действует единолично и избегает гласности.
Третья ситуация возникает тогда, когда в группе появляются фавориты.
7.7. Характеристики конфликтных типов людей и тактика
обращения с ними (по Р. Брамсону)
Исследования показывают, что всех работников по приверженно-
сти к конфликтам можно разделить на 3 группы:
1) устойчивые к конфликтам;
2) удерживающиеся от конфликтов;
3) конфликтные – численность этой группы составляет около 6–7 %
от всей совокупности работающих.
По данным английского исследователя менеджмента Р. Брамсона
только 10 % работников являются трудными субъектами. Этот вывод
он сделал на основе опроса 400 менеджеров различных британских
компаний. По мнению Брамсона, чтобы обеспечить благоприятный
психологический климат в подразделении, надо прилагать усилия лишь
к 1/10 части персонала. Остальные 9/10 сами стремятся к упорядоченности.
Среди трудных, конфликтных личностей Брамсон выделяет следующие пять типов:
– агрессивные;
– жалобщики;
– нерешительные;
– безответственные;
– всезнайки.
120
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]