Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология коллектива. Учебное пособие
.pdf
3. Введение должностных инструкций, четко регламентирующих
права и обязанности сотрудников.
4. Наличие четких приказов и распоряжений, в которых регламен-
тированы сроки выполнения, указаны ресурсы и ответственные за них
лица.
5. Контроль качества выполнения работ.
6. Устранение факторов кадровой текучести: изучение и анализ,
разработка алгоритма борьбы с текучестью.
7. Административное поощрение сотрудников за высокие показа-
тели результативности труда (оплата, премирование, повышение по карьерной лестнице).
8.3. Экономические методы управления
Экономические методы управления персоналом – это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного
соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и
санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость,
прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных целей каждый участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.
Эффективность экономических методов управления определяется, в первую очередь, следующими факторами:
– форма собственности и ведения хозяйственной деятельности;
– принципы хозяйственного расчета;
– система материального вознаграждения;
– рынок рабочей силы и рыночное ценообразование;
– налоговая система;
– структура кредитования и др.
Наиболее распространенная и эффективная форма прямого экономического воздействия – материальное стимулирование сотрудников
предприятия. Материальное стимулирование осуществляется путем
установления уровня материального вознаграждения (заработная
плата, премии), компенсаций и льгот.
Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из
131
количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию.
В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и
непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации
и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является
одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и
духовные потребности работника и членов его семьи.
Трудовой кодекс Российской Федерации определяет понятие заработной платы следующим образом: «Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на
территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».
Кроме того, работодатель имеет право устанавливать различные
системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом
мнения представительного органа работников. Такие системы могут
устанавливаться также коллективными договорами. Законодательно
стимулирующие выплаты устанавливаются для следующих категорий
работников:
– работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными,
опасными и иными особыми условиями труда, работах в местностях с
особыми климатическими условиями;
– работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации – труд оплачивается по работе более высокой квалификации; совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника – производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора);
132
– при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные работы выходные и праздничные дни, ночное время;
– работников, вынужденных простаивать по вине работодателя
или по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
За достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями из фонда оплаты труда может выплачиваться
вознаграждение за конечный результат. Такое вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается
при выполнении одного или нескольких следующих условий:
– увеличение объема товарной продукции, работ и услуг;
– рост производительности труда;
– повышении качества продукции, работ и услуг;
– экономии ресурсов и т. п.
Обычно конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный
фонд оплаты труда, который идет на выплату вознаграждений.
Премия за основные результаты труда так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. При недостатках в системе налогообложения коммерческие организации могут искусственно занижать прибыль, а выплату премий осуществлять иными способами.
8.4. Положительное влияние экономических методов
Положительное влияние экономических методов заключается в
следующем:
1. В возможности планового ведения хозяйства в учреждении.
2. В четкой определенности финансовых результатов, что явля-
ется основой планирования.
3. В повышении уровня финансового вознаграждения за труд.
4. Во внедрении дополнительных форм материального стимули-
рования.
5. В премировании из повышения прибыли.
6. В возможности материальной помощи, размер которой зависит
от ситуаций и личности служащего.
7. В улучшении финансового благополучия работников (предо-
ставление жилья, социальной инфраструктуры).
133
8.5. Социально-психологические методы управления
Социально-психологические методы управления – способы воздействия на объект управления, основанные на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими отношениями, складывающимися в коллективе. Психологические методы играют очень важную роль в работе с
персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или
служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему
миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
Данный вид методов координации работы персонала помогает
кратко определить нишу конкретного члена коллектива в группе работников с обозначением круга его возможных обязанностей, найти представителя рабочей группы с выраженными лидерскими способностями,
поддерживать их инициативу. Социально-психологические методики
управления персоналом также позволяют диагностировать коллектив
на склонность к конфликтам, изучить факторы ее проявления и избегать их.
Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на
людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности.
Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей,
снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.
Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или
новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других.
Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.
Побуждение – позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его
134
квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания «Победитель соревнования», «Ударник труда» и др.
Принуждение – крайняя форма морального воздействия, когда
другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение
только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.
Осуждение – прием психологического воздействия на человека,
который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия
на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.
Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может
быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает
большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично
с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.
Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встречаются запретительные
и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» и т. д. – направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются
твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным
оттенком. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» и т. д. –
нацелены на включение поведенческих механизмов людей.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение.
Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня Вы работаете значительно лучше и, если еще чуть-чуть улучшите качество, то
Вы достигнете превосходных результатов». Однако такая похвала
135
опытному работнику может быть воспринята как обида, и его успехи
лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.
Просьба является весьма распространенной формой общения
между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий, обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не
в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к
его личности.
Совет – психологический метод, основанный на сочетании
просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Можно
сказать рабочему: «Иванов, замени инструмент» – это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: «Я Вам советую заменить инструмент». Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть
минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает
брак и срыв заданий.
8.6. Положительная роль социально-психологических методов
Положительная роль социально-психологических методов управления персоналом выражается в таких факторах, как:
1. Постоянное диагностирование и мониторинг психологического
микроклимата рабочей группы. Проведение анкетирования, бесед,
опросников, которые помогут выявить степень конфликтности в группе
или уровень ее сплоченности.
2. Внедрение социального эксперимента, использование которого
оптимизирует функционирование коллектива, подтолкнет его к положительным переменам, росту, активному развитию.
3. С помощью поддержки инициативы членов рабочей команды
происходят стимуляция производственной активности и повышение
трудоспособности.
Итак, психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность
человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном
136
и дифференцированном применении тех или иных приемов из перечисленных выше.
Вопросы для повторения
1. Что понимается под методами управления?
2. Какие методы относятся к административным методам управ-
ления трудовым коллективом?
3. В чем заключается положительное влияние административных
методов ?
4. Какие методы относятся к экономическим методам управления
трудовым коллективом?
5. В чем заключается положительное влияние экономических ме-
тодов ?
6. Какие методы относятся к социально-психологическим мето-
дам управления трудовым коллективом? В чем заключается положительное влияние социально-психологических методов ?
7. Охарактеризуйте методы по каждой группе
137
ЛИТЕРАТУРА
1. Андреева, Г. М. Социальная психология: учебник для вузов /
Г. М. Андреева. – Аспект Пресс, 2008. – 363 с.
2. Аронсон, Э. Социальная психология. Психологические законы
поведения человека в социуме / Э. Аронсон, Т. Уилсон, Р. Эйкерт. –
СПб., 2004.
3. Введение в практическую социальную психологию / под ред.
Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. – М., 1997.
4. Карпенко, Л. А. Краткий психологический словарь / Л. А. Кар-
пенко, А. В. Петровский, М. Г. Ярошевский. – Ростов-н/Д.: ФЕНИКС,
1998.
5. Лазарева, О. А. Социология и социальная психология: сходства
и различия / О. А. Лазарева // Психология, социология и педагогика
[Электронный ресурс]. – 2013. – № 9. – URL: http://psychology.snauka.ru/
2013/09/2414.
6. Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс. – 7-е изд. –
СПб.: Питер, 2007. – 794 с.
7. Немов, Р.С. Психология: учебник: в 3 кн. / Р. С. Немов. – 4-е
изд. – М.: ВЛАДОС, 2003. – Кн. 1: Общие основы психологии. – 688 с.
8. Графкина, М. В. Охрана труда: учеб. пособие / М. В. Граф-
кина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2018. – 298 с.
9. Парыгин, Б. Д. Социальная психология. Истоки и перспек-
тивы.– СПб.: СПбГУП, 2010. – 533 с.
10. Психология менеджмента: учебное пособие / А. М. Столя-
ренко, Н. Д. Амаглобели. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2015. – 455 с.
11. Социальная психология / под ред. А. Н. Сухова, А. А. Дер-
кача. – М., 2002.
12. Социальная психология / под ред. С. Московичи. – 7-е изд. –
Спб.: Питер, 2007. – 592 с.
13. Социальная психология: хрестоматия: учебное пособие для
студентов вузов / сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. – М.:
Аспект Пресс, 2003.– 475 с.
14. Холостова, Е. И. Социальная работа / Е. И. Холостова. – М.:
Дашков и К, 2017. – 612 с.
15. Приступа, Е. Н. Социальная работа: словарь терминов /
Е. Н. Приступы. – М.: Форум: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 232 с.
138
16. Столяренко, Л. Д. 100 экзаменационных ответов по психоло-
гии: экзаменационный экспресс-справочник / Л. Д. Столяренко,
С. И. Самыгин. – Ростов-н/Д.: МарТ, 2001. – 256 с.
17. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: учебное
пособие / Т. Ю. Базаров. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 239 с.
139
УЧЕБНОЕ ИЗДАНИЕ
Подписано в печать 26.12.2019
Формат 6084 1/16
Бумага офсетная
Печать ризографическая
8,14 усл. печ. л.
8,75 уч.-изд. л.
Тираж 100 экз.
Заказ 296/19
Издательство Казанского национального исследовательского
технологического университета
Отпечатано в офсетной лаборатории Казанского национального
исследовательского технологического университета
420015, Казань, К. Маркса, 68
Марина Михайловна Соколова
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
КОЛЛЕКТИВА
Ответственный за выпуск Н .Ш. Валеева
140
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]