Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Совершенствование подготовки специалистов в системе высшего и дополнительного профессионального образования и тренды их изменения в современных услови.pdf
Глава 2. Изменение требований к профессиональной подготовке специалиста
времени на овладение навыками, чем ваш более сообразительный коллега. Зато потом вы дадите ему сто очков форы за счет тщательности
и компетентности. Наверное, поэтому гении так трудно адаптируются
к повседневной жизни – они слишком мало времени тратили на развитие
своего эмоционального интеллекта. Возможности обладателей высокого
IQ, имеющих еще и высокий EQ, практически не ограничены.
SQ – социальный интеллект – способность человека эффективно
общаться с другими людьми. Проявления социального интеллекта: умение понимать точку зрения других людей и доносить до них свое мнение, понимание мотивов поступков людей, умение налаживать деловые,
дружеские или романтические отношения. В последнее время получило
распространение понятия «культурный интеллект» (CQ). Очевидно, что
SQ и CQ является проявлением EQ, его коммуникативной составляющей
(Саловей, Майер, Карузо, Гоулман) [19, 48, 63]. Следовательно, нет необходимости изобретать новые «интеллекты», хотя в просветительском
плане такие градации могут обладать своей культурной ценностью.
TQ – time quotient – качество времени, владение технологией таймменеджмента, способность рационально использовать главный жизненный ресурс, который невозможно восполнить, – время. Для успешного
лидерства TQ имеет огромное значение, так как от него зависит рациональная организация труда сотрудников. TQ – владение методами устранения дефицита времени. Грамотное управление временным ресурсом
подразумевает адекватную оценку возникшей ситуации, принятие соответствующих решений с оценкой временных затрат, необходимых для
выполнения поставленных целей, проектирование программы достижения целей во временном пространстве и четкий контроль соблюдения
временного лимита деятельности.
EnQ (предложено автором исследования) – коэффициент жизненной энергии, т. е., способность заряжать энергией окружающих. Чтобы совершать действия в направлении генерального стремления, нужна
энергия. К блоку энергия относятся силы и настрой что-то делать – это
здоровье, позитивное мышление, мотивация к действию. Для успешного
лидерства именно EnQ имеет решающее значение. И все же важно разностороннее развитие, ибо наличие энергии при недостатке ума может
иметь нежелательные последствия. Коэффициент жизненной энергии
применим как к отдельному человеку, так и к организации. Лидеры,
неспособные контролировать и пополнять уровень своего EnQ в соответствии с обстоятельствами, не смогут достичь высоких результатов.
Если лидер не может наполнить жизнью себя сам, он не даст необходимой мотивации своей команде. Он просто физически не сможет этого
сделать. Уставший руководитель запустит процесс профессионального
91
Совершенствование подготовки специалистов в системе образования
выгорания своих сотрудников, потому что не сможет дать / отдать поддержку именно тогда, когда она будет крайне необходима, лишив коллег
интереса к достижению результата.
SQ – духовные ценности, формируемые в семье, вера и миссия,
мощная защита семьи, которая определяет направления развития. Если эмоциональный интеллект компании определяется способностью сотрудников взаимодействовать друг с другом, степенью взаимного уважения и умением находить компромисс, то духовный интеллект – это
всем изве стные миссия и ценности, без которых уже невозможен современный бизнес. Человек с высоким уровнем «мудрости души» способен
взять на себя ответственность, рисковать профессиональным благополучием для достижения более важной в духовном смысле цели. Руководители, которые пересмотрели свое отношение к духовным принципам
и их роли в достижении практического успеха, отмечают резкое повышение работоспособности, качества, интереса, а главное, ощущение значимости своего дела, причем не сиюминутное, а устойчивое и вселяющее
оптимизм.
LQ – интеллект любви. В будущем мы будем конкурировать на рынке труда с машинами. Единственный фактор, в котором робот никогда
не обойдет человека, – это умение любить. Развивая свой LQ, мы увеличиваем шансы на победу в конкурентной гонке с машинами. «Если
хотите, чтобы вас уважали, повышайте свой LQ», – сказал Джек Ма.
Человеку, который всего за 10 лет из переводчика превратился в миллиардера, можно верить. Человек был создан в любви и для любви –
к себе, миру, окружающим, природе. Без внутреннего ощущения гармонии человек не станет счастливым.
Нами были подробно изучены подходы разных специалистов
к определению типов личности, психотипов и других личностных
особенностей индивида, так как мы считаем, что в процессе подготовки
специалистов это крайне важно. В современном мире увеличивается
объем информации, необходимой для восприятия, все более важным
становится вопрос компромисса между фундаментальными и узкоспе-
циальными ЗУН, которые зачастую воспринимаются совершенно поразному в зависимости от того, какие типы личности изучают науки
и приобретают навыки.
В связи с этим в данном процессе особое значение имеет диаг-
ностика методом тестирования, которую нужно проводить, начиная
с абитуриентов, студентов младших курсов бакалавриата, студентов магистратуры и впоследствии – специалистов, работающих на ре альных
производствах народного хозяйства, в периоды подготовки, переподготовки и получения дополнительного профессионального образования.
92
Глава 2. Изменение требований к профессиональной подготовке специалиста
Чем более точно будет проведена диагностика типов личности, тем актуальнее способы донесения информации до студентов, выбор определенных видов визуализации, погружение в геймификацию и инсталляцию в рамках проводимых в образовательном процессе деловых игр.
Это позволит проще и быстрее усваивать материал, даст более высокие
результаты и в конечном итоге будет способствовать совершенствованию подготовки специалистов в системах ВПО и ДПО и повышению
эффективности образовательного процесса.
Системно-синергетическое построение индивидуальных траекторий невозможно без использования диагностического инструментария
(особенно тестирования) для определения уровня компетенций и выстраивания горизонтов планирования повышения профессионального
уровня студентов и специалистов. В процессе выстраивания индивидуальной траектории развития конкурентоспособного специалиста,
обладающего ценностью на рынке труда, знание типологии личности
и уровня интеллекта конкретного индивида помогает с большей
точностью направленности оказывать влияние на его становление
как специалиста. Все люди разные и совершенно по-разному могут
реагировать на одно и то же воздействие. Определение типа личности
и интеллекта у студентов поможет грамотно, более гибко и эффективно
выстроить траекторию их развития и совершенствования.
2.3. Методология развития конкурентоспособного специалиста, обладающего ценностью на рынке труда
2.3.1. Методы оценки и наращивания Soft skills специалистов
для различных отраслей жизнедеятельности
современного общества
Как оценить эффективность и необходимость тех или иных знаний отдельных специалистов, их компетенции и навыки, отслеживая
их применяемость и востребованность на рынке труда? Например, после
прохождения определенного образовательного курса в системе ВПО или
ДПО возникают вопросы: 1. Какое конкурентное преимущество вы получите? 2. Какое количество времени вам понадобится? 3. Какое количество средств вы потратите на получение соответствующих знаний
и компетенций, а также на профессиональное образование в этой сфере? 4. Как это конкурентное преимущество позволит вам поднять вашу
ценность на рынке труда и скажется на величине вашего дохода?
Немаловажным является навык составления собственного резюме
и личного бренда. Особенно это важно при поиске работы, когда требуется указать конкурентное преимущество и обосновать его наличие.
93
Совершенствование подготовки специалистов в системе образования
Большинство резюме и сопроводительных писем наполнено словами,
которые работодатели давно определяют как «избитые» и банальные:
ответственный, целеустремленный, энергичный, профессионал своего
дела и т. д. Все они воспринимаются работодателями не более как информационный шум и затрудняют оценку имеющихся Hard skills и Soft
skills соискателя.
Наиболее распространенный способ проверки «мягких» навыков
кандидата – собеседование. Однако традиционные интервью может быть
очень неэффективным – настолько, что авторы исследования Harvard
Business Review предлагают проводить быстрые тесты для оценки Soft
skills перед проведением каких-либо интервью. Благодаря такому подходу можно сразу определить кандидатов с наилучшими «мягкими» навыками, еще до начала оценки их технических навыков – и делать нужно
это абсолютно беспристрастно, на основе четкой статистики. Конечно,
это не гарантирует стопроцентного результата, но значительно облегчает
работу при подборе специалистов и дает возможность выявить лучших.
Существует множество методик оценки и наращивания Soft skills
для разных отраслей жизнедеятельности современного общества. Методисты Talent Tech (компании-разработчика HRtech-решений) рассмотрели наиболее распространенные методы оценки навыков специалистов.
Аттестация. «Во многих компаниях этот способ, применявшийся
еще в советское время, до сих пор остается основным инст рументом
оценки специалистов. Во время аттестации проверяют, соответствует ли
сотрудник и его деятельность требованиям к занимаемой должности.
Они могут быть описаны в трудовом договоре, должностных инструкциях или профессиональных стандартах, например, как у педагогов. Аттестация направлена на решение скорее административных, а не профессиональных вопросов. По ее результатам работника повышают или
понижают в должности или грейде, переводят в другой отдел или увольняют» [13, с. 611]. О развитии и обучении речь обычно не идет.
Ассессмент-центр. Это более современная методика, позволяющая
оценить потенциал специалиста с помощью деловых игр, интервью и задач, которые помогают испытуемому показать его сильные стороны.
В специально смоделированных ситуациях человек демонстрирует наличие либо отсутствие навыков, которые необходимы для выполнения
конкретных рабочих задач. Так проверяют, например, умение вести переговоры или делегировать полномочия. По итогам составляют индивидуальный профиль специалиста и дают рекомендации по его развитию.
Проективные вопросы. «На собе седовании соискатели стремятся
показать себя с наилучшей стороны. Проективные вопросы помогают
получить информацию без искажений, свойственных социально ожидаемым ответам. Обычно такие вопросы касаются мнения кандидата о том,
94
Глава 2. Изменение требований к профессиональной подготовке специалиста
из-за чего люди ведут себя определенным образом в различных ситуациях. Испытуемого могут спросить, например, что он думает о причинах, заставляющих людей увольняться, или о том, что побуждает их к
совместной эффективной работе с полной отдачей. Ответ, который дает
соискатель, на самом деле характеризует его самого, а не абстрактного
человека» [43].
Метод PARLA. Этот метод подходит для прямого разговора о профессионализме испытуемого. «Во время интервью анализируются ситуации из его личного опыта. В каждой из них выделяют основную проблему (Problem), действия, которые он предпринял для ее решения (Action),
и полученный результат (Result). Существует также расширенный вариант методики, который включает в себя вопросы о том, какими знаниями
и навыками специалист владеет в конкретной сложившейся ситуации
(Learned) и какие из них он теперь применяет на практике (Applied).
Полученная информация сопоставляется с требованиями к конкретным
компетенциям и желаемому поведению в целом.
Метод кейсов. Этот способ оценки компетенций чаще всего используют для проверки структурного мышления. Чтобы решить кейс, нужно проанализировать предложенную ситуацию и спланировать наиболее
удачный выход из нее в сложившихся условиях. Наибольшей популярностью метод кейсов пользуется в консалтинговом бизнесе, но это не единственная сфера его применения. Для врача каждый диагноз – это тоже
решение кейса. А у юристов таковым является любое запутанное дело,
где нужно помочь клиенту выйти из суда с минимальными потерями
или с наибольшим выигрышем.
Адаптивное сравнение. Этот метод заимствован из психофизики.
Здесь результаты работы специалиста оценивают путем их попарного
сравнения с достижениями других специалистов. Членам жюри предлагают выбрать, кто справился с заданием лучше, – испытуемый или его
оппонент. Затем участники с одинаковым количеством баллов сравниваются между собой» [44]. И так по кругу. На основании полученных
ответов выстраивается рейтинг.
Метод «360 градусов». «Основная особенность этого метода заключается в комплексной оценке профессионализма одновременно несколькими сторонами: руководством, коллегами, подчиненными, клиентами
и им самим (специалистом. – Авт.). Это позволяет выявить нестыковки
между самооценкой специалиста и тем, как его воспринимают окружающие, а также желаемым поведением, которое считается наиболее эффективным в конкретной ситуации. Чаще всего т аким образом оценивают
Soft skills. На основании полученных оценок выстраивают индивидуальную траекторию развития, а также, если требуется, вносят корректировки в управленческие методы и корпоративную культуру компании.
95
Совершенствование подготовки специалистов в системе образования
Метод “360 градусов” может применяться и в онлайн-режиме. Такие
крупные компании, как “Северсталь”, “Силовые машины” и “Свеза”,
уже используют специальное решение от TalentTech для оценки и развития тысяч своих сотрудников» [44].
Адаптивное тестирование. Универсальным способом оценки компетенций являются тесты. Но и их развитие не стоит на месте. «На Западе, например, успешно применяется метод адаптивного тестирования,
в том числе такими гигантами, как IBM. Сложность теста здесь автоматически подстраивается под уровень отвечающего. Если он справляется
с вопросом, то ему предлагают задание посложнее, а если дает неправильный ответ – полегче» [44]. TalentTech использует метод адаптивного тестирования в своем новом комплексном решении для выявления
пробелов в компетенциях специалистов. «Инструмент уже доступен для
пилотирования и идеально подходит для оценки digital-навыков. У него
есть несколько ключевых преимуществ:
– скорость оценки увеличивается в два раза. При оценке компетен-
ций стандартным тестом отвечающему требуется пройти все уров-
ни сложности, что может занять 40–50 минут. На адаптивный тест,
подстраивающийся под респондента, уходит 15–20» [44]. И это зна-
чительная экономия и времени, и денег компании;
– адаптивный тест дает более корректные результаты. Представьте,
что вам требуется выбрать самого сильного человека в комнате. При
стандартном тестировании всем без исключения предложат подни-
мать гирю в 10 килограммов в течение минуты. Кто больше раз
поднимет, тот и победил. Но это искажение понятий: так можно
определить не сильнейшего, а наиболее выносливого или быстрого
тягача. Здесь на помощь и приходит адаптивный тест. Будем давать
участникам поочередно гири разного веса – кто поднял самую тя-
желую, тот и самый сильный. Мы определяем предельный «вес»
вопроса, с которым респондент может справиться;
– проходить адаптивные тесты интереснее. За счет более актуаль-
ных вопросов увеличивается вовлеченность испытуемых в процесс
тестирования. Им не попадаются чересчур простые или чрезмер-
но сложные вопросы, поэтому большинство испытуемых проходят
проверку полностью.
С целью выстраивания эффективной системы оценки и наращивания компетенций и навыков целесообразно использовать комплекс методик. Для оценки Soft skills и поведения в целом лучше всего подойдет
метод «360 градусов», а для определения Hard skills и Digital (цифровых)
skills – адаптивные тесты. Оба метода позволяют выявить и сильные стороны испытуемого, и зоны развития, на которых можно сделать акцент
96
Глава 2. Изменение требований к профессиональной подготовке специалиста
при разработке и выстраивании траектории индивидуального развития
в образовательном процессе в системе ВПО и ДПО (прил. 2).
Социальная сеть для профессионалов LinkedIn назвала навыки, которые являются самыми востребованными в 2019 г. Компания составила
два списка – для Soft skill (важные для карьеры навыки, которые помогают людям лучше взаимодействовать и выполнять свою работу) и Hard
skills (специальные, узкопрофессиональные навыки) (табл. 3).
По данным LinkedIn, сегодня 57% топ-менеджеров считают «мягкие» навыки более важными, чем «твердые».
Таблица 3
Самые востребованные (Топ-5)
Soft skills Hard skills
Креативность
Умение убеждать
Сотрудничество
Адаптивность
Управление временем
Облачные вычисления
Искусственный интеллект
Принятие решений
Управление людьми
UX-дизайн
В LinkedIn измеряли спрос, анализируя навыки, указанные в профилях самых высокооплачиваемых специалистов. При этом в выборку
включались только те города, в которых проживает не меньше 100 тыс.
пользователей соцсети. По данным LinkedIn, всего в мире существует
около 50 тысяч профессиональных навыков.
Один из всемирно признанных экспертов в области повышения эффективности ведения бизнеса и правительственной деятельности путем
внесения кардинальных изменений Ицхак Адизес, основываясь на опыте
работы в сотнях компаний в пятидесяти странах, разработал диагностико-терапевтическую методологию осуществления организационных
изменений, известную как методология Адизеса. Метод Адизеса по под-
бору персонала универсален: он действует с любым количеством людей,
не требует особенных знаний и с полным основанием может быть использован в качестве диагностического метода оценки и наращивания
Soft skills для разных отраслей жизнедеятельности.
И. Адизес разработал методологию PAEI [45], опирающуюся
на классификацию особенностей личности, которые сопоставляют
с нуждами и функциями компании. По мнению И. Адизеса, «каждый
человек предрасположен выполнять определенную социальную роль.
Это позволяет установить его тип личности и понять, каким образом
он коммуницирует с окружающими.
Что такое PAEI-код и как с ним работать? Код PAEI – это инструмент, который позволяет анализировать и оценивать стиль управления.
Название кода состоит из аббревиатуры четырех менеджерских ролей:
97
Совершенствование подготовки специалистов в системе образования
Р(Producer) – Производитель. Люди такого типа личности – идеальные исполнители. Они любят четко поставленные задания и обязанности и беспрекословно их исполняют. Не внедряют инновации и редко
проявляют инициативу. Добиться удовлетворительного результата – это
есть цель данного психотипа. От Производителя зависит эффективность
работы компании в краткосрочной перспективе. Для успешной работы
такому человеку нужна предсказуемая рабочая атмосфера и возможность
самому выполнять результативно те или иные задачи. Для людей такого
психотипа отлично подойдет должность секретаря, специалиста по продажам, перевозкам, продавца, оператора call-центра и др.» [45]
А (Administrator) – Администратор. Такие сотрудники сосредоточены на выполнении заданий. В отличии от Производителя они ориентированы не на результат, а на путь его получения. Внимательны к деталям. Беспрекословно исполняют все правила, следуют внутреннему
регламенту компании и требуют этого от других. Отличаются организованностью и скрупулезностью. Администратор умеет прогнозировать
и анализировать данные. Администраторы – это идеальные юристы, экономисты, бухгалтеры.
Е (Entrepreneur) – Предприниматель. Люди такого типа очень любят
изменения и готовы к ним. Для них важно достижение цели. При этом
им не важны методы. Предприниматель – это человек, который работает на долгосрочную перспективу. Превосходно работают в команде,
инициативные, целеустремленные и харизматичные сотрудники. Лучше
всего чувствуют себя в должности генерального директора, маркетолога,
специалиста по рекламе и др.
I (Integrator) – Интегратор. Сотрудники-лидеры, которые отличаются дружелюбием, харизмой. Они умеют проявлять уважение, доверять, выказывать благодарность. Эти люди содействуют построению
гармоничных межличностных отношений в коллективе, справедливы
и всегда готовы оказать помощь. Лучшие должности для такого психотипа – PR-менеджер, менеджер по подбору персонала, руководитель
рекламного отдела и т. д.
Не существует людей, которые сочетают в себе все роли. Чаще всего
ярко выраженными будут какие-либо два стиля взаимодействия. Пользуясь кодом PAEI, можно определить степень выраженности той или
иной роли специалиста и их сочетание, а это, в свою очередь, позволяет
понять, как будущий сотрудник будет взаимодействовать с коллективом,
какие у него цели, принципы и амбиции, насколько он ценен и эффективен для компании и соответствует ли ее потребностям. Согласно методу
Ицхака Адизеса, можно создать оптимальную команду, оценить эффективность исполнения сотрудником каждой из четырех ролей менеджера,
а значит, и предположить его стоимость на рынке труда.
98
Глава 2. Изменение требований к профессиональной подготовке специалиста
Несомненным преимуществом методологии Адизеса являетесь то,
что она позволяет проанализировать не только сильные, но и слабые
качества специалиста. Такая особенность дает возможность с большой
долей вероятности просчитать все риски и проблемы, которые могут
возникнуть в рабочем процессе [45].
Методу PAEI свойственны несомненные преимущества:
– универсальность: подходит для тестирования соискателей, обуче-
ния персонала, работы с клиентами. Кроме того, метод будет поле-
зен при планировании стратегии и даже при оценке конкурентов;
– простота: не требует много времени и специального образования;
– интегрированность: успешно сочетается с другими методологиями
по подбору и оценке специалистов.
Диагностика оценивания по PAEI:
– тестирование: можно предложить испытуемому пройти специаль-
ный тест онлайн на сайте Института Адизеса (Онлайн-тест: «Узнай
свой PAEI» https://adizes.me/paei_test/) или распечатать (прил. 3);
– наблюдение: обратить внимание на поведение испытуемого, язык
тела, стиль общения, на его внешний вид и т. д.;
– моделирование: предложить испытуемому разыграть определенную
рабочую ситуацию, чтобы на примере увидеть и оценить его дей-
ствия.
Методология PAEI позволяет создать оптимально дружелюбную,
эффективную и работоспособную команду. Четкая дифференциация
по психотипам позволяет подбирать идеальных кандидатов на должности, чтобы компания функционировала как живой организм. Важно
помнить, что все люди разные и не бывает универсальных бойцов.
Мудрый руководитель должен создавать для своих работников такие
условия, которые раскроют их потенциал и лучшие качества [45].
По утверждению ученых (Льюис Терман, Стэнфорд; Малкольм
Гладуэлл, Канада и др.), в процессе наращивания Soft skills интеллект
и талант имеют значение лишь до определенного уровня, а затем решающую роль играют уже другие факторы, без которых достичь успеха
почти невозможно. Некоторые из них выделил и исследовал в своей знаменитой книге «Гении и аутсайдеры» канадский журналист, социолог,
почетный доктор филологии Университета Ватерлоо Ма лкольм Гладуэлл.
Один из самых важных факторов, по-мнению Гладуэлла, –
10 000 часов практики – выведенное психологом Андерсом Эриксоном
и ставшее популярным благодаря Гладуэллу заветное число, которое
выделяет мастеров своего дела. Достижение высокого уровня мастерства
в сложных видах деятельности невозможно без определенного объема
практики. В книге Гладуэлл пишет (а Эриксон дискутирует с ним
99
Совершенствование подготовки специалистов в системе образования
в книге «Пик»), что The Beatles отработали свои 10 000 часов, играя
по 20 часов в день в стриптиз-клубах Германии, еще до записи первого
альбома. Моцарт сыграл свои 10 000 часов на фортепиано к 12 годам.
Гладуэлл важным фактором успеха считает практический интеллект,
имея в виду интеллект эмоциональный (EQ). Чем выше позиция
человека на социальной лестнице, тем ценнее для него становится EQ
(рис. 4).
Рис. 4
В ставшем уже классическим исследовании начала 1990-х гг. Андерс Эриксон опросил студентов-скрипачей в Академии музыки в Берлине и выяснил, что потенциальные солисты мирового уровня отличались от музыкантов без большого будущего лишь тем, сколько часов они
посвятили за всю свою жизнь упражнениям на скрипке. Поначалу все
дети занимались по два часа в неделю, но затем некоторые наращивали
количество часов и, став студентами, занимались уже по 30 часов. А за
все время обучения у них набиралось около 10 000 часов практики.
Это число было выведено не только для музыкантов, но позже и для
шахматистов, спортсменов, писателей и представителей других специальностей. 10 000 часов можно набрать, если посвящать своему делу
примерно три час а в день на протяжении десяти лет.
Основную заинтересованность вызывает возможность временные
затраты на получение профессиональных навыков. Как повысить коэффициент обучаемости при достижении результата, рассматривали многие исследователи. В частности, предприниматель и писатель Джеймс
Алтучер в своем эссе, опубликованном на сайте Medium.com, оппонирует, предлагая взломать «Правило 10 000 часов», и показывает, как это
сделать практически. (Джеймс Алтучер – автор книги «Choose Yourself»
100