Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психологическая работа с кадровым резервом в правоохранительных органах РФ. Учебное пособие
.pdf
4. Аттестация сотрудников правоохранительных органов…
2) Творческий потенциал, уровень интеллектуального
развития, профессиональной подготовки.
3) Особенности эмоционального реагирования и опыт по-
ведения в конфликтных ситуациях.
4) Особенности мотивационно-волевой сферы.
5) Жизненный опыт. Стиль воспитания в семье и характер отношений в семье, с родственниками, с друзьями, при
обучении.
6) Социальное окружение.
7) Временные трудности адаптации.
8) Условия деятельности.
Формы экспертного заключения психолога при выдвижении сотрудника на вышестоящую должность в результате проведенной аттестации классифицируются следующим образом:
1.
Перспективен на выдвижение в первую очередь. Личностных особенностей, препятствующих дальнейшему продвижению по службе, не выявлено.
2.
Перспективен на выдвижение. Выявлены некоторые
особенности личности, затрудняющие адаптацию к новым условиям служебной деятельности (психолог в своем заключении уточняет, в чем именно заключаются эти особенности, насколько они устойчивы, указывает рекомендации по их коррекции).
3.
Перспективен на выдвижение условно. Выявлены
особенности личности, препятствующие адаптации к новым
условиям служебной деятельности (психолог в своем заключении уточняет, в чем именно заключаются эти особенности,
насколько они устойчивы, возможна ли их коррекция).
4.
Не перспективен для выдвижения на вышестоящую
должность. Имеющиеся особенности личности, уровень подготовленности, состояние здоровья не соответствуют требованиям служебно-профессиональной деятельности, затрудняют ее
качественное выполнение.
81
Психологическая работа с кадровым резервом…
5. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ РАБОТЫ
С РЕЗЕРВОМ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
Одним из ключевых моментов управления деятельностью сотрудников, включенных в резерв руководящих кадров
является контроль результатов их профессиональной деятельности. При этом должен учитываться не только реальный
вклад сотрудника в решение профессиональных задач, но
и отношение к службе, уровень нравственности, высказывания, мнения, суждения и т. д. От психолога требуется сопоставление результатов работы сотрудника с его оценкой собственного труда, что позволяет выявить истинные мотивы
к службе в правоохранительных органах и прогнозировать
результаты его деятельности в качестве руководителя.
С точки зрения управления служебной деятельностью сотрудника для принятия решения по выбору методов воздействия необходимо сопоставление реального результата профессиональной деятельности сотрудника, мнений экспертов
и самого сотрудника о результативности деятельности и оценки
затрачиваемых им усилий для достижения результата [11].
Объективная (количественная) оценка деятельности сотрудников правоохранительных органов затруднена, хотя,
возможна. Она основана на мнении экспертов – руководителей, опытных сотрудников, работников кадрового аппарата,
врачей и психологов. При экспертной оценке нужно исходить
из того, что профессиональная деятельность всегда предъявляет определенный набор требований к поведению, мышлению и результативности служебной деятельности [12]. На
уровне экспертной оценки применяется модель результативного профессионального поведения и качеств, необходимых для деятельности, суть которых можно обозначить как
профессионально одобряемое поведение (образ «идеального
сотрудника»).
82
5. Психологическое обеспечение работы с резервом руководящих кадров
В понятие хорошего (или плохого) сотрудника вкладывается степень соответствия идеальному образу уровня и направленности интересов (мотивации), интеллекта, подготовленности, стиля поведения, демонстрируемого конкретным сотрудником при решении профессиональных задач и достигнутых конечных результатов. По тому, насколько идентичен
данный идеальный образ у сотрудника (насколько совпадают
его представления о целях и задачах служебной деятельности
и способах их достижения с идеальным сотрудником) можно
судить о соответствии кандидата в резерв руководящих кадров
предъявляемым требованиям.
Следует признать, что экспертами легче выделяются отклонения от нормативного поведения сотрудников, проблемы
с результативностью их профессиональной деятельности и
межличностным общением (конфликты), психологические затруднения и проблемы с физическим здоровьем, нежели позитивные достижения оцениваемого сотрудника. Поэтому иногда полученная картина отражает больше негативных моментов в оценке профессиональной деятельности сотрудника,
чем позитивных, что, как правило, не соответствует объективной реальности. В соответствии с требованиями нормативно-правовых актов, регламентирующих процедуру экспертной
оценки, должно быть, во-первых, достаточное количество экспертов (не менее трех); во-вторых, они должны быть лично
компетентны в направлении служебной деятельности оцениваемого сотрудника; в-третьих, быть знакомы с ним лично, не
иметь прямой или косвенной заинтересованности в принимаемом решении.
Необходимость оценки действительной или предполагаемой эффективности деятельности конкретного сотрудника
(кандидата в резерв руководящих кадров) закреплена ведомственными приказами и распоряжениями. Оценивая резуль-
тативность деятельности сотрудника, необходимо учиты-
83
Психологическая работа с кадровым резервом…
вать некоторые особенности. Существует так называемый феномен оценки по побочным, не существенным факторам. За
результативность деятельности иногда принимается покладистость, пунктуальность, формальное соблюдение инструкций,
личная преданность. Результативность решений реальных
служебных задач, хотя они и содержатся в функциональных
обязанностях сотрудника, часто достаточно тяжело определить
формально, но они отражены в профессиональной этике, традициях, профессиональных нормах, опыте.
Определяя свое отношение к эффективности деятельности
конкретного сотрудника, руководитель формирует мнение о
причинах возможной низкой результативности работы и условиях, им способствующих.
Здесь возможны следующие причины: сотрудник не мо-
жет, не хочет или не умеет должным образом исполнять
служебные обязанности. Исходя из причин низкой результативности профессиональной деятельности сотрудника, намечается круг управленческих решений, которые целесообразно
применять с целью воздействия на данного сотрудника.
Рассматривая причины, по которым сотрудник не может
результативно работать, необходимо определять, связано ли
это с внутренними факторами – личностью сотрудника, его состоянием, либо внешними – сложностью задачи, материальнотехническим обеспечением, организацией деятельности. При
принятии решений для руководителя важно знать, что внутренние психологические факторы разделяются на устойчивые –
типологические, характерологические особенности, тип эмоционального реагирования на стрессовые ситуации, интеллектуальные способности сотрудника и изменяемые – уровень подготовленности, мотивацию и волю, процессы, определяющие состояние готовности к деятельности [18]. Сотрудник, осуществляя свою профессиональную деятельность, формирует индивидуальный поведенческий стереотип – профессиональное по-
84
5. Психологическое обеспечение работы с резервом руководящих кадров
ведение, соответственно, для достижения результата он прилагает определенные усилия. В зависимости от уровня его
способностей, личностных особенностей, сформированности
профессионального поведения, адекватности его поведения
стоящим перед ним задачам, эти усилия различны. Такие
усилия могут быть крайне низкими, если уровень требований
значительно меньше уровня подготовленности сотрудника, его
способностей и психофизиологических возможностей. В таком
случае результат достигается легко, и сотрудник в первое время получает удовольствие от результатов своей работы. Однако при низкой организации управления работа быстро недоедает, сотруднику становится скучно, мотивация достижения
цели падает, что ведет к снижению эффективности профессиональной деятельности. Напротив, при чрезмерном усилии
длительная работа становится невозможной из-за быстрой истощаемости нервных процессов и наступающей в результате
апатии, что приводит к резкому снижению эффективности
профессиональной деятельности. Высокие результаты профессиональной деятельности могут достигаться за счет использования внутренних резервов, но работа на «пределе возможностей» не может служить основой для профессионального
развития сотрудника и достаточно быстро приводит к срывам
в профессиональной деятельности. Такой исход событий возможен, если желание сотрудника занять руководящую должность не подкрепляется необходимым уровнем профессионального мастерства, психическими или физическими возможностями.
Причины, по которым сотрудник «не хочет работать» связаны с его мотивацией к служебной деятельности. Правильная оценка мотивации и ее своевременное подкрепление являются, пожалуй, одним из самых серьезных факторов, определяющих успешность управленческих воздействий.
85
Психологическая работа с кадровым резервом…
В процессе своей профессиональной деятельности сотрудник всегда ожидает определенную оценку её результативности. Такая оценка позволяет ему убедиться в соответствии своих усилий целям деятельности и адекватности затрачиваемых усилий. Благодарность, поощрение за достигнутые результаты, а также наказание за неверное решение
стоящих перед сотрудником профессиональных задач обеспечивает внешний критерий оценки своего поведения. Положительное подкрепление позволяет сотруднику определить, что
его действия и поступки правильные, находят поддержку у руководства и в коллективе, что сохраняет творческую активность на достигнутом уровне, снимает неуверенность, тревогу.
Отрицательное подкрепление, наоборот, показывает сотруднику, что он что-то делает неправильно, соответственно, повышает напряжение, нецеленаправленную активность, усиливает чувство неуверенности, тревоги, состояние психоэмоционального перенапряжения, стресса и может стать причиной нервно-психического срыва. Адекватность подкрепления
результативности деятельности сотрудников со стороны руководителя обеспечивает успешность обучения, профессионального совершенствования и препятствует развитию профессиональной деформации сотрудников [59] .
Профессиональная подготовленность сотрудника, развитие его умений и навыков, необходимых и достаточных для
рассмотрения его в качестве кандидата в резерв руководящих кадров, имеет ряд специфических требований. Важнейшим из них является стаж работы в структуре правоохра-
нительных органов.
Выделяют несколько периодов в деятельности сотрудников, в зависимости от стажа службы:
1. Адаптационный период. Характеризуется адаптацией
сотрудника к условиям профессиональной деятельности и
формированием профессионально одобряемого стиля поведе-
86
5. Психологическое обеспечение работы с резервом руководящих кадров
ния (процесс вхождения в профессию). Обычно этот период
совпадает с испытательным сроком, составляя от 6 до 12 месяцев. Эффективность служебной деятельности сотрудников на
этом этапе закономерно низкая, что связано с недостаточным
уровнем профессиональной подготовленности к работе в реальных условиях.
В этот период стажер, попадая в новые условия жизни,
перенимает профессионально одобряемый стиль решения
служебных задач, отношений в коллективе, морально-этические нормы отношений к коллегам и другим гражданам, что,
в итоге, формирует социальную идентификацию человека как
члена системы правоохранительных органов, конкретной
службы, восприятия себя в профессии. Происходит общее
знакомство со служебной деятельностью, формирование понятий – профессиональной терминологии, сферы, предмета
деятельности. Данный период является определяющим для
успешности дальнейшей службы.
2. Период личностно-профессионального роста. Характеризуется накоплением профессиональных навыков, знаний
и умений. Занимает период от трех до пяти лет пребывания в
должности. В этот период сотрудник уже считает себя составной частью коллектива, а уровень его профессиональных знаний постепенно возрастает. Начальный этап этого периода
связан с повышенной тревожностью, напряженностью и перепроверке сотрудником уже выполненных заданий. В этом
периоде профессионального становления обычные служебные
задачи кажутся неразрешимыми, сотруднику сложно определить приоритет решения задач, что связано с необоснованными энергозатрами для их выполнения. В дальнейшем сотрудник не только решает служебные задачи, но и начинает
самостоятельно, в рамках своей компетентности, определять
такие задачи. В этот период многие действия автоматизируются. Если в начале данного периода результативность дея-
87
Психологическая работа с кадровым резервом…
тельности составляет около 30 %, то к концу она достигает
максимально возможного для данного сотрудника в данных
условиях работы. Умелый руководитель знает, что в этом периоде профессионального становления необходимо расширять
меру ответственности сотрудника, возлагая на него решение
более ответственных и серьезных задач, стимулируя таким образом, его профессиональный рост.
По мере накопления профессионального опыта, на первый план начинают выходить индивидуальные личностные
особенности сотрудника, появляется возможность реализовать
свой творческий потенциал, особенности характера, мотивационно-волевые качества. На этом этапе руководитель должен
хорошо знать и в большей степени учитывать личностные особенности сотрудника, результаты психологических обследований. Успешность этого периода определяется степенью
сформированности знаний, типичных для данной службы,
профессии, методов решения задач, алгоритмов решения, способов решения типовых задач, знания нормативных документов. В конце этого периода, в зависимости от результатов
деятельности и затрачиваемых сотрудником усилий, в отношении него принимаются различные управленческие решения – направление на учебу, повышение квалификации или
переподготовку (при принятии решения о смене профиля деятельности).
В первые годы службы происходит закрепление профессиональных навыков, что возможно при сформированных установках на саморазвитие, самоконтроль, повышение качества здоровья, дальнейшее развитие профессионально важных
качеств. В дальнейшем наступает период стабилизации деятельности, когда сотрудник достигает определенного профессионального уровня, а его служебный рост останавливается,
что необходимо учитывать при организации психологической
работы с сотрудником. В это время наступает период повы-
88
5. Психологическое обеспечение работы с резервом руководящих кадров
шенного риска профессиональной деформации личности под
воздействием неблагоприятных факторов окружающей профессиональной среды. Психологу необходимо обеспечить профилактику или коррекцию профессиональной деформации
таких сотрудников.
3. Стационарный период деятельности. В этот период
проводятся мероприятия по поддержанию высокой мотивации
к труду. Наиболее важным фактором, определяющим эффективность работы, становится материально-техническое оснащение и организация, материальное стимулирование, отношения в коллективе, условия для профессионального и служебного роста с учетом индивидуальных способностей и склонностей. В этот период формируется профессиональный кругозор сотрудника, он учится выявлять типичные ошибки решения служебных задач, может находить нетрадиционные способы решения проблем, решать нетиповые задачи и успешно
выходить из нештатных ситуаций. Идет процесс осознания
собственных профессиональных навыков, что обеспечивает
надежное владение ими. Сотрудник способен решать задачи
при отсутствии установки на определенный класс проблем,
работать полностью самостоятельно, учитывать последствия
своих действий, самостоятельно формировать задачи и пути
их решения.
Периоды профессионального роста возникают при увеличении объема, интенсивности работы, смены направления
служебной деятельности, при переводе на оперативную работу, руководящие должности и при поступлении в ведомственные учебные заведения [23].
Необходимым условием для включения сотрудника в
кадровый резерв руководящего состава является его психическая зрелость, являющаяся необходимым компонентом поддержания высокой работоспособности коллектива. Без нее
нельзя ожидать стабильности воспроизводства всего объема
89
Психологическая работа с кадровым резервом…
знаний, умений, навыков, так необходимых руководителю в
нештатных ситуациях профессиональной деятельности. Психическая зрелость руководителя заставляет его постоянно совершенствовать знания, следовать за научно-техническим
прогрессом, не только выявлять изменения оперативной обстановки, но и прогнозировать такие изменения. Только психическая зрелость руководителя может обеспечить высокую
социальную нормативность поведения сотрудников и предупредить развитие профессиональной деформации.
Хорошо известна концептуальная модель формирования
резерва кадров, которая включает в себя основные принципы
формирования резерва кадров; психологические и кадровые
методы оценки кандидатов в резерв кадров по каждой руководящей должности; критерии, необходимые для зачисления в
резерв руководящих кадров.
Если говорить о существующей в науке модели формирования и подготовки кадрового резерва [52], то следует учесть
такие процедуры, как планирование и формирование резерва
кадров; работу психолога с сотрудниками, включенными в
список резерва руководящих кадров, а также анализ и оценку готовности резерва кадров.
Планирование резерва кадров подразумевает прогноз пер-
сонального продвижения и его зависимость от социальных, образовательных, профессиональных и других важных параметров включения работников в состав резерва на выдвижение.
Среди главных задач следует выделить сохранение и развитие
кадрового потенциала, определение требований по каждой
должности, обеспечение необходимых схем замещения должностей и определение источников резерва кадров. Планы резерва
кадров составляются в виде схем замещения, которые пред-
ставляют собой вариант развития организационной структуры
подразделения правоохранительных органов, ориентированной
на конкретные личности с различными приоритетами.
90
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]