Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психологическая работа с кадровым резервом в правоохранительных органах РФ. Учебное пособие
.pdf
2. Психологические основы принятия управленческих решений…
2.ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИНЯТИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
В ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНАХ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Перед руководителями правоохранительных органов
всегда стояла задача обеспечения высокой результативности
и надежности служебной деятельности. В современных условиях реформирования правоохранительных органов перед
системой управления возник целый ряд новых проблем, которые обусловлены сложностью и многообразием решаемых ею
задач. В условиях, когда отсутствует ясное представление об
эффективности работы всех звеньев новой системы, управляющее воздействие может оказаться не только неэффективным, но и опасным. Очевидно, что многие проблемы нашего
общества так или иначе связаны с неэффективными управленческими решениями, принимаемыми в правоохранительных структурах, призванных стоять на страже законности.
Нельзя сказать, что проблема совершенствования управленческой деятельности в системе правоохранительных органов
недостаточно изучена, но задачи совершенствования психологического изучения руководящего звена остаются попрежнему в центре внимания исследователей, тем более что
того требует практика формирования резерва кадров на выдвижение и работы с ним1. На совершенствование подбора
1
Кроз М. В. Система прокурорской оценки прокурорских работников. Дисс. …
канд. психол. наук. М.,1999; Папкин А. И. Основы практического менеджмента: учеб. пособие для вузов. М: Юнити-Дана, 2000; Баранов П. П., Жуков И. А,
Кикоть В. Я., Мещерякова А. В. Вопросы психологического обеспечения работы с руководящими кадрами органов внутренних дел: монография, Ростовна-Дону, 2005; Бурыкин В. М., Марьин М. И. и др. Психологическое обеспечение работы с руководящими кадрами органов внутренних дел: метод. пособие.
М.: ГУК МВД России, 2006; Шайкова М. В. Психолого-профессиональные тех-
нологии формирования личности руководителя правоохранительных органов //
Ученые записки. Электрон.науч. журнал Курского гос. ун-та. 2010 № 3 (15);
21
Психологическая работа с кадровым резервом…
и подготовки кадров для правоохранительных органов ориентируют как федеральное законодательство, так и ведомственные нормативные акты: федеральные конституционные законы, федеральные законы, законы субъектов РФ, указы президента и постановления правительства, приказы, инструкции, методические указания министерств и ведомств, и т. д.
Еще на первом этапе реформирования правоохранительных органов (2010–2012) в качестве одной из основных была
поставлена задача пересмотра порядка отбора кандидатов для
службы с учетом их морально-этических качеств и повышения
профессионализма сотрудников [57]. Все большую значимость
в ходе реформы стала приобретать психологическая информация, результаты которой существенно помогают руководителям при решении кадровых вопросов. Представляется, что
совершенствование нормативно-правовой базы, регулирующей вопросы прохождения службы, сегодня не может происходить без учета возможностей психологической науки и достижений современной практической психологии.
В чем может состоять реальный позитивный вклад психологии в совершенствование кадровой работы в целом и работы с руководящими кадрами в частности?
Здесь следует выделить ряд таких важных моментов, как,
во-первых, отбор и расстановка руководящих кадров; включение
в квалификационные характеристики руководящего состава
профессионально-психологических требований, предъявляемых
к личности спецификой деятельности, характером и сложностью функциональных обязанностей по должности; разработка
Киселева Л. Е. Развитие лидерских качеств руководителей горрайорганов
внутренних дел в процессе профессионально-психологической подготовки.
Дисс. … канд. психол. наук М., 2011; Гудкова Е. Н., Абрамова Н. В. Диагностика интеллектуального развития будущих юристов // Психология, социология и педагогика. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2014/03/2900 (дата обращения: 12.11.2015).
22
2. Психологические основы принятия управленческих решений…
критериев оценки профессионально-психо-логической компетентности и надежных методик диагностики личностных особенностей кандидатов на руководящие должности, выявления
необходимых деловых и личностных качеств.
Второе, не менее важное направление работы – аттестация руководителей. На основании Федерального закона от
27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской
службе Российской Федерации», и в соответствии с Указом
Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 г. № 110
«О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями от 28 августа 2015 г.) определено, что к работе аттестационной комиссии руководитель государственного органа привлекает независимых экспертов, оценивающих качества аттестуемого
(личностные и профессиональные). В качестве одного из экспертов выступает психолог, который способен не только оценить индивидуально-психологические особенности аттестуемого
на основе тестирования, но и провести изучение социальнопсихологического климата возглавляемого коллектива, получить групповую оценку личности руководителя.
Третье обязательное условие – проведение конкурса на
замещение вакантной должности руководителя. На основании
Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», и в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от
01 февраля 2005 г. № 112 (с изменениями и дополнениями от
19 марта 2014 г.), предусмотрена возможность при проведении конкурса использовать методы оценки профессиональных
и личностных качеств кандидатов. Речь идет о таких методах,
как индивидуальное собеседование, анкетирование, психологическая диагностика.
Сегодня можно констатировать, что уровень правовой
регламентации и систематизации психологической работы по
23
Психологическая работа с кадровым резервом…
сопровождению профессионального становления руководителя
в системе правоохранительных органов значительно вырос.
Начиная с профессионально-психологического отбора и профориентационной работы, а также адаптации в профессии, психологической подготовки по формированию профессиональноважных качеств специалистов, психологи ориентируются на
алгоритм психологического обеспечения, изложенный в ведомственных нормативно-правовых актах, регламентирующих
деятельность психологов правоохранительных структур.
На сегодняшний момент можно констатировать, что научно-методическое обеспечение работы психолога с сотрудниками, зачисленными в резерв кадров для выдвижения на вышестоящие должности, хотя и нуждается в дальнейшем совершенствовании, но вполне соответствует современному уровню
требований, изложенных в ведомственных нормативноправовых актах, с учетом реформирования системы. Если говорить о совершенствовании профессиональной деятельности
психологов, то, с одной стороны, требуется подбор надежных
методик диагностики личностных особенностей кандидатов,
методов психологической подготовки действующих сотрудников, с другой – повышение профессионализма самих психологов, работающих в правоохранительных структурах, систематическое повышение их квалификации.
Учитывая, что социальное управление в качестве объекта
воздействия ориентировано на человека, особую актуальность
приобретает рассмотрение психологического аспекта принятия управленческих решений, совершенствование процедуры
формирования резерва руководящих кадров с учетом индивидуально-психологических особенностей кандидатов [5].
В резерв руководящих кадров правоохранительных органов
Российской Федерации в установленном порядке зачисляется
группа перспективных сотрудников для их целенаправленной
подготовки и последующего выдвижения на должности руко-
24
2. Психологические основы принятия управленческих решений…
водителей разного ранга. Через овладение необходимыми теоретическими знаниями, приобретение и совершенствование
навыков организации деятельности соответствующих служб и
подразделений, выработку умения принятия обоснованных
управленческих решений, происходит развитие управленческого потенциала кандидатов до уровня, достаточного для занятия планируемой вышестоящей должности. Непрерывный
процесс профессионального становления руководителя продолжается психологическим обеспечением периода стажировки
в должности, передвижением на вышестоящие, руководящие
должности и завершается психологическим сопровождением
окончания профессиональной деятельности и выхода сотрудника на пенсию.
Для реализации указанной цели решаются следующие
основные задачи:
– приобретение сотрудниками, зачисленными в резерв
руководящих кадров, глубоких знаний теории управления
правоохранительными органами, организации работы с
кадрами в психологии управления;
– изучение новейшей нормативной базы различных
уровней, регулирующей деятельность органов в целом или
направления этой деятельности;
– изучение системы управления правоохранительными
органами или соответствующими службами на федеральном,
региональном и местном уровнях, анализ особенностей
каждого уровня управления;
– совершенствование навыков организации и разработки
проектов нормативных актов: законов, указов, постановлений,
приказов и других управленческих решений;
– совершенствование навыков взаимодействия с
подчиненными сотрудниками, а также с руководителями
других служб при решении оперативно-служебных задач;
25
Психологическая работа с кадровым резервом…
В работе с резервом руководящих кадров необходимо
учитывать присущие только ему специфические черты:
• равные условия прохождения отбора в резерв
руководящих кадров независимо от пола, расы,
национальности, происхождения, имущественного
и должностного положения, отношения к религии,
а также от других обстоятельств, не связанных с их
профессиональными и деловыми качествами
кандидата;
• открытость для сотрудников информации о форми-
ровании кадрового резерва;
• объективность, беспристрастность при подборе
и включении кандидатов в кадровый резерв;
• единые требования к лицам, претендующим на
включение в кадровый резерв;
• принцип конкурсности (позволяет выделить тех, кто
умеет добиваться более высокой результативности
в служебной деятельности, имеет лучшие способности
и в процессе подготовки доказал свое преимущество
к исполнению обязанностей по планируемой
должности).
К важным кадровым технологиям комплектования резерва кадров относят ротацию кадров – это так называемое круговое движение, рокировка, передвижение по горизонтали
или вертикали, но с заданной заранее целью, которую ставит
субъект управления. Ориентируясь на характеристики и определения кадровых технологий в нормативно-правовых актах, мы можем рассматривать ротацию кадров как последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное
пребывание сотрудников в той или иной должности с целью
освоения смежных профессий, различных функций, специфики
и технологии принятия управленческих решений [6]. Если
кадровая цель не ставится и имеется в виду любое естественное
26
2. Психологические основы принятия управленческих решений…
передвижение кадров, то вряд ли можно говорить о ротации как
о кадровой технологии. Ротация персонала в рамках организации обычно проводится ради достижения двух целей. Вопервых, перемещение сотрудника по структурным подразделениям организации позволяет ему хорошо понять деятельность
в целом и избежать узконаправленной специализации; вовторых, ротация является обязательным элементом в программе подготовки руководителей высшего звена, которым как раз в
будущей работе, возможно, предстоит управлять всей организацией, что требует исключительной компетентности в работе каждого ее структурного подразделения.
Существует условное разделение целей ротации на мотивационные и организационные. Мотивационные цели ротации определяются потребностями сотрудников и направлены
на решение таких задач, как, например, обеспечение профессионального развития сотрудника через существенное изменение его должностных обязанностей; или обеспечение карьерного продвижения сотрудников, которые «выросли» из
должности.
Организационные цели ротации обусловлены необходимостью повышения эффективности профессионального использования сотрудников и направлены на решение задач, предусматривающих профилактику коррупционного поведения;
подготовку новых руководящих кадров; повышение «универсальности» сотрудников; противодействие семейственности
в решении кадровых вопросов и т. д.[41].
Каждый руководитель, несомненно, знает, что эффективность деятельности сотрудников любых служебных коллективов определяется тремя основными группами факторов:
─
Технико-экономическими (финансирование и заработная плата, материально-техническое обеспечение служебной деятельности, информационное обеспечение деятельности и др.).
27
Психологическая работа с кадровым резервом…
─
Организационно-правовыми (структурная организация
службы, разделение труда между сотрудниками, характер
взаимоотношений в служебных коллективах, правовая подготовка и правовая защищенность сотрудников и др.).
─
Поведенческими (индивидуальные психологические
особенности сотрудников, их психологическая готовность к
выполнению служебных задач, производственная усталость,
морально-психологический климат в служебных коллективах,
стиль управления коллективами и др.).
В нашем контексте особый интерес представляет после-
дняя группа факторов.
Система управления служебными коллективами базируется на организационном и правовом закреплении принципа
единоначалия. Этот принцип позволяет поддерживать достаточно высокую эффективность деятельности сотрудников
в экстремальных условиях, при дефиците или избытке информации, существенной для принятия управленческих решений, необходимости оперативного реагирования при изменении обстановки. С другой стороны, принцип единоначалия
налагает высокую личную ответственность на сотрудников
правоохранительных органов за результативность их деятельности и, особенно, на руководство за принятые решения,
предъявляет повышенные требования к морально-нравственным качествам, компетентности и нервно-психической устойчивости руководителей. Он же накладывает определенные ограничения на систему управления в целом, затрудняя ее реагирование на изменение социальных условий. Игнорирование
этих отличий системы управления правоохранительными органами приводит к закономерным ошибкам в управлении
и снижает результативность и надежность их деятельности.
Говоря о принципах подбора кадров на руководящую
работу в правоохранительных органах, нужно остановиться
на некоторых моментах, влияющих на наиболее эффективное
28
2. Психологические основы принятия управленческих решений…
их использование. Важно помнить, что подбор даже очень
квалифицированных кадров еще не решает полностью
проблему улучшения деятельности правоохранительных
органов. Большое значение имеет правильная расстановка
этих кадров, чтобы каждый сотрудник находился на том
участке, где наиболее полно смогли бы проявиться и
раскрыться его способности, знания, опыт, где он принес бы
наибольшую профессиональную пользу. А так как в процессе
работы с кадрами возникает необходимость их перемещения
или выдвижения на более высокие должности, то успех всей
деятельности по подбору и расстановке руководящих кадров
может быть обеспечен только при условии постоянного
резерва знающих дело сотрудников, способных грамотно
решать поставленные перед ними задачи и способных при
необходимости выполнять руководящую работу.
В соответствии с рекомендациями психологии управления и социальной психологии, особый интерес представляет
изучение и диагностика личности и коллектива при организации работы с кадровым резервом. Оценка психологического
потенциала резерва на выдвижение позволяет более целенаправленно осуществлять кадровую работу, обеспечивает психологическую подготовку и своевременную профилактику
профессиональной деформации сотрудников правоохранительных органов.
Управление – процесс воздействия субъекта на ту или
иную систему, обеспечивающий ее целенаправленное развитие, сохранение или видоизменение структуры, поддержание
или изменение режима деятельности, реализацию программ
и целей. Многофункциональность управленческой деятельности в определенной степени отражает сложность и специфику
человека как объекта управления, заключающуюся в особенностях его активности. Руководитель должен иметь особые
«управленческие способности» – организаторские и коммуни-
29
Психологическая работа с кадровым резервом…
кативные качества личности: высокие знания, навыки планирования, организации коллективной деятельности и руководства ею, обеспечивающие мотивацию успешной деятельности, достижения поставленной цели [42].
Деятельность по укреплению законности и правопорядка
предъявляет высокие требования к профессиональному мастерству сотрудников правоохранительных органов, которые
непрерывно возрастают. Формирование профессионального
мастерства сотрудников – одна из важнейших задач их подготовки, а ее решение определяет основное содержание и методы профессионального обучения. Профессиональное мастерство тем не менее не исчерпывает необходимого сотруднику
профессионализма, включающего личностные составляющие:
профессиональную направленность, профессиональные способности, профессионально важные психологические качества,
профессиональную образованность, культуру организации
личного труда и др. [62]. Важным компонентом профессионального мастерства сотрудников правоохранительной системы является психологическая компетентность, позволяющая
грамотно решать профессиональные задачи. Компетентность
формируется в деятельности, служит условием ее эффективного выполнения и является ее результатом.
Представляется, что необходимо опираться на понятие
профессиональной компетентности руководителя, понимая ее
как систему внутренних ресурсов личности руководителя, необходимых для осуществления эффективных действий в определенных ситуациях [55]. При этом под управленческой компетентностью понимается система внутренних ресурсов руководителя, необходимых для организации эффективного руководства подчиненным подразделением.
Управленческая компетентность руководителя предполагает адекватную ориентацию в профессиональных целях
и задачах, понимание их приоритетности и соподчиненности
30
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]