Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психологическая работа с кадровым резервом в правоохранительных органах РФ. Учебное пособие
.pdf
6. Оценка индивидуально-психологических особенностей сотрудников…
дата к профессиональной деятельности в предполагаемой руководящей должности.
Наиболее распространенными являются биографические
собеседования, ситуационные и критериальные. Биографическое собеседование дает возможность оценить профессиональные достижения кандидата и на основании этого предположить, насколько успешно он сможет работать в новой должности. В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических профессиональных ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с
будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат,
так и методы, с помощью которых кандидат находит решение.
Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить
способность кандидата решать определенные типы задач, способность к принятию решений в целом, нежели его аналитические способности. Критериальное собеседование является
самым сложным. Кандидата оценивают вместе со всеми другими кандидатами по заранее подобранным критериям, после
чего сравнивают по полученным оценкам профессиональную
пригодность. Этот вид собеседования имеет свои преимущества, которые состоят в возможности использования вопросов,
непосредственно связанных с профессиональной деятельностью кандидата, а также в возможности легко ранжировать
кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки
связаны с ограниченностью оцениваемых качеств в таком
виде исследования.
Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в
себя элементы всех видов интервью, но такое собеседование
потребует от самого психолога определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки.
101
Психологическая работа с кадровым резервом…
Более точно определить состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития, можно с помощью специальных тестов, предназначенных для диагностики самых различных качеств и характеристик личности –
аналитических способностей, коммуникабельности, памяти,
организаторских способностей, коммуникативных навыков,
степени развития лидерских качеств и т. д. Преимущества
тестирования состоят в возможности объективной оценки состояния кандидата с учетом особенностей предстоящей профессиональной деятельности. При высоком профессионализме
психолога этот метод практически не имеет недостатков, так
как он очень информативен.
При формировании списков кандидатов в резерв руководящих кадров, учитываются такие факторы, как требования
к должности; профессиональная характеристика специалиста,
необходимая для успешной работы в соответствующей должности; предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж работы и т. п.) подбора кандидатов на соответствующие должности; результаты оценки индивидуальных особенностей кандидата на резервируемую должность; выводы и
рекомендации последней аттестации; мнение руководителей и
специалистов, работающих или работавших вместе с кандидатом; результаты оценки потенциальных способностей кандидата (способность к самостоятельному принятию решений,
наличие лидерских качеств, высоких коммуникативных способностей, социальной лабильности, интеллектуальных способностей и др.).
После изучения возможностей кандидатов отбираются
наиболее перспективные, затем формируется список резерва
кадров и, наконец, выдвигаются кандидаты из резерва на руководящие должности. Таким образом, последовательно сужа-
102
6. Оценка индивидуально-психологических особенностей сотрудников…
ется круг претендентов на выдвижение, периодически проверяется и уточняется правильность сделанного выбора.
Сотрудникам, занимающимся процедурой комплектования резерва руководящих кадров, необходимо помнить, что
они сами могут допускать ошибки при вынесении решения о
пригодности кандидата к предполагаемой должности, так как
могут быть подвержены действию ошибок восприятия, стереотипизации и других психологических феноменов [39].
Можно привести интересную классификацию ошибок,
допускаемых при оценке сотрудников в резерв руководящих
кадров:
– гало-эффект, заключающийся в приписывании данному
сотруднику ряда позитивных или негативных качеств по той
причине, что какая-то одна его черта была оценена положительно или отрицательно; гало-эффект (эффект ореола; halo
effect, от англ. halo – ореол, сияние и лат. effectus – действие,
результат) – результат воздействия общего впечатления о чемлибо (явлении, человеке, вещи) на восприятие его частных
особенностей. Примером может служить впечатление, что у
людей с привлекательной внешностью большие умственные
способности.
– иерархический эффект, выражающийся в более высокой
оценке работников, которые стоят выше в организационной
иерархии;
– интергрупповой эффект, суть которого состоит в выставлении лучшей оценки тому из сотрудников, которого непосредственный руководитель видит чаще других и с которым
имеет больше всего профессиональных контактов;
– эффект значимого лица, характеризующийся ориентацией оценивающего на мнение его собственного руководителя
об оцениваемых лицах;
103
Психологическая работа с кадровым резервом…
– эффект односторонности – при проведении комплексной оценки сотрудника руководствуются (единичным) – положительно или отрицательно характеризующим фактам.
Следует обратить внимание на то, что в самой процедуре
оценки кадров наиболее важными этапами являются анализ
профессиональной деятельности, определение и выбор методов получения первичной информации, направленной на обслуживание соответствующих критериев.
Анализ профессиональной деятельности включает:
– сбор информации о профессиональной деятельности (основные задачи, функции, требования к деятельности, предъявляемые к личности сотрудника);
– обработку и обобщение полученной информации, составление профессиограммы;
– использование профессиограммы для решения различных задач (выбор критериев успешности профессиональной
деятельности, обоснование выбора методов оценки кадров и
др.).
Среди критериев оценки успешности деятельности следует выделить:
– квалификационные – оценивают соответствие уровня
профессиональных знаний, умений, навыков определенным
стандартам;
– объективные – оценивают насколько реальные достижения соответствуют установленным количественным и качественным критериям;
– внешние – выявляют наличие профессионально-важных
качеств например, ответственности, целеустремленности,
трудолюбия и др.;
– психологические – основываются на профессиограмме соответствующего вида деятельности;
– тестовые – выявляют индивидуально-психологические
особенности.
104
6. Оценка индивидуально-психологических особенностей сотрудников…
Однако при оценке успешности профессиональной деятельности необходимо учитывать как внешние (оценки, даваемые экспертами), так и внутренние критерии (собственная
оценка успешности своей деятельности), поскольку они являются не менее, а в иных случаях даже более важными, чем
внешние.
Принимая во внимание, что назначение на руководящие
должности осуществляется с учетом профессиональных требований и психологического потенциала личности выдвиженца,
становится актуальной диагностика индивидуально-психологических особенностей кадрового резерва.
Для того чтобы дать верный прогноз поведения личности
сотрудника в той или иной ситуации, необходимо знать мотивы его поступков. Необходимо иметь не только точное представление о результатах служебно-профессиональной деятельности того или иного сотрудника, его поведения в различных ситуациях служебной деятельности, но сопоставить эти
представления с его высказываниями, суждениями, мнениями
и оценками своих собственных поступков с поступками его сослуживцев. Ответственность за проведение такой работы возлагается на психологическую службу органа, отдела правоохранительных органов путем предоставления информации руководству как об индивидуальных психологических особенностях сотрудников так и об их актуальном психическом состоянии. Психологи на основании данных психофизиологических
обследований сотрудников, полученных из центров психологической диагностики, а также собственных поэтапных и углубленных психофизиологических обследований, обязаны определить группу психологического учета кандидатов в резерв
руководящих кадров, связанную с их характерологическими
особенностями.
Основная задача психологической диагностики в данном
случае лежит в области исследования характера сотрудника.
105
Психологическая работа с кадровым резервом…
Характер – индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, обусловливающих типичный для
данного субъекта способ поведения в определенных жизненных условиях и ситуациях [49].
Когда творят о «цельном характере», речь идет о сотрудниках, поведение которых предсказуемо и результативно во
всех ситуациях; у таких сотрудников четко прослеживаются
целевые установки, отмечается высокая психологическая устойчивость, зрелые формы поведения в проблемных ситуациях, гибкое реагирование на изменение ситуации, адекватное такому изменению. Проблемы в служебной деятельности,
возникающие у данных сотрудников, редко связаны с их личностными особенностями.
Если речь идет об «определенном характере», то отмечается достаточная предсказуемость поведения при наличии одной или нескольких доминирующих черт типичного поведения, но не всегда это поведение соответствует служебнопрофессиональной ситуации. Прослеживается стремление таких сотрудников к смене впечатлений, характерны типичные
эмоциональные формы поведения, решения проблем, отношение к полученному результату, эмоциональное реагирование на изменение ситуации. Проблемы, отмечаемые у данных
сотрудников, чаще связаны с несоответствием стиля их поведения требованиям служебной деятельности, не исключается
наличие у таких сотрудников проблем в семейной и других
сферах социальной жизни.
Когда используется понятие «неопределенный характер»,
речь идет о лицах, в поведении которых невозможно выделить
типичные черты, оно малопредсказуемо, чаще отмечается
стремление не проявлять себя, избегать ситуаций, связанных
с риском, стремление не выделяться, уйти от ответственности.
Если отмечается «противоречивый характер», то обычно
это связано с наличием нескольких противоречивых до-
106
6. Оценка индивидуально-психологических особенностей сотрудников…
минирующих черт поведения в определенных ситуациях, однако невозможно спрогнозировать поведение в конкретных
ситуациях, так как равно вероятны противоречивые формы
поведения, решения проблем, непредсказуемого отношения к
полученному результату, реагирования на изменение ситуации. Проблемы чаще проявляются в межличностных отношениях, так как непредсказуемость поведения затрудняет адаптацию таких людей в коллективах.
Результаты психологической диагностики позволяют психологу выделить следующие группы сотрудников, в зависимости от преобладания тех или иных черт в характере.
Первая группа. К ней относятся сотрудники с минимальной вероятностью нарушений дисциплины и законности,
устойчивыми показателями служебной деятельности. Эффективность результатов служебной деятельности таких сотрудников зависит от внешних факторов (материальнотехническое оснащение, организация служебной деятельности, особенностей управления и т. д.), не связанными с психологическими особенностями данных сотрудников. Способны
самостоятельно работать и расти в профессиональном отношении, не требуют мер воспитательного воздействия со стороны
руководства. Такие сотрудники характеризуются нормативным поведением даже в конфликтных ситуациях, позитивным
отношением ко всем требованиям служебной деятельности,
обучению, соблюдению дисциплины. Конфликтное развитие
событий возможно, как правило, в ситуациях связанных с необъективной оценкой профессиональной деятельности таких
сотрудников со стороны непосредственного руководителя.
Вторая группа. Нарушения дисциплины, снижение показателей служебной деятельности, связанные с личностными
особенностями данных сотрудников могут наблюдаться в сложных жизненных ситуациях (в экстремальных ситуациях, при
личностных конфликтах, в связи с неудовлетворительными
107
Психологическая работа с кадровым резервом…
социально-бытовыми условиями, материальной необеспеченностью, напряженностью семейных отношений и т. п.). В отношении таких сотрудников требуется специальная психологическая подготовка, особенно к действиям в экстремальных ситуациях, физическая подготовка, контроль за поведением в быту.
Проблемы служебной деятельности могут быть связаны с неадекватным реагированием на экстремальную ситуацию или
другими внешними факторами (желательно определить какими
именно) в виде «реакции нормальной личности на ненормальную ситуацию». Если проблемы связаны с последствиями воздействия экстремальной ситуации, то психологом должен быть
предложен комплекс реабилитационных мероприятий.
Третья группа. Вероятны нарушения дисциплины и законности, снижение показателей служебной деятельности,
связанные с личностными особенностями данных сотрудников, проявляющимися в обычных ситуациях, склонность к нарушению установленных норм и правил поведения, межличностным конфликтам и т. п. Помимо служебной и физической
подготовки, требуется целенаправленная работа психолога по
развитию профессионально важных качеств, формированию
культуры межличностного взаимодействия, привитию моральных норм сотрудника правоохранительных органов. Личностные особенности или актуальное психологическое состояние таких сотрудников порождает проблемы в обычных
(штатных или нештатных) ситуациях служебной деятельности. В таких случаях, сотрудник, как правило, осознает, что
проблемы вызываются его собственным поведением. Характеризуя сотрудника, психолог отмечает его личностные особенности и степень их влияния на результаты служебной
деятельности. Руководителю подразделения, в котором проходит службу такой сотрудник, даются рекомендации по стилю индивидуального взаимодействия, коррекционному подходу и принятию управленческих решений.
108
6. Оценка индивидуально-психологических особенностей сотрудников…
Четвертая группа. К ней относятся сотрудники, характеризующиеся систематическими нарушениями служебной
дисциплины, с низкой эффективностью служебной деятельности, неадекватным поведением, связанным с их психическим
состоянием (в том числе попытки суицидов, злоупотребление
алкоголем, аддиктивные формы поведения, связанные с немедицинским потреблением психоактивных веществ и т. п.).
В конфликтных ситуациях такие сотрудники склонны к проявлению асоциальных форм поведения, дискредитирующих
звание сотрудника правоохранительных органов. Данные сотрудники требуют проведения комплекса незамедлительных
мероприятий с привлечением специалистов (психолога, психиатра, нарколога) для определения причин нарушений и,
в случае необходимости, оказания им необходимой медикопсихологической помощи. При отказе сотрудника от проведения всего комплекса мероприятий применяются дисциплинарные меры воздействия вплоть до увольнения из органов.
К современным технологиям психологической диагностики личности кандидатов [35] в резерв руководящих кадров
в правоохранительных органах Российской Федерации относятся:
1. Калифорнийский психологический опросник – CPI
(H. Gough, 1956, 1987, 1996). Адаптированная русскоязычная
версия (Н. В. Тарабрина, Н. А. Графинина, ИПРАН);
2. Пятифакторный личностный опросник – NEO-PI
(P. Costa & R. McCrae, 1988, 1992). Сокращенная русскоязычная версия (С. Д. Бирюков, ИПРАН.
Краткая характеристика методов:
Калифорнийский психологический опросник – CPI
• Описание и прогноз поведения в широком социальном
контексте, а не узкие задачи (клиническая оценка или профориентация). Язык обыденных понятий (folk-concepts) в названиях основных шкал.
109
Психологическая работа с кадровым резервом…
• Возраст испытуемых – от 12–13 лет до 65–70 лет
• Заполнение бланкового варианта занимает 45–60 минут.
Обработка в EXCEL.
• Компьютерный вариант реализован в компьютерной ди-
агностической оболочке «Практик» (К. Камышников)
• Выявление социально-позитивных качеств личности,
способствующих самореализации.
• 434 утверждения («Форма 434»);
• возможность восстановить профиль MMPI;
• профиль личности (Т-баллы);
• 20 фолк-шкал, объединенных в четыре класса;
• три векторные шкалы и «кубоидная» модель личности;
• 13 специальных индексов.
Проверка валидности:
– контроль тенденции к представлению себя в выгодном
свете;
– контроль тенденции к представлению себя в неблагопри-
ятном свете;
– контроль тенденции давать случайные ответы;
контроль социально-желательных ответов
Основные шкалы:
I класс шкал: Стиль и ориентация межличностного
взаимодействия, уверенность в себе и устойчивость ролевого
поведения:
• Do – доминирование;
• Cs – способность к статусу;
• Sy – общительность;
• Sp – социальное присутствие;
• Sa – самопринятие;
• In – независимость;
• Em – эмапатия.
II класс шкал: Нормативные и ценностные ориентации,
контроль валидности:
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]