Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психологическая работа с кадровым резервом в правоохранительных органах РФ. Учебное пособие
.pdf
3. Психологические особенности управленческой деятельности руководителя
стей регулируемой системы для того, чтобы при небольших и
своевременных вмешательствах сила естественных организационных и групповых процессов усиливала воздействие, а не
подавляла его. При этом необходимы гибкость стратегий поведения, динамичность воздействия, а в целом – активная позиция руководителя.
Системность воздействия предполагает, что максимальный эффект может быть достигнут только в том случае, если
управление ориентировано на комплекс организационных
процессов в целом. Системность реализуется через ориентацию на все группы факторов, актуальных для соответствующего уровня компетенции руководителя, т. е. можно говорить
о широкой ориентации целей руководителя.
Комплексность воздействия предполагает, что его эффективность будет тем большей, чем полнее оно ориентировано на
весь комплекс мотивов, побуждающих и регулирующих деятельность сотрудников. Комплексность обеспечивается ориентацией на широкий спектр средств и методов воздействия, характерных как для институциональной, так и для формальной и неформальной подсистем, а также навыками их применения.
Внутренняя непротиворечивость воздействия достигается
тем, что комплексно используемые стимулы не вызывают
взаимоисключающих эффектов. Непротиворечивость может
иметь место только при использовании сформированных прогностических навыков, особенно если это касается социальных, социально-психологических и психологических последствий принимаемых решений. В любом случае оценку стиля руководства следует проводить с учетом активности воздействия,
его гибкости и динамичности.
Следует отметить, что подбор руководителей по объективным рекомендациям – необходимый жизненный элемент
системы отбора кадров. Однако такой отбор имеет существен-
61
Психологическая работа с кадровым резервом…
ные недостатки и поэтому нуждается в дополнении методами
современной науки, в первую очередь – методами социальной
психологии [43].
Рост значимости руководящих кадров в решении служебных задач в целом и в развитии кадрового потенциала в частности обусловливает необходимость применения современных
методов их подбора, рационального распределения с учетом
их предрасположенности к различным видам профессиональной деятельности, готовности к повышению квалификации,
обучению. Поэтому до назначения и утверждения в должности
руководящие кадры органов внутренних дел должны проходить социально-психологическое обследование. Без оценки
личностных и социально-психологических качеств индивидов
определить уровень готовности кадров к управленческой деятельности не представляется возможным.
62
4. Аттестация сотрудников правоохранительных органов…
4. АТТЕСТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ
ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ:
СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
Совершенствование служебной деятельности правоохранительных органов во многом зависит от повышения эффективности работы с кадрами, объективной оценки результатов
их работы, профессиональных и личных качеств сотрудников,
наиболее рациональной и целесообразной расстановки личного состава.
Для достижения этих целей, соответственно, требуется
система объективной и комплексной оценки профессионально
значимых качеств сотрудников, помогающая реализации
принципа профессионализма на практике [11].
Принцип профессионализма государственной службы
имеет соответствующую законодательную и правовую основу.
Прежде всего, это нормы Конституции Российской Федерации
(ст. 13–15), устанавливающие меру и принципы политической
и идеологической свободы в России, политические права ее
граждан, в том числе – равный доступ к государственной
службе, а также нормы, содержащиеся, в федеральных законах о службе в структуре той или иной системы правоохранительных органов Российской Федерации, в которых затрагиваются различные аспекты профессионализма государственной службы.
Квалифицированная оценка профессиональных и личных
качеств сотрудников в условиях реформирования правоохранительных органов приобрела особое значение, так как потребность в кадрах, которые способны не только принять цель
и задачи реформ, но и решительно, энергично, а главное,
компетентно претворять их в жизнь, неуклонно растет. Такая
квалифицированная и эффективная оценка служебной дея-
63
Психологическая работа с кадровым резервом…
тельности сотрудников правоохранительных органов проводится в периоды их аттестации [14].
В целом понятие «аттестация» включает в себя несколько
смысловых значений. Это, в первую очередь, определение
квалификации, уровня знаний сотрудника; сбор документальных отзывов о способностях, деловых и иных качествах
сотрудника и, главное, аттестация – это система правовых
норм, регулирующих аттестационно-должностные отношения,
складывающиеся при прохождении сотрудником службы.
Оценка деловых, личных, нравственных качеств сотрудников
и результатов их труда осуществляется в целях принятия
решения о соответствии сотрудника занимаемой должности;
решения вопроса о присвоении квалификационного разряда
сотруднику и возможности его должностного повышения.
Несмотря на некоторые разногласия при определении самого понятия аттестации, большинство исследователей отмечают, что аттестация представляет собой проверку квалификации работника, его деловых качеств и их оценку, осуществляемую в определенной организационно-правовой форме [5].
В настоящее время аттестация сотрудников проводится на
основании нормативно-правовых актов, регламентирующих
прохождение службы в структуре правоохранительного органа, поэтому:
1. Аттестации подлежат все сотрудники.
2. Периодичность аттестации сотрудников зависит от ви-
да контрактов (срочные и на неопределенный срок).
3. В некоторых случаях сотрудники аттестуются незави-
симо от вида контрактов.
4. Детальная регламентация проведения аттестации сотрудников отнесена к компетенции министра того или иного
правоохранительного ведомства России.
Совершенствование практики отбора и расстановки кад-
ров, стимулирование их труда, продвижение по службе со-
64
4. Аттестация сотрудников правоохранительных органов…
трудников, повышение их квалификации связаны с объективной, построенной на научной основе оценкой.
Оценка кадров представляет собой целенаправленный
процесс установления степени соответствия личных и профессиональных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его служебной деятельности требованиям
должностной инструкции или рабочего места.
Непосредственная цель оценки кадров – определение меры соответствия качеств сотрудника требованиям должности,
в которой он состоит, на которую он претендует, а также на которую его предполагается переместить [30].
Оценка кадров необходима для решения многих задач
работы с сотрудниками. Основными из них являются:
─
максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений
(навыков) аттестуемых на основе глубокого и всестороннего их
изучения;
─
определение степени соответствия аттестуемых сотрудников занимаемым должностям и перспективы их возможного
служебного роста и перемещения по службе;
─
создание условий для формирования высоко квалифицированного кадрового потенциала правоохранительных органов и подразделений;
─
разработка стимулов для развития профессиональной
активности аттестуемых.
Важная задача оценки кадров – обеспечение обратной
связи. Сотрудник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности и критерии оценки, его стремление к
качественному выполнению своей работы со стороны руководства.
Вполне оправданной представляется позиция зарубежных специалистов в отношении деловой оценки работника:
она должна рассматриваться как возможность открытого об-
65
Психологическая работа с кадровым резервом…
суждения прогресса в деятельности работника, выбора путей
улучшения этой деятельности [64]. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой
потенциал.
Оценка кадров со стороны руководителя имеет непосредственное отношение к повышению эффективности служебной
деятельности возглавляемого им органа (подразделения), поскольку по ее результатам появляется возможность:
─
совершенствовать расстановку кадров путем отбора
наиболее перспективных и подходящих кандидатов на ту или
иную должность;
─
улучшать стабильность кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
─
своевременно определять перспективность сотрудников
и необходимость включения их в резерв на выдвижение;
─
выявлять направленность повышения квалификации
сотрудников;
─
стимулировать их служебную деятельность за счет
обеспечения более тесной увязки заработной платы с результатами труда (установление должностных окладов в зависимости от численности личного состава, количества и структуры населения, проживающего на обслуживаемой территории,
стажа службы в занимаемой должности и т. д.);
─
совершенствовать формы и методы работы руководителей;
─
формировать положительное отношение к службе.
На результатах оценки кадров базируется решение сле-
дующих управленческих проблем:
1. Отбор кадров:
─
оценка личных качеств кандидатов;
─
оценка их квалификации;
─
изучение круга их общения и коммуникабельности;
66
4. Аттестация сотрудников правоохранительных органов…
─
оценка стажера после завершения испытательного сро-
ка (стажировки).
2. Определение степени соответствия занимаемой долж-
ности (для сотрудников):
─
анализ рациональности расстановки кандидатов;
─
оценка полноты и четкости исполнения должностных
обязанностей.
3. Улучшение оптимизации кадров:
─
определение степени загрузки сотрудников, использо-
вание с учетом их квалификации;
─
совершенствование организации управленческого тру-
да.
4. Выяснение вклада сотрудников в результаты работы
коллектива:
─
организация поощрения (усиление материальных и
моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов служебной деятельности, организация премирования);
─
применения мер воздействия.
5. Продвижение сотрудников по службе, необходимость
повышения квалификации:
─
прогнозирование продвижения по службе;
─
формирование резерва кадров на выдвижение;
─
необходимость повышения квалификации и ее направленность;
─
разработка программ повышения квалификации;
─
оценка эффективности обучения (стажировка, дополнительное обучение, привлечение к проведению проверок, повышение квалификации).
6. Улучшение структуры управления:
─
обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;
─
проверка нормативов численности;
67
Психологическая работа с кадровым резервом…
─
обоснование структуры по должностям;
─
разработка и уточнение должностных инструкций.
7. Совершенствование управления:
─
оптимизация стиля и методов управления (усиление
демократических начал, открытость при принятии управленческих решений, борьба с бюрократизмом и т. п.);
─
повышение ответственности сотрудников;
─
укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.
Различают несколько видов оценки кадров: прогностиче-
скую, практическую, текущую, итоговую [27].
Прогностическая оценка осуществляется для решения
вопроса о возможности назначения кандидата на конкретную
должность или назначения сотрудника на вышестоящую
должность, включая и руководящую.
Практическая – для выяснения соответствия сотрудника
занимаемой должности. Результаты такой оценки иногда
приводят к решению о проведении прогностической оценки.
Иными словами, если при прогностической оценке строится модель-гипотеза о возможности работы сотрудника на какой-либо конкретной должности, то практическая оценка дает
возможность подтвердить ее или опровергнуть, а в некоторых
случаях – приступить к построению новой модели-гипотезы.
Текущая – это оценка выполнения сотрудником должностных обязанностей, отдельных поручений; временного замещения руководителей в период их отсутствия (отпуск, болезнь,
командировка и др.); результатов стажировки в других подразделениях; проведения и выступления на занятиях, собраниях, совещаниях; взаимоотношения с руководителями, подчиненными и коллегами по службе.
Итоговая (периодическая) оценка дается периодически в
аттестациях, которые в значительной мере влияют на дальнейшее прохождение сотрудником службы в правоохрани-
68
4. Аттестация сотрудников правоохранительных органов…
тельных органах. В вопросах управления персоналом организаций и предприятий некоторые авторы выделяют два основных вида деловой оценки кадров:
а) оценку кандидатов на вакантную должность;
б) текущую периодическую оценку сотрудников организации. Отечественная и зарубежная практика деловой оценки
кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса
оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести:
─
анализ анкетных данных;
─
наведение справок об аттестуемом работнике (по месту
прежней работы или учебы);
─
проверочные испытания;
─
собеседование.
Текущая периодическая оценка сотрудников организации
сводится, как правило, к двум основным этапам:
─
оценка результатов работы и факторов, определяющих
степень достижения этих результатов;
─
анализ динамики результативности труда (служебной
деятельности) за определенный промежуток времени, а также
динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.
Основными элементами содержания оценки кадров являются результаты служебной деятельности (труда) и характеристика личностных качеств сотрудника. Необходимость
оценки личностных качеств вытекает из того, что по результатам служебной деятельности они представлены как трансформирование: с учетом объективных условий (территория,
подчиненность, цель решения задач, интерес к службе); мнения руководителей сопутствующих служб; сослуживцев и т. д.
Необходимость же оценки результатов служебной деятельности основывается на извечном принципе человечества: судить
о личности по ее действиям.
69
Психологическая работа с кадровым резервом…
Однако результаты служебной деятельности сотрудника
не всегда можно оценить полностью. Поэтому необходимо оценивать не только результаты, но и саму служебную деятельность.
Таким образом, комплексная оценка сотрудника включает
три частные оценки:
– результатов служебной деятельности;
– собственно служебной деятельности;
– личностных качеств аттестуемого.
Одновременно с этим осуществляется оценка в целом персонала правоохранительного органа. При всем многообразии
показателей, их условно разделяют на три группы:
1) оценка результатов деятельности работника (результа-
тивность труда);
2) оценка исполнения должностных обязанностей (про-
фессиональное поведение);
3) оценка личностных качеств.
Эти оценки дополняют друг друга и только в совокупности
дают полную аттестационную характеристику сотрудника.
Для повышения эффективности аттестации руководителей различного уровня управления крайне важно определить
концептуальные подходы и принципы, составляющие ее теоретическую основу.
Принцип объективности, соответствия и информатив-
ности гласит, что в ходе аттестации необходимо учитывать
наиболее информативные параметры профессиональной пригодности и психологические качества личности, т. е. измеряемые характеристики должны объективно отражать профессионализм и психологические качества личности как важные
предпосылки успешной (или неуспешной) деятельности.
Кроме того, принцип объективности предполагает, что в
процессе аттестации должны отражаться только реальные
факты (успехи, ошибки, недостатки) в деятельности конкрет-
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]