Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психологическая работа с кадровым резервом в правоохранительных органах РФ. Учебное пособие
.pdf
5. Психологическое обеспечение работы с резервом руководящих кадров
Планирование и реализация мероприятий по обеспечению
территориальных правоохранительных органов компетентными руководителями включает как специальные программы развития руководящих кадров, прогноз предполагаемых
изменений в составе руководящих кадров, так и научно обоснованные критерии и методы оценки кадров (квалификационные требования) [14].
Квалификационные требования включают требования к
профессиональной и управленческой компетентности, профессиональной подготовке, опыту работы и др. Параметры
численного состава резерва кадров определяются особенностями реорганизации конкретного органа, управления; их
спецификой; базовыми потребностями в руководящих кадрах
как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу;
оценкой результатов служебно-профессиональной деятельности конкретных сотрудников; индивидуально-психологическими особенностями кандидатов и их склонностью к той
работе, где в полной мере могли бы раскрыться способности
и потенциальные возможности; способностью кандидатов
к самостоятельному решению задач и творческому подходу к
решению самых разных служебных ситуаций [2].
Формирование резерва кадров всегда предполагает персональную ответственность руководителей, которые имеют
право назначения сотрудников на соответствующие должности
руководящего состава; доверие и уважение к сотрудникам,
объективность оценки их качеств и результатов служебной
деятельности. При определении перспективности кандидатов
с целью включения в резерв руководящих кадров учитываются следующие особенности: возраст (в особенности, время остающееся до наступления пенсионного возраста); состояние
здоровья кандидатов; возможность систематического повышения квалификации; стремление к внедрению инноваций
и др.
91
Психологическая работа с кадровым резервом…
Подбор кандидатов начинается с собеседования, проводимого специалистом-психологом совместно с руководителем
структурного подразделения, в котором работник числился в
настоящее время. Цель собеседования – выявить как стремление кандидата работать в предполагаемой должности, так и
наличие у него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы,
решать проблемы в сжатые сроки, уровень подготовленности,
квалификации и т. д., причем сотрудника заранее уведомляют
обо всех предъявляемых к нему требованиях.
Формирование кадрового резерва начинается с поиска
кандидатов, который включает в себя ряд взаимосвязанных
процедур:
─
анализ документальных данных (личное дело сотрудника, автобиография, характеристики, результаты аттестации
и т. п.);
─
интервью или собеседование для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);
─
наблюдение за поведением сотрудника в различных
ситуациях;
─
оценка результатов профессиональной деятельности
(качества выполняемой работы, показателей выполнения заданий руководимым подразделением) за определенный период (в качестве такого периода обычно берутся два последних
года с определением промежуточной оценки деятельности каждые полгода);
─
сравнение качеств претендентов с требованиями должности того или иного ранга (профессиограммой).
Далее психолог, участвующий в формировании резерва
кадров, переходит к оценке профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов; сопоставления совокупности ка-
92
5. Психологическое обеспечение работы с резервом руководящих кадров
честв кандидата и тех требований, которые необходимы для
резервируемой должности.
Методика набора критериев включает создание профессионально-квалификационной модели деятельности с полным
описанием нормативных квалификационных требований к
кандидату и условиям его будущей профессиональной деятельности [43]. В профессионально-квалификационной модели разрабатывается перечень требований, предъявляемых к
должности, в резерв на которую рекомендуется специалист.
Модель помогает уяснить, что требуется от оцениваемого, как
сравнивать кандидатов в резерв между собой, каким образом
организовывать оценочные процедуры, чтобы в них проявились требуемые измерения.
Сама же структура критериев должна отражать качества,
которые раскрывают сотрудника в системе социальных отношений, свидетельствуют о его организаторских способностях, нацеленности на высокую результативность служебной
деятельности; характеризуют его профессиональные возможности.
В связи с этим под основными критериями оценки качеств
кандидатов в кадровый резерв подразумевается целый комплекс показателей, которые можно классифицировать по характеру и способу выражения на статусно-профессиональ-
ные – знания, умения и навыки работника, соединяющие
профессиональную компетентность, новаторский подход и интеллектуальный уровень; личностно-психологические – интеллект, работоспособность, темперамент и т. д.; духовно-нрав-
ственные – трудолюбие, принципиальность, ответственность,
самокритичность и т. д.; социально-демографические – пол,
возраст, национальность, социальное происхождение, семейное положение, уровень жизни.
Кроме того, выделяются еще карьерные показатели: нацеленность работников на продвижение по ступеням админист-
93
Психологическая работа с кадровым резервом…
ративной иерархии, успешность этого продвижения, удовлетворенность карьерой, ценностные установки и т. п.
К наиболее весомым критериями, подлежащим учету при
формировании резерва кадров, относятся: мотивация к службе
(интерес к профессиональным проблемам, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному
риску); профессионализм, компетентность, организаторские
способности (образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, восприимчивость и способность к инновациям, умение вести
переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее
и т. д.); личностные качества и потенциальные возможности
(внимательность, социальная лабильность, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, способность
к абстрактному мышлению, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т. д.) [42].
На завершающем этапе работы по формированию кадрового резерва создается и корректируется список кадрового резерва, включающий кандидатов в оперативный и стратегический резервы. В оперативный резерв зачисляются кандидаты
на замещение определенных ключевых должностей, готовые
приступить к службе немедленно или в ближайшем будущем
(от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты на должности, которые
станут вакантными в ближайшее время (1–2 года) и требуют
конкретной подготовки кандидатов.
Стратегический резерв составляют, в основном, молодые
сотрудники, имеющие высокий профессиональный уровень и
обладающие лидерскими качествами, высоким уровнем интеллекта, которые в перспективе смогут занимать эти должности сроком до 10–15 лет.
94
5. Психологическое обеспечение работы с резервом руководящих кадров
Стратегический резерв, таким образом, выступает своеобразным мотивирующим фактором для сотрудников, помогая
им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.
Список резерва составляется сотрудниками кадровых
подразделений совместно с психологом по согласованию с руководителями структурных подразделений, с учетом результатов проведенного поэтапного отбора. Оптимальный срок,
на который составляется список резерва структурного подразделения, – два года. Предусматривается периодическое его
уточнение через каждые шесть месяцев, что соответствует
принятой программе подготовки резерва. По истечении двухгодичного срока список кадрового резерва подвергается полному пересмотру с выполнением вышеуказанных процедур
и соблюдением принципа преемственности его состава. Таким
образом, состав резерва регулярно пересматривается и обновляется [19].
Как показывает практика, для воспитания руководящих
кадров нового формата в структуре правоохранительных органов недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников – важно правильно подготовить их к должности
и организовать продвижение. В связи с этим в рамках принятой системы обучения, переподготовки и повышения квалификации сотрудников разрабатывается программа подготовки
кадрового резерва, состоящая из теоретической, специальной
и индивидуальной подготовки [25; 26].
Теоретическая подготовка предусматривает как внутриорганизационные формы обучения, так и направление сотрудников в учебные центры правоохранительных структур.
Такая подготовка подразумевает обновление и пополнение
знаний по отдельным вопросам науки и практики управления
подразделением; повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов; обучение специаль-
95
Психологическая работа с кадровым резервом…
ным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.
Специальная программа подготовки предусматривает интеграцию теоретической и практической подготовки (деловые
и ролевые игры по специальным служебным проблемам; тренинги; решение служебно-профессиональных задач по профилю служебной деятельности).
Индивидуальная подготовка включает служебно-профессиональные задачи по повышению уровня знаний, навыков
и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного
в кадровый резерв.
Одной из основных форм практической подготовки сотрудников принято считать организацию стажировок сотрудников,
состоящих в резерве кадров.
Стажировка осуществляется в соответствии с планомграфиком, который составляется на весь период нахождения
сотрудника в резерве кадров. Разработку задания для стажировки организует кадровый орган. В этих целях для каждого
сотрудника-стажера назначается руководитель стажировки.
Сроки стажировки индивидуальны и определяются в зависимости от степени подготовленности сотрудника, состоящего
в резерве кадров. На время прохождения стажировки сотрудник освобождается от исполнения обязанностей по своей основной должности.
В процессе работы с кадровым резервом важным является определение содержания квалификационных требований,
предъявляемых к резервистам. Это первоочередная задача и
важная составная часть работы кадровой службы. Квалификационные требования представляют собой систему единых
профессиональных требований к кандидату на замещение
управленческой должности, включающие в себя требования к
уровню профессионального образования, стажу гражданской
службы (государственной службы иных видов) или стажу
96
5. Психологическое обеспечение работы с резервом руководящих кадров
(опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных
обязанностей [29].
По сфере применения квалификационные требования бывают: правовыми, организационными, деловыми, моральнонравственными, социально-психологическими, медицинскими
и др.; по уровню применения – общими, специальными и частными, по конкретным должностям.
По окончании подготовки сотрудника важнейшее место
отводится заслушиванию непосредственного руководителя
подготовки резервиста на оперативном совещании (коллегии)
о результатах проведенной работы и вынесению окончательного коллегиального решения о назначении резервиста на
должность руководителя.
97
Психологическая работа с кадровым резервом…
6. ОЦЕНКА ИНДИВИДУАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ
СОТРУДНИКОВ, ЗАЧИСЛЕННЫХ В РЕЗЕРВ
РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ
Основой современной кадровой политики является создание действенного резерва кадров на руководящие должности в системе правоохранительных органов РФ. Главным в
осуществлении этой работы представляется система четкого
и грамотного планирования, которое представляет собой неразрывную цепь отдельных, тесно связанных между собой
планов. К таким планам относятся в первую очередь прогноз
потребности в руководящих кадрах, который обязательно учитывает перспективы развития правоохранительных органов в
целом и структуру резерва в частности. Составляются планы
подготовки и обучения кандидатов в резерв руководящих кадров; планы продвижения работников по имеющимся вакантным должностям руководителей разного ранга в системе правоохранительных органов.
К основным этапам формирования резерва кадров в правоохранительных органах относятся: во-первых, определение
текущей и перспективной потребности в резерве руководящих
кадров; во-вторых, поиск и оценка кандидатов в резерв, с последующим составлением списка резерва; профессиональнопсихологический отбор кандидатов, с корректировкой предварительного списка по результатам оценки и сравнения кандидатов. После этого следует профессионально-психологическая
подготовка сотрудников, зачисленных в резерв, и оценка их
готовности к назначению на руководящую должность, включающая адаптацию сотрудника к новой должности. В случае
невыполнения сотрудником всех необходимых требований последует его исключение из состава резерва.
98
6. Оценка индивидуально-психологических особенностей сотрудников…
Характерной особенностью работы по формированию резерва руководящих кадров является обеспечение надежной
преемственности при замещении руководящих должностей
в структурных подразделениях органа, направленное на сведение к минимуму риска назначения на руководящую должность сотрудника, который не соответствовал бы предъявляемым к нему требованиям по должности. Достижению таких
целей комплектования способствует целый ряд процедур,
главными из которых являются: научно-обоснованный поиск
кандидатов для включения в список резерва руководящих
кадров по определенным должностям; оценка служебно-профессиональной деятельности кандидатов, методов их работы,
особенностей взаимоотношений с сотрудниками; диагностика
с помощью специальных методов индивидуально-психологических особенностей и способностей к управленческой деятельности. Заключительной процедурой является оценка степени соответствия профессиональной пригодности кандидата
в резерв требованиям новой должности.
К наиболее эффективным формам поиска кандидатов для
зачисления в резерв руководящих кадров является конкурсный отбор претендентов на руководящую должность. Конкурсным комиссиям поручено определять степень соответствия кандидата на предлагаемую должность путем сравнения
результатов изучения его деловых и личностных качеств
с требованиями по предполагаемой должности. Преимущество
принадлежит, как правило, сотрудникам, которые уже прошли аттестацию и по ее результатам рекомендованы на выдвижение как специалисты, способные выполнять работу
бóльшего объема.
Формирование резерва кадров подразумевает создание
«ближнего» и «дальнего» резервов. «Ближний» резерв означает, что сотрудник уже обучался, стажировался, замещал руководителя во время его отсутствия, т. е. готов занять вакантную
99
Психологическая работа с кадровым резервом…
должность. «Дальний» резерв включает сотрудников, еще не
прошедших подготовку для назначения на руководящую
должность. Перевод резервиста из «дальнего» в «ближний» резерв возможен лишь при условии выполнения им программы
подготовки в полном объеме при положительных результатах.
С помощью специально разработанных форм и методов отбора
в список резервистов включаются наиболее перспективные работники, объективно способные после специального обучения
и стажировки успешно работать на руководящей должности.
Изучение кандидатов для включения в списки резерва на
выдвижение предусматривает:
предварительное изучение личных дел сотрудников,
результатов их служебной деятельности;
выполнение должностных обязанностей, конкретных
поручений, материалов аттестаций и конкурсов;
проведение специальных социально-психологических
исследований, а также собеседований, тестирования, анкетирования и др.
Особая роль при отборе кандидатов в резерв руководящих
кадров отведена психологу при проведении специальных психодиагностических исследований [32].
Начальным этапом психологического исследования личности является собеседование, цель которого заключается в оценке
способности кандидата выполнять требования, изложенные
в должностной инструкции, оценке его потенциала в возможности дальнейшего профессионального роста, способности к быстрой адаптации в новой должности. В ходе собеседования оцениваются и общие способности кандидата, такие как уровень
интеллекта, общей осведомленности, способности к аналитическому мышлению, особенности характера, взаимоотношений с окружающими людьми, нравственно-ценностные ориентации, доминирующие мотивы и др. Результаты собеседования должны содержать оценку-прогноз пригодности канди-
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]