Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психологическая работа с кадровым резервом в правоохранительных органах РФ. Учебное пособие
.pdf
2. Психологические основы принятия управленческих решений…
как в профессиональной, так и в управленческой областях
деятельности [61]. Существенное изменение целей профессиональной деятельности должно отражаться и в изменениях
функций руководителя. Что это значит в психологическом
плане? Если руководитель недостаточно ориентируется в целях и задачах деятельности системы и не стремится к соблюдению закона обусловленности функций управления целями
организации, то это приводят к тому, что у него может выработаться стереотип, в рамках которого структура управления
формируется произвольно, необходимость наделения сотрудников новыми функциями при условии изменения профессиональных задач того или иного подразделения игнорируется, что и становится причиной отсутствия эффективности
в управлении служебным коллективом правоохранительного
органа. Инициативность и ответственность руководителя, самостоятельная постановка целей работы служебного коллектива, конкретизация задач, контроль их выполнения, обязательное соотнесение профессиональных целей с возможностями коллектива – все это характеризует понятие «управленческая компетентность», которая представляется как интегральная характеристика профессионализма руководителя.
Другой важной стороной управленческой деятельности
руководителей является ее ресурсно-временная составляющая.
Иногда ее рассматривают как характеристику стиля руководства подразделениями, поскольку она содержит информированность руководителя о трудоемкости и сложности решаемых
задач и об исполнительских возможностях возглавляемого
коллектива [57].
Ресурсно-временная компетентность позволяет руководителю оценивать психологический потенциал сотрудников,
правильно прогнозировать, сколько времени у них займет выполнение того или иного задания и насколько результативно
они с этим заданием справятся.
31
Психологическая работа с кадровым резервом…
Рассматривая проблему формирования профессиональной компетентности руководителя, следует отметить, что в
качестве интегральной характеристики вводится понятие
потенциала личности, к его пониманию существуют различные подходы. Так, например, А. И. Папкин говорит о профессиональном потенциале руководителя, обеспечивающем
эффективность его деятельности и реализацию управленческих функций [33]. Некоторые исследователи характеризуют
личностный потенциал как характеристику внутренней духовной энергии человека, его деятельностной позиции, направленной на творческое самовыражение и самореализацию
[1, 8, 10].
Учитывая значительный опыт выявления индивидуально-личностных особенностей, обусловливающих успешность
профессиональной деятельности, принято считать, что результаты труда будут эффективными, если личностные и деловые
характеристики субъекта соответствуют требованиям, предъявляемым к ним самой профессией как системой функций.
Соответственно, профессионально важные качества определяются как совокупность необходимых и достаточных индивидуально-личностных особенностей человека, которые определяют эффективную реализацию специфических профессиональных функций. При определении профессионально важных качеств в психологии управления акцент делается на особенностях личности как детерминантах успешного руководства. Так, А. И. Китов связывает профессионально важные
качества с содержанием принимаемых руководителем и реализуемых коллективом управленческих решений [17]. Известно, что профессионально важные качества личности выступают как система психофизиологических функций и психологических свойств, обеспечивающих высокую работоспособность, ускоренную профессиональную адаптацию к изменяющимся условиям деятельности и успешность ее осуществления.
32
2. Психологические основы принятия управленческих решений…
Несмотря на то, что подобное представление в определенной
степени отражает утилитарный подход к человеку, оно позволяет достаточно эффективно анализировать специфику и состав
каждой конкретной профессии с последующим выходом на личность, которая реализует в труде по избранной профессии накопленный ею духовный и интеллектуальный потенциал, определенный уровень развития сознания и самосознания.
К наиболее значимым психологическим характеристикам,
способствующим успешной профессиональной деятельности руководителя в структуре правоохранительных органов, относятся: желание и интерес заниматься руководящей работой; гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность
находить нетривиальные решения; оптимальное сочетание ответственности и требовательности в характере; способность
предвидеть будущее развитие событий, последствия решений,
интуиция; стремление к лидерству; эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость; способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект; коммуникативная компетентность; стремление к достижению успеха
и инициативность (готовность брать на себя ответственность в
решении проблем); высокая социальная лабильность и др. [8].
Мы можем отметить, что в перечне тех качеств, которые
называют способствующими формированию эффективного
руководителя, могут оказаться и такие психологические характеристики, которые будут актуальны для любой другой
профессии, и специфические черты или особенности, свойственные только руководителю. От переоценки значимости теории черт, предостерегал А. И. Китов отмечая, что сама точка
зрения, при которой значимость черт безотносительна к характеру и условиям деятельности, представляется неоправданной [17]. Поэтому важно рассматривать формирование
личностных особенностей руководителя исключительно в контексте специфики его профессиональной деятельности. Что
33
Психологическая работа с кадровым резервом…
касается деятельности руководителя в структуре правоохранительного органа, то его профессионально важные качества
могут носить в известной степени универсальный характер
предрасположенности к эффективному управлению. Мы не
можем выделить лучшие из качеств, которые были бы универсальны для сотрудников, зачисленных в резерв руководящих кадров – их просто не существует; Однако известно,
что проявление личностных особенностей таких сотрудников
должно всегда быть адекватным управленческой ситуации.
Такую важную особенность человеческой психики, как ее
чрезвычайную гибкость и пластичность, имеющиеся модели
идеального руководителя практически не учитывают, речь
идет о тех фундаментальных свойствах, которые всегда лежат в основе высокой приспособленности человека к разным
видам деятельности. В работах Б. Г. Ананьева подчеркивается целостность психологических и психофизиологических
качеств человека, их социальное и психофизическое единство, которое характеризует структуру личности человека [3].
На практике происходит так, что именно индивидуальный
стиль деятельности руководителя и его компенсаторные возможности обусловливают, казалось бы, несвойственное ему,
«сверхкачественное» исполнение предписанных функциональных обязанностей.
Практика показывает, что среди факторов служебной деятельности, воспринимаемых негативно, большинство сотрудников называют неудовлетворенность тем, как организовано
управление служебной деятельностью. Противоречия в системе
управления служебной деятельностью, кадровой политике и работе с личным составом всегда сказываются на эффективности
и надежности деятельности как отдельных сотрудников, так и
коллектива в целом. Типичной формой, проявления противоречий является конфликт. Здесь уместно остановиться на основных причинах и видах конфликтов в служебных коллективах.
34
2. Психологические основы принятия управленческих решений…
Конфликт, как определяют психологи, это предельный случай
обострения противоречий между взаимодействующими субъектами. Причины противоречия могут быть как объективными,
так и субъективными, которые и составляют базу конфликта и
саму конфликтную ситуацию. Для руководителя важно уметь
предупредить причины возникновения конфликтов, так как в
ходе развития конфликтной ситуации может теряться около
15 % рабочего времени. Даже при благоприятном для сотрудника исходе конфликта его работоспособность сокращается примерно на 16 %. Авторитет руководителя, вовлеченного в конфликт, падает вне зависимости от исхода ситуации в целом [31].
Все существующие причины конфликтов в служебных
коллективах сотрудников правоохранительных органов условно подразделяются на следующие:
1. Финансово-организационные причины конфликта.
В условиях реформирования правоохранительных органов,
речь идет о том, что оплата труда должна обеспечивать удовлетворение определенного для данного общества уровня жизни и быть дифференцированной в зависимости от эффективности деятельности конкретного сотрудника. Несоблюдение этого, а также противоречия между организацией труда и его оплатой вследствие неправильной оценки условий, объекта,
предмета, субъекта и результатов труда в целом, снижают заинтересованность в результате деятельности и провоцируют
конфликты в служебных коллективах. Справедливая оплата
результатов труда предполагает: учет деловых качеств сотрудника, конечных результатов его служебной деятельности,
сложности работы, стажа и уровня образования, количества
затраченного времени на выполнение служебной задачи. Под
деловыми качествами сотрудника понимают профессиональную компетентность, способность самостоятельно планировать, организовывать и контролировать свою деятельность
(его управленческие умения и навыки), способность осозна-
35
Психологическая работа с кадровым резервом…
вать ответственность за процесс и результат труда, способность осваивать новые методы работы, способность к коллективному труду. При равном стаже и уровне образования изменение одного из компонентов деловых качеств работника,
либо одной из составляющих показателя «результат» или
«сложность труда» должно автоматически отражаться на прибавке к зарплате на определенную, заранее известную величину. Надбавка, как рекомендуют специалисты, должна быть
в абсолютном размере, так как это психологически стимулирует сотрудника. Не рекомендуется делать надбавку сотруднику
из-за необходимости удержать его на данном месте работы,
так как по данным психологов, это не является для сотрудника стимулом к деятельности и творчеству.
2. Материально-технические причины конфликта отра-
жают наличие противоречий между средствами и предметом
труда или между средствами и процессом труда. Если сотрудник вынужден работать с устаревшей техникой (в том числе
и морально устаревшей, когда сотрудник знает, что существует
намного более эффективные средства, чем те, которыми пользуется он), в неприспособленных для качественной работы условиях, то ожидать качественного результата работы невозможно.
3. Конфликты из-за недостатков информационного
обеспечения деятельности. Отсутствие необходимой для деятельности информации, несвоевременность ее поступления,
избыток или недостаток информации, существенной для принятия решения, недостоверность информации создают условия для субъективного восприятия ситуации как конфликтной, служебных задач – как трудновыполнимых, что
может провоцировать конфликты.
4. Стиль управления. Стиль управления может вызывать конфликты, когда имеются противоречия между целями организации, служебного коллектива или отдельной
личности с методами управления. Наиболее типичным при-
36
2. Психологические основы принятия управленческих решений…
мером являются просчеты в кадровой политике, когда руководством допускаются ошибки в оценках профессиональной
пригодности, моральных качеств сотрудников. Например,
игнорирование заслуженных притязаний сотрудника на более высокую должность, или, наоборот, закрепление высокой должности за сотрудником, лишенным необходимых деловых качеств.
Носителем подобных субъективных факторов конфликта
является, как правило, сам руководитель. Но определенные
психологические особенности сотрудников, также могут порождать конфликты, так как содержание и цель деятельности сотрудников, объединенных в один коллектив, объективно требуют от них наличия схожих свойств нервной системы и психофизических качеств. Здесь может помочь тщательное продумывание руководителем цели деятельности и
ее задач, заблаговременное планирование ее этапов и распределение «ролей» между подчиненными. Грамотный руководитель, объединив разных исполнителей, делегирует каждому полномочия сообразно с их индивидуальными особенностями. В противном случае медлительность одного сотрудника может вызывать раздражительность другого, более лабильного, и наоборот. Такое личностное неприятие
друг друга может сказываться на качестве работы, приводя к
профессиональным конфликтам. Причин профессиональных конфликтов достаточно много, и их не избежать, поэтому каждый руководитель должен знать следующий ал-
горитм разрешения конфликта, который направлен на минимизацию управленческих ошибок и снижение затрат сил,
средств, времени и энергии:
1. Определение динамики и зоны конфликта.
Все типы конфликтов психологи классифицируют по
скорости их протекания (быстротечные – опасные для жизни,
динамичные – опасные для здоровья, затяжные – опасные для
37
Психологическая работа с кадровым резервом…
психического состояния, статичные – снижающие ситуативную
активность).
2. Локализация ситуации (принятие мер к ограничению
числа свидетелей конфликта для уменьшения риска утечки
информации, распространения лишних на слухов и мнений).
3. Детальный анализ конфликта, его обстоятельств, причин
и условий ему способствовавших в ходе служебной проверки.
4. Разработка вариантов разрешения конфликта и выбор
оптимальных методов, приемов, форм и средств разрешения
конфликта.
5. Устранение неблагоприятных субъективных переживаний сотрудников, возникших в результате конфликта.
Исходом конфликта является или получение положительного опыта решения сложных служебных задач и личных проблем, повышающего устойчивость личности и коллектива или
формирование негативного опыта, снижающего устойчивость
коллектива и способствующего развитию негативных психологических качеств у сотрудников. Главным фактором, определяющим исход конфликта в служебном коллективе, является
профессиональная пригодность руководителя [59].
Проблема прогноза профессиональной пригодности руководящих кадров в системе правоохранительных органов на основе оценки степени выраженности у них профессионально
важных качеств достаточно широко рассмотрена в отечественной и зарубежной литературе. М. Г. Дебольский, обобщая отечественный и зарубежный опыт изучения персонала, выделяет
причины ограничений в прогнозировании успешности профессиональной деятельности руководителя, указывая на то, что,
во-первых, личностные качества тесно взаимосвязаны, и сла-
бое развитие одних часто может компенсироваться другими, поэтому на роль основного фактора, влияющего на профессиональную успешность руководителя, конкретные личностные
качества претендовать не могут; во-вторых, в поле видения
38
2. Психологические основы принятия управленческих решений…
исследователя одновременно не могут находиться абсолютно
все личностные качества руководителя, в силу того что с течением времени личность изменяется, а если говорить о сотрудниках правоохранительных органов, то, зачастую, и деформируется; в-третьих, с течением времени меняются (а по отношению к руководителям правоохранительных органов ужесточаются) требования к профессии, а следовательно, и к личности; и,
наконец, в-четвертых, раз меняются требования к профессии
и к личности сотрудника, то должны меняться и методы ее
изучения [10]. И еще, говоря о формировании личности руководителя в структуре правоохранительных органов, необходимо помнить о том, что «сформированность» личности руководителя весьма тесно связана с такой важной составляющей, как
возраст человека, ибо процесс личностно-профессионального
становления и деловой карьеры в известной степени опосредуется именно им (возрастом). Известно, что для возрастной периодизации развития характерно качественное своеобразие каждого возраста. Подчеркивая эту связь, исследователи отмечают, что каждый из последующих возрастов отличается от предыдущего образованием новых психических качеств, которые
и означают вклад этого возраста в общее психическое развитие
личности [24].
Таким образом, деятельность руководителя органа (подразделения, учреждения) внутренних дел носит многоаспектный характер, осуществляется под воздействием различных
внешних и внутренних факторов в условиях известной неопределенности, что требует наличия у него высокой управленческой компетентности и профессионализма.
39
Психологическая работа с кадровым резервом…
3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ
УРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
РУКОВОДИТЕЛЯ
Важной особенностью системы управления в правоохранительных органах является ее сложная иерархическая
структура. Пробелы в вопросах правового регулирования в
существующей системе соподчиненности по «вертикали
управления» и «горизонтальным связям» создают известную
социальную и психологическую напряженность [34]. Как известно, процесс труда включает в себя три необходимых аспекта:
– целесообразная деятельность человека;
– предмет, на который направлен труд;
– средства труда, с помощью которых человек воздействует
на предмет труда.
Таким образом, принятие любого управленческого решения подразумевает решение вопроса о соотношении интересов
людей и интересов дела. Высокую эффективность управленческим решениям приносит умелое сочетание интересов службы
и личных интересов исполнителей. В зависимости от типа направленности руководителя, его заинтересованности (ориентации) в людях или в выполнении служебных задач выделяют
следующие стили [4] управленческой деятельности:
1. «Минимум людям, максимум делу». Стремясь к наилучшему выполнению задачи, руководитель мало интересуется мыслями и чувствами подчиненных. Все для дела, человек лишь исполнитель. Служба в таких условиях не приносит
удовлетворения, сотрудники начинают всеми силами стремиться уйти от давления руководства, недобросовестно относятся к своим обязанностям. Усиление контроля приводит
к росту нервно-психического напряжения, оказывая негативное влияние на эффективность служебной деятельности.
40
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]