Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психологическая работа с кадровым резервом в правоохранительных органах РФ. Учебное пособие
.pdf
6. Оценка индивидуально-психологических особенностей сотрудников…
А.Б.В. (альфа
-4)Средний уровень
• Re – ответственность;
• So – социализация;
• Sc – самоконтроль;
• Gi – хорошее впечатление;
• Cm – обычность;
• Wb – чувство благополучия;
• To – терпимость.
III класс шкал: Потенциал достижений и интеллекту-
альная эффективность:
• Ac – достижение через подчинение;
• Ai – достижение через независимость;
• Ie – интеллектуальная эффективность.
IV класс шкал: Стиль жизни, ролевое поведение, ген-
дерные особенности интересов:
• Py – психологический склад ума;
• Fx – гибкость;
• F/M – женственность / мужественность.
Основные шкалы CPI
(пример графического представления)
Профиль CPI
80
60
Т-баллы
40
20
Do Cs Sy Sp Sa In Em Re So Sc Gi Cm Wb To Ac Ai Ie Py Fx F/M *
111
Психологическая работа с кадровым резервом…
V
.1 –
первая векторная
интроверсия
– экстраве
р-
Усредненные профили CPI
(к прогнозированию делинквентности)
Профиль CPI
60
55
50
45
Т-баллы
40
35
30
Do Cs Sy Sp Sa In Em Re So Sc Gi Cm Wb To Ac Ai Ie Py Fx F/M *
96 чел.ИТК 199 чел. 4_2000
Векторные шкалы CPI
V.2 – вторая векторная
V.3 – третья векторная
•
сия как мера включенности в социальное взаимодействие
• нормативность – делин-
квентность
• самореализация – психо-
логическая копетентность и интегрированность Эго
112
6. Оценка индивидуально-психологических особенностей сотрудников…
Альфа
– «лидер»
V.2
Бета
– «с
вятой»
Гамма
– «инноватор»
Дельта
– «художник»
Векторные шкалы CPI: кубоидная модель личности
Четыре жизненных стиля по CPI
• амбициозный
• предприимчивый
• решительный
• смелый
• прогрессивный
• разносторонний
• преданный
• вызывающий доверие
• альтруистический V.1
• сложный
• богатое воображение
• сензитивный
Пятифакторный личностный опросник – NEO-PI
• пятифакторная модель нормальной личности – «большая
пятерка»;
• всесторонняя оценка личности взрослого человека (от
16 лет) по 5 универсальным шкалам-факторам;
• сокращенный вариант включает всего 60 пунктов;
• пять вариантов ответов: от «полностью согласен» до «пол-
ностью не согласен»;
• время заполнения бланкового варианта – 15–20 минут.
Пятифакторная модель личности («большая пятерка»)
формирующийся консенсус среди исследователей черт в
отношении того, что существуют пять базовых параметров, или осей, граней, для описания всей совокупности черт личности. Часто обозначается аббревиатурой OCEAN, составленной из начальных букв английских названий основных осей или факторов (Л. Первин,
О. Джон. Психология личности. Теория и исследования.
М.: Аспект Пресс, 2001).
113
Психологическая работа с кадровым резервом…
шкала
N – нейротизм.
Измеряет тенденцию испытывать н
е-
шкала
E – экстраверсия.
Измеряет расположенность к общ
е-
шкала
O – открытость опыту.
Измеряет стремление к осво
е-
шкала
A – уживчивость.
Измеряет альтруизм, доверие и си
м-
шкала С
– сознательность.
Измеряет целеустремленность,
Пятифакторный личностный опросник
гативные эмоции (такие как тревога, страх и др.).
Отражает общую способность к приспособлению, эмоциональную стабильность
нию, потребность находиться среди людей, активность в общении, оптимизм. Отражает количественную сторону (интенсивность) межличностного взаимодействия
нию нового – новым идеям, знаниям, впечатлениям.
Выявляет людей, обладающих гибкостью ума, творческой
фантазией, эстетическим вкусом, независимых в суждениях,
внимательных к другим
патию к людям, стремление оказать помощь, готовность самому обратиться за помощью.
Отражает полярные тенденции от жалости и сострадания до
антагонизма, соперничества, эгоцентризма
чувство долга, скурпулезность, пунктуальность.
Отражает надежность, степень упорства, организованности и
последовательности в достижении целей
114
6. Оценка индивидуально-психологических особенностей сотрудников…
«Большая пятерка» – пример графического
представления результатов NEO-PI
NEO-FFI
N
8
C
7
5
4
4
E
OA
А.Б.В. Середина
Среди других методик психологической диагностики,
наиболее часто используемых в практике комплектования резерва кадров [54] следует выделить:
– Тест самооценки индивидуального стиля руководства
или опросник «Самооценка стиля руководства».
– Методику анализа типовых управленческих ситуаций
(МАТУС).
– Тест «Оценка общей способности к управленческой деятельности» (ОСУД).
– Метод цветовых выборов (модифицированный восьмицветовой тест Люшера (Л. Н. Собчик).
– Методику исследования фрустрации Розенцвейга или ее
модификация.
– Психогеометрический тест.
115
Психологическая работа с кадровым резервом…
– Тест портретных вборов Сонди.
– Тест «Несуществующие животные» (рисуночный).
– Комплексный рисунок-тест «Дом – дерево – человек».
– Рисуночный тест «Деловые ситуации».
– Тематический апперцептивный тест (ТАТ).
– Тест цветовых отношений Лутошкина.
– Тест Роршаха и др.
Применяемые тесты (в том числе компьютерные) должны
отвечать требованиям валидности и надежности [9].
Валидность теста — это критерий степени достоверности
измерения психического свойства (качества, явления), которое
хотят измерить с помощью данного теста. По сути, валидность
теста – это показатель степени его эффективности.
Различают следующие основные виды валидности:
•
конструктивную валидность;
•
валидность по критерию;
•
валидность по содержанию;
•
прогностическую валидность.
Валидность лучших тестов не превышает 80 %. Следует
учитывать, что валидность меняется в зависимости от контингента сотрудников, которые подвергаются тестированию, а
также характера их будущей деятельности. В результате один
и тот же тест может быть высоковалидным для одной ситуации, и совершенно невалидным для другой. Рассмотрим подробнее основные виды валидности тестов.
Конструктивная валидность – это критерий качества
теста, используемый при измерении какого-либо сложного
психического феномена, который имеет иерархическую структуру и не может быть измерен из-за этого одним актом тестирования. К примеру, психодиагностика интеллекта невозможна без предварительного определения понятия «интеллект»
и его структуры. В данном случае степень соответствия структуры интеллекта структуре теста и будет составлять конструк-
116
6. Оценка индивидуально-психологических особенностей сотрудников…
тивную валидность теста. В общем, она нацелена на определение точности измерения сложных, устойчивых типов поведения, качеств личности, психических явлений.
Валидность по критерию – это критерий качества теста, с
помощью которого можно судить об интересующем аспекте
психики конкретной личности в настоящем и будущем. Для
его определения сопоставляются результаты тестирования с
уровнем развития измеряемого признака, качества личности
на практике. Так, для теста на технические способности основным критерием их определения будет выступать техническая деятельность конкретных специалистов, оценка их технических способностей с помощью экспертов, хорошо знающих
испытуемых в интересующем аспекте на протяжении достаточно продолжительного времени. Оценка при этом дается по
шкале порядковой, интервальной или отношений. В целом,
применение теста считается оправданным, если валидность по
критерию составляет минимум 0,2–0,25.
Валидность по содержанию – критерий качества теста, используемый при выяснении соответствия его области измеряемых психических явлений. Показывает, насколько полно тест
охватывает исследуемое множество измеряемых параметров.
Прогностическая валидность – это критерий качества
теста, который способен предсказывать характер развития
измеряемого параметра в будущем. Данный вид валидности
особенно ценен с практической точки зрения. Однако существенным недостатком критерия является то, что он не учитывает неравномерность развития измеряемого параметра у различных людей в будущем.
Надежность теста – это его фундаментальная характеристика, показывающая степень стабильности результатов
тестирования при неоднократном обследовании. Может определяться путем повторного тестирования через строго определенный отрезок времени и вычисления коэффициента корре-
117
Психологическая работа с кадровым резервом…
ляции между результатами первого и повторного тестирования. При этом важно учитывать, что надежность результатов
тестирования зависит не только от качества самого теста, но и
от процедуры проведения тестирования (она должна быть
одинаковой в первом и последующих случаях) и социальнопсихологической однородности выборки. Надежность теста
может быть различной, к примеру, для подростков, мужчин,
женщин, представителей различных социальных групп. Таким образом, надежность теста, выражая степень неточности,
возможность ошибки, возникающей при любом тестировании,
заставляет искать пути уменьшения этой ошибки, более конкретного, целенаправленного применения теста. Надежность
лучших тестов составляет 0,8–0,9.
В целом, для того чтобы методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надежными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризуется его
неподверженностью систематическим ошибкам при измерениях, т. е. состоятельностью при переменных условиях.
На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестирований, проведенных в разные дни. Многие квалифицированные эксперты отмечают, что результаты теста
характеризуют человека в определенное время в определенном месте.
Не следует сбрасывать со счетов и волнение кандидатов в
процессе тестирования. Профессиональные специалисты, проводящие тестирование, как правило, наблюдают за состоянием тестируемых и в случае необходимости стараются их успокоить.
Другой путь повышения достоверности – сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тестов и собеседования). Чем более сходны результа-
118
6. Оценка индивидуально-психологических особенностей сотрудников…
ты, полученные с помощью нескольких адекватных задачам
отбора методов, тем они более достоверны.
Помимо достоверности оценок, необходима обоснованность
принятых критериев отбора. Под обоснованностью критериев
отбора понимают то, с какой степенью точности данный критерий предсказывает будущую результативность кандидата в
конкретной профессиональной деятельности. Обоснованность
методов отбора относится не к самой процедуре отбора, а к выводам, сделанным на ее основе. Иными словами, метод отбора
может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать
конкретной задаче, т. е. измерять не то, что требуется в данном случае.
Обоснованность метода – это степень, с которой конкретный тест, собеседование или иной способ оценки выявляет готовность кандидата к конкретной профессиональной деятельности.
Из всего многообразия тестов важно выделить наиболее
подходящие для решения конкретных задач отбора. В общем
виде все тесты можно разделить на три основные группы:
– испытания;
– опросники;
– проективные (в том числе графические) методики.
Для составления оценки-прогноза успешности предстоящей профессиональной деятельности кандидатов в резерв руководящих кадров используются следующие группы тестов:
1. Тесты на выполнение отдельных видов работ.
Например, принятие управленческого решения в отведенный
промежуток времени для оперативного сотрудника, решение
аналитической задачи для следователя, успешное установление межличностного контакта для участкового и т. п. Кандидату предлагается выполнить конкретное задание, отвечающее специфике будущей деятельности. Результаты по та-
119
Психологическая работа с кадровым резервом…
ким тестам наиболее достоверны в определении профессиональных знаний, навыков и умений.
2. Тесты, связанные с моделированием условий
деятельности (метод профессиональной пробы). Про-
водимый на полигоне тест на задержание преступника, тесты
на определение психомоторных качеств (скорость реакции,
принятия решений), ведения переговоров с преступниками,
удерживающими заложников и т. д. Таким образом, метод
профессиональной пробы реализуется в исследовании поведения испытуемого в условиях искусственного включения его в
будущую профессиональную деятельность. Данный метод
предполагает и применение различных упражнений, максимально приближенных к его будущей реальной деятельности.
3. Деловые и ролевые игры (так называемые теат-
рализованные тесты). Основатель психодрамы психоана-
литик Якоб Морено первоначально применил метод разыгрывания ролей в психотерапевтической практике. Данные тесты
все чаще применяются как при отборе новых сотрудников, так
и для того, чтобы оценить профессиональный рост уже работающих и, при необходимости, решить, как повысить их уровень. Деловые игры позволяют получить достаточно ясное
представление о том, как человек будет себя вести в команде,
что весьма важно для руководителя. Кто из членов команды
станет естественным лидером, кто – генератором идей, а кто
будет предлагать эффективные пути их воплощения. Однако
профессиональная организация деловых игр – весьма дорогостоящее мероприятие, поэтому применяют их, в основном, при
отборе руководящих сотрудников высшего звена.
С помощью опросников определяются интеллектуальные
качества, свойства личности или интересы, предпочтения. Опросники используются для определения склонности к тому
или иному виду деятельности, например, нравится ли челове-
120
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]