Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психологическая работа с кадровым резервом в правоохранительных органах РФ. Учебное пособие
.pdf
4. Аттестация сотрудников правоохранительных органов…
ного сотрудника. Это предполагает использование достаточно
полной системы показателей для характеристики как самого
сотрудника, так и его служебной деятельности, а также мотивированное, убедительное обоснование выводов оценки, их
достоверность и логичность.
Второй принцип квалиметрии состоит в том, что измеряемые психологические параметры должны подвергаться
квалиметрии (строгому измерению) и психодиагностическому
нормированию.
Третий принцип комплексности подразумевает, что измеренные параметры личности руководителя должны отражать различные сферы психики человека.
Четвертый принцип практичности и оптимальности
состоит в том, что количество комплексных критериев аттестации и психологической оценки специалиста должно быть
минимальным и оптимальным для обеспечения точности прогноза. Используемые психодиагностические тесты должны
быть дифференцированными и кратковременными (экспресстесты), не занимать много времени для тестирования.
Пятый принцип – ориентация на измерение резервов
психических функций, учет их компенсаторно-приспособительных возможностей как основы эффективной деятельности
в сложных или экстремальных условиях. Реализация этого
принципа на практике, особенно для кратковременных психологических обследований, достаточно сложна и возможна
либо через предъявление заданий различной сложности, либо
через моделирование стресс-факторов в процессе тестирования, либо путем применения проективных тестов.
Шестой принцип – реализация психологических методик
и алгоритмов в автоматизированном виде, предусматривающем стандартность обследования, хранение информации в
базе данных, возможность статистического сравнения конкретных результатов с нормативными.
71
Психологическая работа с кадровым резервом…
Кроме того, крайне важно, чтобы соблюдались следую-
щие основополагающие принципы:
─
гласность – процедура аттестации осуществляется открыто, характеризуется доступностью всех аттестационных
материалов, открытостью обсуждения и широтой ознакомления сотрудников с порядком и методами проведения оценки, а
также доведением до сведения всех заинтересованных лиц
выводов оценки;
─
демократизм – участие представителей общественных
объединений, психологов в работе по оценке деятельности
кадров, а также привлечение к оценке качеств конкретного
сотрудника коллег и подчиненных;
─
единство требований к кадрам – единство критериев
оценки для всех сотрудников при их аттестации на вышестоящую должность;
─
результативность (действенность) – обязательное принятие по результатам аттестации организационно-правовых
мер (продвижение по службе; перемещение на иную должность или в другую местность; направление на учебу, понижение в должности; увольнение со службы и т. д.);
─
обоснованность оценки и рекомендаций – при аттестации необходимо доказать целесообразность, истинность и
справедливость указанных в ней доводов, убедить в том, что
она отражает действительные заслуги или же имеющиеся недостатки у сотрудника, иные качества или недостатки, способствующие продвижению по службе или замедлению его карьеры;
─
всеобщность — оценка кадров проводится во всех органах внутренних дел, и ей подлежат все сотрудники.
Соблюдение этих принципов помогает достижению цели
и решению задач оценки, значительно повышает ее роль в работе с кадрами.
72
4. Аттестация сотрудников правоохранительных органов…
Учет этих основополагающих принципов крайне необходим также в ходе психологического обследования сотрудников
при их аттестации на вышестоящую должность [6].
Основным инструментом при психологическом изучении
кадрового резерва является метод экспертной оценки, который представляет собой способ количественной оценки профессионально важных качеств руководителя для целей его аттестации и обеспечивает высокую прогностическую валидность, обоснованность и адекватность исследовательских инструментов, операционализированных понятий, измерительных операций и экспериментов [12]. Метод позволяет получить оценку личности на основе учета мнений экспертов, т. е.
людей, хорошо знающих аттестуемого. Эффективность метода
определяется тем, что мнение экспертов является наиболее
значимым при оценке сотрудника.
Порядок проведения экспертной оценки (ЭО) предполагает:
─
формирование целей ЭО;
─
проектирование процедуры;
─
определение и формирование группы экспертов;
─
проведение опроса;
─
анализ и обработку информации;
─
подведение итогов и выводы.
С точки зрения изучения личности целями ЭО могут быть:
─
собственно оценка личностных особенностей;
─
оценка профессионально важных свойств личности;
─
отбор сотрудников и формирование кадрового резерва;
─
проведение ротации управленческого персонала;
─
разработка программ индивидуального обучения;
─
планирование карьеры;
─
изучение различий между групповой оценкой и само-
оценкой;
─
оценка особенностей обследуемого с точки зрения раз-
личных групп экспертов;
73
Психологическая работа с кадровым резервом…
─
изучение различий между группами экспертов.
В зависимости от конкретных целей могут предъявляться
различные требования к набору качеств личности, по которым
проводится экспертная оценка. При осуществлении экспертной оценки особенно важным является выделение психологических качеств объектов оценивания.
В качестве экспертов должны выступать лица, которые
хорошо знают оцениваемого и занимают по отношению к нему
разные позиции:
1) руководящую должность;
2) равного по рангу подчиненного.
Достоверность получаемых результатов базируется на основе учета мнений определенного числа экспертов, т. е. людей, которые:
─
хорошо знают сотрудника по совместной профессио-
нальной деятельности и неформальному общению;
─
являются авторитетными личностями, имеющими положительные результаты и достижения в служебно-профессиональной деятельности;
─
адекватно и ответственно относятся к процедуре оценивания, понимают ее цели и задачи.
При использовании метода экспертной оценки профессионально важных качеств сотрудников в период их аттестации
на вышестоящую должность рекомендуется определить совместно с председателем аттестационной комиссии состав экспертов, которые будут оценивать эти профессионально важные
качества аттестуемого сотрудника. Рекомендуется в состав
экспертной группы включать нечетное число экспертов – минимально 3–5 экспертов из числа вышестоящих по должности,
равных по должности (коллег) и подчиненных (при наличии
сотрудников). Оценка профессионально важных качеств может проводиться и в анонимной форме.
74
4. Аттестация сотрудников правоохранительных органов…
Задача психолога – провести инструктирование экспертов,
после проведения экспертами оценки профессионально важных качеств собрать и обобщить полученные данные, которые
могут быть объединены в виде итогового заключения с психологической характеристикой и профилем личности по оцениваемым параметрам.
Данная психологическая технология предусматривает
оценку уровня должностного соответствия сотрудника, а также
выраженности профессионально важных качеств, характеризующих профессиональную направленность, волевые черты
характера, коммуникативные и организаторские умения, интеллектуальные качества и психолого-педагогическую компетентность. Метод экспресс-оценки в настоящее время используется в совокупности с другими методиками для более адекватной оценки деятельности и поведения сотрудника.
Одни и те же показатели работы сотрудников могут достигаться при разной напряженности в их деятельности. Существует определенный «индивидуальный коэффициент полезной
деятельности», показывающий отношение индивидуальных
(физических, нервно-психических и др.) затрат сотрудника к
уровню его достижений, по которому также необходимо судить
об эффективности деятельности руководителя. Это фиксируется в понятиях «помехоустойчивость», «стрессоустойчивость» сотрудника, отражающих способности переносить неблагоприятные ситуации, продуктивно работать в экстремальных условиях, продолжительное время выдерживать нервно-психические нагрузки.
Аттестация, как правило, основывается на методологическом положении о соотношении личности и деятельности, поэтому чтобы получить функциональную характеристику сотрудника, необходимо оценить степень его соответствия занимаемой должности, требованиям, предъявляемым к качеству
выполняемых функций. Предлагаемый метод разработан и
75
Психологическая работа с кадровым резервом…
рекомендован к осуществлению на основе представления о
специалисте как развивающейся системе, определяемой совокупностью взаимосвязанных элементов, ведущими из которых
для аттестации являются уровень должностного соответствия,
профессионально важные качества и успешность деятельности. Оценивается соответствие специалиста к самостоятельному, надежному выполнению должностных обязанностей:
1. Уровень должностного соответствия (по 9-балльной
шкале):
─
9 баллов – признанный талант к данному виду деятельности. Способен выполнять свои должностные обязанности самостоятельно, в простых и сложных условиях без напряжения, один из лучших в подразделении;
─
8 баллов – значительно выше среднего;
─
7 баллов – выше среднего;
─
6 баллов – несколько выше среднего;
─
5 баллов – профессиональные способности средние,
как у большинства специалистов такого же возраста и опыта
службы, способен выполнять свои должностные обязанности
самостоятельно в простых условиях, требует контроля при
работе в сложных условиях, действует с некоторым напряжением;
─
4 баллов – несколько ниже среднего;
─
3 балла – ниже среднего;
─
2 балла – значительно ниже среднего;
─
1 балл – крайне низкие профессиональные способности,
допускает ошибки в простых условиях работы, требует значительных дополнительных мероприятий по подготовке, более
целесообразно использовать в другой должности.
2. Степень развития основных психологических качеств
сотрудника относительно средних величин, характеризующих
большинство сотрудников на аналогичных должностях (по 5балльной шкале):
76
4. Аттестация сотрудников правоохранительных органов…
─
отношение к выполнению служебных обязанностей
(самостоятельность, ответственность, добросовестность, дисциплинированность);
─
способность устанавливать правильные служебные отношения (доброжелательность, требовательность, независимость, самокритичность);
─
способность добиваться поставленных целей (решительность, настойчивость, инициативность, склонность к
риску);
─
способность принимать решения своевременно и правильно, действовать в сложных условиях (самообладание, выдержка, уравновешенность).
Отдельно эксперту предлагается отметить наиболее яркие
особенности личности (при их наличии). Возникающая при
этом субъективность оценки компенсируется требованием к
эксперту, а в случаях, вызывающих сомнение, рекомендуется
тщательно изучить и учесть мнение других лиц, более тесно
знакомых с личностью данного сотрудника.
Таким образом, предлагаемая технология оценки профессионально важных качеств позволяет получить информацию о сотруднике, необходимую для принятия решения в
процессе аттестации, а также для использования в структуре
мониторинга профессио- и психографических особенностей
его должностного положения на основе оценки профессионально важных качеств и профессионально-психологического потенциала.
При проведении аттестаций психолог анализирует причины низкой эффективности служебной деятельности, нарушений дисциплины, законности, обеспечивает руководителя
психологической информацией и дает рекомендации по оптимальным управленческим воздействиям. Роль индивидуально-психологических особенностей оценивается по данным обследований в ведомственных центрах психологической диаг-
77
Психологическая работа с кадровым резервом…
ностики при приеме на службу, при перемещениях по службе,
направлении на учебу.
Результаты служебной деятельности сотрудника могут
быть связаны не только с его личностными особенностями, но
и с его актуальным психическим состоянием. Важнейшим
его показателем является уровень нервно-психической адаптированности сотрудника к служебной деятельности. Следует
понимать под адаптированностью процесс достижения баланса между требованиями, условиями среды и целенаправленным поведением человека с закономерными энергетическими затратами. Психологический аспект адаптации к служебной деятельности заключается в приспособлении сотрудника к своеобразной служебной субкультуре, со свойственной
ей строгой иерархической системой в межличностном взаимодействии.
Дезадаптированность характеризуется состоянием дисбаланса между требованиями среды и возможностью целенаправленного поведения, сопровождающегося дополнительными энергетическими затратами [59].
Различают следующие группы сотрудников в зависимости
от показателей нервно-психической адаптированности:
─
Сотрудники с высоким уровнем адаптированности к
условиям жизни и текущей служебной деятельности. Характиризуются низким уровнем нервно-психической напряженности, высокой эффективностью служебной деятельности.
Возникающие состояния неудовлетворенности, эмоционального напряжения нестабильны и не вызывают нарушения
служебной деятельности.
─
Сотрудники со средним уровнем адаптированности.
Характеризуются оптимальным уровнем нервно-психической напряженности. Такие сотрудники хорошо переносят
служебные нагрузки, которые воспринимаются как достаточно
высокие, но, в основном, соответствующие их физическим
78
4. Аттестация сотрудников правоохранительных органов…
и психическим возможностям. Окружающая среда воспринимается такими сотрудниками как умеренно развивающая,
оказывающая определенное психостимулирующее воздействие. Выявленные проблемы в оценке состояния, складывающихся отношений в коллективе, обычно отражают реальные
конфликты и источники напряженности, что необходимо учитывать в организации коррекционных мероприятий.
─
Сотрудники с низким уровнем адаптированности.
Характиризуются высоким уровнем нервно-психической напряженности и повышенной вероятностью наличия дезадаптации. Такое состояние может быть связано с объективно реальной либо субъективно воспринимаемой сложностью возникающих проблем.
Задачи психолога: оказать помощь руководителю подразделения и наставнику сотрудника, зачисленного в резерв руководящих кадров; правильно оценить психическое состояние
кандидата, его желание и возможность эффективного овладения новыми профессиональными навыками, знаниями; сконцентрировать внимание на наиболее существенных негативных факторах, мешающих в преодолении возникших проблем
адаптации.
Заключение – прогноз эффективности служебно-профессиональной деятельности сотрудника включает: описание результативности и надежности выполнения сотрудником служебных и профессиональных обязанностей; проявление его возрастных, половых, культурных и социальные особенностей; характеристику особенностей поведения в обычных, напряженных
условиях, в неожиданно возникающих, необычных для деятельности ситуациях, в конфликтах.
В составлении такого заключения, необходимо следовать
определенному алгоритму:
1) Особенности настоящей служебной деятельности со-
трудника.
79
Психологическая работа с кадровым резервом…
2) Особенности индивидуальной работы или работы в
коллективе.
3) Поведение сотрудника в штатных (обычных) ситуациях
служебной деятельности, с оценкой эффективности.
4) Эффективность деятельности – интегральная оценка
результата деятельности, описывающая значимость полученного результата, надежности его достижения, затраченных на
это время, сил и средств.
5) Значимость – влияние результата на конечную оценку
деятельности подразделения.
6) Характеристика эффективности служебной деятельности.
7) Характеристика надежности (низкая, средняя, высокая).
8) Поведение сотрудника в нештатных (необычных) ситуациях служебной деятельности с оценкой эффективности.
9) Эффективность деятельности в экстремальных ситуациях.
10) Наличие конфликтов, проблем в общении с руководством, коллегами.
11) Поведение вне службы.
12) Организованность в работе.
13) Интеллектуальный, творческий потенциал.
14) Характерологические особенности, коммуникативные,
творческий потенциал.
15) Особенности мотивационно-волевой сферы.
16) Применялись ли меры воспитательного воздействия
к сотруднику?
17) Видимые причины проблем.
18) Уровень подготовленности.
Источники проблем:
1) Личностные особенности.
80
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]