Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Профессиональное выгорание персонала организации. В 2 частях. Ч.2. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89 / 159 10 11 12 13 14 15 > Следующая >>>

Специалисты отмечают, что мероприятия, направленные на ресурсную активизацию, имеют положительный эффект при средней и высокой выраженности профессионального выгорания, их применение важно на этапах стагнации или при первых признаках регрессивного профессионально-личностного развития

103

. В наибольшей степени нуж-

даются в подобных мерах представители «выгорающих» профессий, испытывающие продолжительное воздействие производственных стрессоров.

Второй тип стратегий – ресурсосберегающие, или разгрузочно-профилактические, – направлен на формирование знаний и навыков противостояния стрессу, укрепление физического и ментального здоровья сотрудников. Такие стратегии называют ситуационно-регуляторными. Помимо психологических инструментов (

просвещение в области стресса и выгорания, развитие навыков психической саморегуляции и конструктивного совладающего поведения), такие стратегии содержат инструменты поддержания физического и ментального здоровья. Так, используются различные формы разгрузки, поиск баланса между работой, отдыхом и другими сферами жизни, оздоровительные программы, повышающие стресс-толерантность за счет антистрессового стиля жизни, сбалансированное «антистрессовое» питание отдых, полноценный сон, создание позитивных образов во внешнем окружении, тайм-менеджмент и др. фективность разгрузочно-профилактических мероприятий для снижения эмоционального истощения

105

104

Исследователями доказана эф-

, активный

Обучение проводится в индивидуальной или групповой форме. Подобные меры могут применяться в отношении широких групп персонала при действии стрессоров различной природы, в том числе при отсутствии симптомов выгорания или на его начальных стадиях. Использование данного типа стратегий способствует сохранению и укреплению физического и ментального здоровья

персонала.

Как видно из табл. 3.14, палитра методов профилактики профессионального выгорания исключительно широка. При планировании мероприятий в компании следует учитывать ее особенности, специфику

103

Водопьянова Н. Е., Никифоров Г. С. Указ. соч. С. 5–6.

104

Там же.

105

Maslach C., Goldberg J. Prevention of burnout: New perpectives // Aplied &

Preventive Psychology. 1998. № 7. P. 63–74.

актуальных стрессоров и характеристики персонала. Объектом планируемых мероприятий могут быть:

 весь персонал организации (при действии глобальных стрессоров);

 отдельные сотрудники (при действии личностных стрессоров);

 профессиональные группы работников (при действии рабочих

и производственных стрессоров);

 персонал всей организации, отдельных структурных подразделе- ний, отдельные профессиональные или социально-демографические группы работников

(при действии организационных стрессоров).

Так, при действии глобальных стрессоров эффективны программы поддержки сотрудников (ППС) и разгрузочно-профилактические мероприятия. Для сотрудников, работающих по «выгорающим» профессиям, разработаны специальные тренинги антивыгорания, например, тренинги для работников сервисных профессий, специалистов «помогающих» профессий, торговых агентов и др.

При организации профилактических мероприятий следует учитывать имеющийся опыт. Так, доказана эффективность следующих профилактических мероприятий:

 обучение сотрудников конструктивным моделям поведения («здоровому» копингу);

 обучение навыкам ведения организационных переговоров и раз- решения конфликтов в рабочей группе;

 своевременная обратная связь и положительное подкрепление тех сотрудников, которые чувствительны к моральному поощрению или отличаются высокой тревожностью

и неуверенностью;

 индивидуальное психологическое консультирование сотрудни- ков, испытывающих высокий стресс и переживающих выгорание;

 обучение планированию и управлению временем;

 поощрение сотрудничества, групп поддержки и сетей взаимооб-

мена ресурсами и др.

106

В качестве эффективного инструмента, позволяющего усилить возможности работника противостоять стрессу, рассматривается обучение копингу.

Копинг-стратегия (копинг) – это определенная стратегия поведения в различных трудных ситуациях. R. S. Lazarus определяет следующие

106

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 240–250.

разновидности копинг-стратегий: самоконтроль, конфронтация, поиск социальной поддержки, дистанцирование, принятие ответственности, положительная переоценка, бегство-избегание, планирование преодоления трудностей

107

. В определенных жизненных ситуациях при дей-

ствии стрессоров различной природы при разной степени выраженности синдрома выгорания работники могут использовать соответствующие модели копинга. Результаты исследований свидетельствуют, что различные копинг-стратегии эффективны при проявлении отдельных компонентов выгорания:

 развитию эмоционального истощения препятствует стратегия «Положительная переоценка»;

 с редукцией профессиональных достижений

помогают спра-

виться стратегии «Планирование решения проблемы» и «Положительная переоценка»;

 с ростом деперсонализации растет потребность в социальной под- держке, что реализуется в соответствующей поведенческой стратегии

«Поиск социальной поддержки»

108

Следует отметить, что основные стратегии копинга часто используются сотрудниками интуитивно. Обучение копингу способно значительно повысить эффективность противостояния стрессу для массовых групп персонала организации.

Активно используется для профилактирования выгорания технология коучинга. В профессиональном коучинге в роли коучей могут выступать проектные менеджеры и другие руководители, имеющие психологическое образование. Коуч

оказывает поддержку в профессиональном развитии, помогает поднять уровень рефлексии и учит работать на результат. В то же время технологии коучинга достаточно затратны и, как правило, используются в отношении ценных сотрудников организации.

Наиболее эффективна работа по предотвращению выгорания в ком-

пании при разработке специальных программ.

107

Lazarus R. S., Folkman S. The Concept of Coping // Monat A., Lazarus R. S.

Stress and Coping. N. Y., 1991. P. 189–206.

108

Мельникова А. А., Короткина Т. И. Профессиональное выгорание у работ-

ников предприятий: исследование специфики // Вестник Удмуртского ун-та. Социология. Политология. Международные отношения. 2021. Т. 5, № 3. С. 301.

3.3.4. ПРОФИЛАКТИЧЕСКИЕ ПРОГРАММЫ: СОЧЕТАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО

И ЛИЧНОСТНОГО ПОДХОДОВ

Как правило, на сотрудников в организации действуют многообразные стрессоры. Поэтому работа по профилактированию выгорания должна быть системной и комплексной. Эффективные компании, заинтересованные в предотвращении профессионального выгорания персонала, разрабатывают и внедряют профилактические программы. Международные исследования показывают, что «профилактические программы, направленные на помощь работникам в достижении более здоровой, сбалансированной жизни

, действительно помогают предупредить (предотвратить) выгорание. Было обнаружено, что компании, проводящие политику поддержки в сфере профессиональной деятельности и семьи, использующие гибкий график работы, реализующие программы здоровья и лечение зависимостей, а также предоставляющие обучение эффективным коммуникациям и др., имеют почти вполовину меньше “выгоревших” работников, чем те, которые такой политики

“антивыгорания” не проводят»

109

Разработка профилактических и реабилитационных программ, снижающих риск выгорания, должна опираться на результаты анализа стресс-факторов, а также уровня стресса и выгорания у персонала. Внедрение таких программ – забота руководства о кадровом потенциале своей компании и ее стабильности.

Разработка программ по предотвращению синдрома выгорания может включать следующие этапы.

1.  Анализ

структуры и интенсивности стрессоров и стрессогенных

ситуаций. Для изучения внешней среды компании используются различные методы: анализ статистических материалов, анализ СМИ, бенчмаркинг и др. Для исследования внутренней среды и определения структуры профессиональных стрессоров (рабочих, производственных, организационных) проводятся социальный аудит

110

и анализ объектив-

ных показателей (результативность труда, абсентеизм, заболеваемость, текучесть и пр.), используются экспертные оценки и другие методы. Выявление наиболее значимых для персонала компании стрессоров позволяет определить объект мер поддержки (весь персонал, персонал

109

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 236–240.

110

Оптимизация социально-трудовых отношений как фактор профилак-

тики профессионального выгорания / науч. ред. Г. М. Бирженюк. С. 100–112.

отдельных структурных подразделений, профессиональные группы сотрудников и пр.), а также наметить актуальные направления совершенствования организационной среды.

2.  Психодиагностика и аудит стресса и выгорания – измерение уровня стресса и выявление лиц, переживающих выгорание. Психодиагностика должна осуществляться психологами с соответствующей подготовкой. При этом могут использоваться готовые сертифицированные методики (см. прил

. 1–5). На данном этапе решаются задачи определения лиц с наибольшей предрасположенностью к выгоранию, выявления симптомов стресса и выгорания у руководителей разного уровня и у персонала, подвергающегося продолжительным воздействиям стрессоров

111

3.  Разработка программ профилактирования профессионального

выгорания. По итогам анализа стрессоров и психодиагностики разрабатывается стратегическая программа профилактики выгорания персонала, которая включает:

 меры по уменьшению рабочих, производственных и организацион- ных стрессов – программы улучшения условий труда, системы управления персоналом, развития организационной культуры и пр. Важно отметить, что такие

программы масштабны и требуют значительных ресурсов, поэтому они разрабатываются при значительных проявлениях стресса и выгорания у сотрудников. В то же время организации осуществляют подобные программы в рамках основных стратегий технологического и организационного развития. Важно при планировании совершенствования организационной среды и внедрения инноваций осуществлять прогнозирование их эффекта в отношении профилактики

стресса и выгорания персонала. При угрозе усиления рисков выгорания особенно важно осуществлять психологическое сопровождение нововведений;

 меры по приращению ресурсов сотрудников в противостоянии стрессам: ресурсоактивизирующие и ресурсосберегающие. Комплекс мер зависит от результатов диагностики и аудита стресса.

4.  Реализация профилактических программ и подведение итогов.

В ходе реализации программ анализируется вовлеченность

работников и их реакция на проводимые мероприятия. На ключевых этапах реализации программ и по их завершении исследуются параметры стресса и выгорания, что позволяет сделать выводы об эффективности реализованных мер.

111

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 236–240.

К наиболее эффективным мероприятиям, способствующим предот- вращению и уменьшению риска профессионального выгорания персонала, относятся следующие:

 организация для руководителей и персонала различных специали- зированных тренингов, сосредоточенных на распознавании симптомов выгорания и их преодолении;

 внедрение программы поддержки сотрудников (ППС), включая консультации по предотвращению и лечению связанных со стрессом нарушений здоровья

;

 программы обучения сотрудников в связи с технологическими из- менениями;

 предоставление возможности более гибкого графика работы;

 проведение семинаров по управлению конфликтами и развитию

навыков межличностного общения для сотрудников;

 обеспечение открытости каналов коммуникации между высшим уровнем менеджмента и остальной частью организации;

 проведение внутренних PR-мероприятий, направленных на повы- шение привлекательности работы в организации;

 оптимизация системы мотивации и стимулирования персонала, в том числе планирование профессионального роста и персональной ка-

112

рьеры

Именно интегральный подход к профилактированию выгорания как на персональном, так и на организационном уровне является наиболее эффективным.

3.3.5. ПРОФИЛАКТИКА ВЫГОРАНИЯ

В ПРОГРАММАХ БЛАГОПОЛУЧИЯ ПЕРСОНАЛА

Развитие методов противодействия стрессу и профилактирования выгорания привело к формированию комплексного подхода, предполагающего поддержание благополучия персонала.

Наиболее распространенной моделью благополучия, широко применяющейся на практике, является подход Дж. Хартера и Т. Рата, консультантов-исследователей Института Гэллапа

113

, включающий в себя пять

элементов: здоровье, профессия, финансы, социальные связи и общественная вовлеченность.

112

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 236–240.

113

Рат Т., Хартер Дж. Пять элементов благополучия. Инструменты повы-

шения качества жизни. М., 2011. 148 с.

В компаниях разрабатываются программы благополучия персонала (программы Well-being), которые включают в себя следующие подпрограммы (блоки).

 Физическое благополучие и поддержание здоровья. Поддержка физического здоровья сотрудников осуществляется разнообразными методами: предоставление полисов ДМС, организация профилактических осмотров и консультаций специалистов и др. Важное направление поддержания здоровья – это организация для сотрудников занятий

физкультурой и спортом, дней здоровья и акций «Марафон здоровья», поощрение здорового образа жизни и пр.

Меры по улучшению здоровья сотрудников, как правило, становятся исходным пунктом разработки комплексных программ благополучия персонала. Они не только способствуют снижению потерь рабочего времени из-за болезней, но и повышают стрессоустойчивость ра

ботников, помогают сформировать баланс работы и личной жизни, повышают общий и эмоциональный тонус, способствуют минимизации рисков выгорания, росту корпоративной сплоченности и лояльности.

 Эмоциональное здоровье (психологическое, ментальное здоро- вье). Именно забота об эмоциональном здоровье является целевым спо-

собом профилактики профессионального выгорания через развитие у сотрудников навыков управления стрессом и

повышения психической устойчивости. В рамках данного направления проводится диагностика стресса и выгорания, а также профилактические и коррекционные меры, в том числе консультации психолога, горячие линии психологической поддержки, индивидуальные и групповые тренинги и пр.

 Финансовое благополучие. Беспокойство, связанное с финансовыми рисками, – серьезный и значимый для сотрудников стресс. В рамках моделей Well-being для поддержания финансового благополучия прежде всего используются методы просвещения: повышение финансовой грамотности, обучение управлению бюджетными обязательствами, защите от рисков, инвестированию и планированию личного бюджета. Кроме того, к мерам по поддержанию финансового благополучия относятся и корпоративные пенсионные программы и программы лояльности (скидки на товары и услуги компании

и ее партнеров).

 Карьерная самореализация (карьерный рост, профессиональный рост). Преодоление карьерных тупиков, понимание возможностей

и перспектив развития в профессии, развитие профессиональных компетенций – это важные условия снижения профессионального стресса, предотвращения выгорания и текучести кадров. К методам повышения

благополучия в сфере карьеры и профессионального роста относятся планирование вертикальной и горизонтальной карьеры, организация работы карьерных консультантов, ротация и корректировка функциональных обязанностей, а также повышение квалификации сотрудников. При планировании карьеры необходим учет интересов как организации, так и сотрудника.

 Социальное благополучие. Это понимание важности взаимодей- ствия с другими,

принятие разнообразия, умение поддерживать отношения и сотрудничать с другими, быть в состоянии успешно разрешать конфликты и адаптироваться к изменениям. В компаниях используют различные методы повышения социального благополучия: меры развития сплоченности, обучение навыкам эффективной коммуникации, управление конфликтами, организация адаптации к изменениям и др. К данному блоку в программах Well-being относят также

заботу

о семьях и детях сотрудников.

 Общественная самореализация. Иногда данный элемент модели объединяется с социальным благополучием. Сотрудники компании – члены социума. Включенность в общественные процессы является важной стороной благополучия. Многие компании развивают волонтерские движения, реализуют программы благотворительности. Участие в подобных программах помогает сотруднику почувствовать свою социальную значимость

и пользу, повышает удовлетворенность жизнью и уро-

вень благополучия.

По результатам исследования Deloitte, самыми популярными направлениями программ благополучия в России являются:

 профессиональное благополучие – 76 %;

 физическое благополучие – 73 %;

 социальное благополучие – 47 %;

 эмоциональное благополучие – 41 %;

114

 финансовое благополучие – 22 %

Комплекс мер по повышению благополучия персонала создает возможности для снижения не только организационных, но и личностных факторов развития профессионального выгорания: повышает возможности реализации профессионального и творческого

114

Well-being и корпоративная культура. Почему забота о здоровье и само- чувствии сотрудников сейчас ложится на плечи работодателя? // BITOBE. URL: https://blog.bitobe.ru/article/well-being-i-korporativnaya-kultura (дата обращения:

25.06.2024).

потенциала, социальную активность и социальный интеллект, формирует активную жизненную позицию и оптимизм.

Структура программ благополучия персонала способствует профилактированию выгорания комплексно и позволяет решать многообразные задачи, такие как повышение устойчивости к стрессу, снижение неудовлетворенности профессиональным развитием, улучшение отношений в коллективе и в семье и пр. При этом

снижается действие как гло-

бальных и личностных, так и профессиональных стрессоров.

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ ПО РАЗДЕЛУ 3

1.  Работа по профилактированию выгорания и осуществлению помощи выгорающим сотрудникам начинается с выявления синдрома выгорания. Для диагностики выгорания персонала используется комплекс методов, в том числе анализ объективных (отчетных) показателей, проведение опросов, наблюдений, личных

бесед с сотрудниками, а также использование автоматизированных систем контроля работы персонала. Все методы имеют свои преимущества и недостатки, поэтому их комплексное использование позволяет получить наиболее надежную информацию.

2.  Анализ объективных показателей деятельности организации не требует проведения специальных исследований, но позволяет зафиксировать не столько симптомы, сколько последствия выгорания персонала. Анализ проводится на разных уровнях менеджмента и включает изучение динамики основных показателей деятельности (финансовых, производственных и др.), показателей потерь, связанных с персоналом, показателей здоровья сотрудников, а также показателей, характеризующих работу с клиентами, использование труда персонала и психологический климат.

3.  При проведении опросов персонала выгорание можно диагностировать на

ранней стадии, когда серьезных негативных изменений в поведении сотрудников еще не произошло. Чтобы результаты опросов были надежными, необходимо минимизировать риск искажения информации опрашиваемыми сотрудниками, обеспечить требование репрезентативности и использовать качественные стандартизированные опросники. Для диагностики профессионального выгорания используются методики диагностики стресса, измерения структуры и стадии профессионального выгорания, а

также методики исследования характеристик персонала, связанных с выгоранием (удовлетворенности, вовлеченности, лояльности, благополучия персонала).

4.  Результаты наблюдения за поведением сотрудников – один из

наиболее ценных источников информации о профессиональном выгорании, позволяющий заметить признаки выгорания на ранних стадиях. Для использования данного метода получения информации необходимо обучение руководителей структурных подразделений. Они должны знать и понимать признаки выгорания, замечать и дифференцировать их. У непосредственных руководителей есть возможность выявления признаков выгорания в ходе личного общения. При наличии доверительных отношений именно непосредственный руководитель может в ходе неформальных контактов с подчиненным идентифицировать признаки и причины выгорания.

5.  Для выявления признаков выгорания сотрудников, работа которых компьютеризирована, могут применяться специальные системы контроля. Наиболее распространены специальные программы для мониторинга рабочего времени, такие как Yaware Time Tracker и CrocoTime.

6.  Меры помощи сотрудникам, испытывающим синдром выгорания, дифференцируются в зависимости от стадии выгорания. Наиболее широка палитра инструментов преодоления выгорания на ранних стадиях развития синдрома, когда помощь сотруднику наиболее эффективна. Если синдром выгорания переходит в стадию резистенции, состояние сотрудника ухудшается и ему становится необходима профессиональная психологическая

помощь. На глубокой стадии выгорания помочь сотруднику наиболее сложно, необходима продолжительная работа с профессиональным психологом.

7.  При выборе мер борьбы с выгоранием сотрудников важно учитывать причины стресса. Так, специфика выгорания в ситуации действия глобальных стрессоров заключается в том, что выгорание начинает рас- пространяться в широком кругу сотрудников, поэтому инструменты противодействия стрессу должны носить коллективный характер. Напротив, если причина выгорания – личностные стрессоры, то по- мощь должна быть индивидуализирована. Наиболее высок потенциал организации в борьбе с выгоранием, вызванным действием профессиональных стрессоров: рабочих, производственных и организационных. В то же время меры противодействия выгоранию в данном случае должны включать не только психологическую поддержку

и помощь, но и комплексное совершенствование условий приложения труда сотрудников и организационной среды.

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89 / 159 10 11 12 13 14 15 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]