Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Профессиональное выгорание персонала организации. В 2 частях. Ч.2. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 155 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 > Следующая >>>

Меры психологической помощи при синдроме выгорания вклю-

чают:

1)  развитие рационального и позитивного оценивания стрессовых ситуаций, актуализацию личностных ресурсов стрессоустойчивости и конструктивных моделей (копинга) преодоления стрессов на работе:

 расширение психологической компетентности, в том числе ком-

муникативной;

 овладение методами позитивного и рационального мышления;  обогащение личностного поведенческого репертуара конструк-

тивными

стратегиями поведения;

2)  развитие способности управления уровнем персонального стресса и профилактики синдрома профессионального выгорания для сохранения работоспособности, в том числе развитие:

 умений управления стрессами в деловых коммуникациях;  навыков саморегуляции психических состояний и восстановления

психоэнергетических потенциалов;

3)  освоение системы управления психологических тренингов личностного роста и самореализации:

 на уровне учреждения

– внедрение программ психологического

сопровождения профдеятельности работников всех уровней;

 на персонифицированном уровне – внедрение программ психоло- гической помощи, ориентированных на организационные и личностные изменения

На глубоких стадиях выгорания применяются ресурсореконструктивные, или коррекционно-терапевтические, стратегии помощи, нацеленные на глубинную реконструкцию системы субъектно-личностных конструктов разных уровней регулирования (аффективно-рефлексивного, рефлексивно-когнитивного, когнитивно-поведенческого, мотивационного, когнитивно-смыслового и др.)

Для любой компании важно понять, кто должен и может оказы- вать сотрудникам психологическую поддержку и как ее организовать.

Психологическую помощь сотруднику с симптомами выгорания могут

Водопьянова Н. Е. Профилактика и коррекция синдрома выгорания …

С. 147–149.

Водопьянова Н. Е., Никифоров Г. С. Теоретические аспекты профилак-

тики и коррекции профессионального выгорания // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 16, Психология. Педагогика. 2013. № 2. С. 7–8.

оказать руководитель и коллеги, а также профессионалы – штатный или внештатный психолог, карьерный консультант, сотрудники организаций, специализирующихся на оказании психологической помощи. Рассмотрим два варианта психологической поддержки: непрофессиональную и профессиональную.

Непрофессиональная психологическая поддержка

Поддержка руководителя. Поддержка выгорающего сотрудника со стороны руководителя и коллег очень важна, и, как правило, помощь сотруднику начинается именно с нее. При выявлении синдрома выгорания на ранней стадии таких мер поддержки в сочетании с корпоративными мероприятиями, тренингами и другими инструментами может быть достаточно для предотвращения ухудшения состояния сотрудника.

Роль руководителя в поддержке сотрудников активно обсуждается. С одной стороны, справедливо утверждается, что руководитель не мо

жет и не должен выполнять функции психолога или психотерапевта. С другой стороны, общение с подчиненными – одна из функций руководителя, реализация которой необходима для поддержания благоприятного психологического климата в коллективе, и хороший руководитель должен обладать необходимыми компетенциями. Всё больше руководителей осознают, что в непростых внешних условиях, когда

выгорание стало задевать большие группы сотрудников, устраниться от решения этой проблемы нельзя, и особенно явно это стало в период пандемии COVID-19.

Что должен сделать руководитель в беседе с выгорающим сотруд-

ником, чтобы помочь ему и предотвратить увольнение?

Во-первых, руководитель должен дать понять сотруднику, что про-

блема профессионального выгорания

не делает его изгоем, что органи-

зация может и хочет ему помочь.

Во-вторых, необходимо дать сотруднику выговориться, рассказать

о причинах стресса.

В-третьих, сотрудника необходимо сориентировать, где он может

получить профессиональную психологическую поддержку.

В-четвертых, руководитель может предложить сотруднику ряд мер по борьбе с выгоранием непосредственно в организации: психологический тренинг, обучение, изменение функционала, ротацию, отпуск и др.

Главное, что должен сделать руководитель, – это направить выгорающего сотрудника на консультацию к специалистам. Причем такое направление может быть сделано в разных формах

 дружеское направление рекомендуется применять в том случае, когда сотрудник сообщает руководителю о существующей проблеме, но она еще не отражается на его поведении, на работе и производительности труда (ранняя стадия выгорания);

 административное (формальное) направление рекомендуется применять в тех случаях, когда руководитель отмечает тенденцию к снижению производительности, нарушению правил

безопасности и несоответствующему поведению сотрудника на работе (средняя и глубокая стадии выгорания).

Системы внутренней психологической поддержки. Очень важна для выгорающего сотрудника, особенно на ранней стадии выгорания, поддержка друзей и коллег. Но очень часто, желая помочь, но при этом не имея необходимых компетенций, коллеги не помогают, а вредят. В мировой практике ющими в России, внедряются системы внутренней психологической

поддержки, такие как Mental Health Buddies, Allies и First Aiders

, уже активно используемой и компаниями, работа-

По данным исследования «Ромир», наиболее часто россияне на вопрос о том, что они делают для профилактики выгорания, отвечают, что проводят время с друзьями и родственниками (48 %).

Программы внутренней психологической поддержки выступают профессиональным аналогом такого общения

. При реализации подоб-

ных программ (табл. 3.7) сотрудники компании, склонные к эмпатии, на добровольной основе проходят специальное обучение и оказывают психологическую поддержку сотрудникам, испытывающим симптомы профессионального выгорания.

Болдырева Е. Проблемный сотрудник: поддержка руководителя //

Льготы и бенефиты. 2022. № 17. С. 31–35.

Вахрамянц Т. Помощь друга: как российские компании внедряют про-

граммы психологического баддинга. Помощь друга: какие новые программы психологической поддержки внедряют компании // Льготы и бенефиты. 2021. № 14. С. 21–28.

Нагерняк С. «2022»: куда пойдет Well-being и к чему готовиться бизнесу?

С. 5–15.

Таблица 3.7

Программы внутренней психологической поддержки

Программа Содержание и особенности программы

Mental Health Buddies

Психологический баддинг (англ. budding, buddy system; buddy – «приятель») – это метод отбора и обучения волонтеров внутри

коллектива. Бадди создают доверительные отношения с командой и в нужный момент поддерживают сотрудников, которые испытывают стресс. Для этого бадди проходят специальную подготовку: их обучают навыкам активного слушания, развивают через коммуникационные тренинги, объясняют, как логе определить, что коллега выгорает, теряет мотивацию или чем-то обеспокоен

Mental Health First Aiders

Это программа первой психологической помощи, в основе созда- ния которой простая идея: люди учатся оказывать первую медицинскую помощь, когда человек задыхается или сломал ногу, чтобы помочь ему продержаться до прибытия врачей. Эту метафору перенесли в контекст неотложной психологической помощи, оказать которую можно, не являясь профессиональным психологом.

Участники программы осваивают навыки эмпатического слушания. У сотрудников, которые участвуют в программе, две задачи: дать человеку возможность безопасно поговорить о своих проблемах, а также проинформировать о том, где и как можно получить профессиональную помощь либо как помочь себе самому. Большинство работников в поисках поддержки проводят время

с друзьями и родственниками. Программы Mental Health First Aiders выступают профессиональным аналогом такого общения

Mental Health Ally Program

Эта программа – еще один инструмент психологической поддержки сотрудников. Ally, или эллай (англ. ally – «союзник»), – это человек внутри компании, к которому сотрудники приходят в любой момент, чтобы обсудить переживания и трудности. Основная идея программы заключается в том, что если работник почувствует потребность поговорить в безопасной обстановке, то сможет это

сделать, обратившись к эллаю. Эллай работает на добровольной основе и выступает в роли эмпатического слушателя, не дает оценок и советов, а также сохраняет конфиденциальность разговоров. Перед этим он проходит специальную подготовку – тренинг по принципам активного слушания, по умению задавать правильные вопросы

в диа-

Источники: [15; 54].

В России есть опыт создания корпоративных программ психологи-

ческой поддержки, подобных перечисленным. Так, в компании Skyeng

запустили программу Skyengteamcare – это внутренняя линия эмоциональной поддержки, в которой работают cотрудники-эмпаты, отобранные из команды Skyeng и прошедшие обучение

Таким образом, бадди и эллаи проходят необходимую подготовку и учатся оказывать первую психологическую помощь. Такое обучение полезно и для руководителей. Для того чтобы бадди и эллаи справлялись с эмоционально напряженным общением, создаются группы их взаимной поддержки.

Как правило, баддинг – это волонтерская работа. Компания не тратит средства на оплату

психологической поддержки (но тратит на обучение). В то же время для бадди и эллаев оказание помощи коллегам позволяет удовлетворить потребности в причастности и самореализации, повышает их значимость для компании.

Очень важно понимать, что баддинг не заменяет профессиональную психологическую помощь, но их работа дополняет другие виды эмоциональной поддержки сотрудников

Профессиональная психологическая поддержка

Профессиональная поддержка выгорающего сотрудника предполагает работу профессионального психолога, причем, как правило, сотруднику необходима не разовая встреча, а психологическое сопровождение на пути выхода из выгорания. Чем глубже стадия выгорания, тем более длительным будет процесс выхода. В данном случае для компании существует несколько вариантов организации

такой помощи со-

трудникам.

1.  Корпоративный психолог. Крупные организации, в которых достаточно много сотрудников, работающих по профессиям с высоким риском выгорания, включают в штат должность психолога (психолог может выполнять в организации и ряд других функций, например, участвовать в отборе и оценке персонала и др.). Корпоративный психолог хорошо знает организацию,

особенности системы управления и корпоративной культуры, психологический климат и другие особенности компании и ее персонала, что может помочь в установлении причин

Skyeng – одна из крупнейших EdTech-компаний в России и СНГ.

Вахрамянц Т. Указ. соч.

выгорания и эффективном оказании помощи. В то же время работники могут испытывать недоверие к «своему» психологу, сомнение в конфиденциальности своих высказываний, особенно если испытывают страх потери работы.

В качестве корпоративного психолога компании привлекают и внештатных специалистов, перед которыми сотрудникам легче быть откровенными, так как отсутствует конфликт интересов циалистов, такие консультации в большей степени востребованы персо-

налом

. По мнению спе-

2.  Карьерный консультант. Такие функции могут выполнять

HR-специалист или рекрутер, имеющие психологическую подготовку.

В ситуации, когда выгорание вызвано рабочим, профессиональным или организационным стрессом и существует угроза увольнения сотрудника, профессиональная помощь карьерного консультанта может помочь. Это поиск оптимальных для сотрудника карьерных траекторий (ротация, изменение функциональных обязанностей, обучение и

др.), которые позволят минимизировать профессиональный стресс и предотвратить выгорание в будущем.

3.  Психологическая помощь в пакете услуг добровольного меди-

цинского страхования (ДМС). Компании, предлагающие своим со-

трудникам ДМС, определяют его структуру на основе анализа потребностей персонала. В компаниях, где риски выгорания сотрудников велики, целесообразно включение в пакет

ДМС психологической поддержки. К формам психологической поддержки, предоставляемой страховыми компаниями по ДМС, относятся консультации психолога и горячая линия поддержки. Внешним по отношению к компании специалистам может быть больше доверия со стороны сотрудников. В то же время работодатели отмечают, что, несмотря на постоянное информирование, психологи по популярностью у сотрудников

ДМС и горячая линия не пользуются большой

4.  Программа поддержки сотрудников, ППС (Employee Assistance

Programme, ЕАР). Профессиональная служба консультирования

должна оказывать помощь в решении широкого спектра проблем работников, в том числе профессионального выгорания. Это инструмент сохранения ментального здоровья сотрудников, направленный в первую

Пронин П. Психотерапия, коучинг и другие способы поддержки сотруд-

ников в нестабильное время // Льготы и бенефиты. 2021. № 16. С. 59–63.

Там же.

очередь на повышение уровня их личной психической безопасности и рост производительности труда. В рамках ППС под нарушением ментального здоровья понимаются не психические заболевания, требующие профессиональной психиатрической помощи, а высокий уровень стресса, вызванный повседневными жизненными трудностями и проблемами

Поддержка сотрудников организации осуществляется профессиональными психологами компании – провайдера услуг на основании заключенного договора. Такие программы широко распространены в мире и начинают внедряться в России (особенно возросла популярность таких программ в период пандемии COVID-19). Основные характеристики ППС:

 количество консультаций на одно обращение – от 3 до 14. Психо- терапия не

входит в состав услуг ППС (она требуется не более 5–10 %

обратившихся);

 стоимость услуг определяется в зависимости от численности пер- сонала организации-клиента;

 строгое соблюдение этического кодекса и гарантии конфиденци- альности для обратившихся сотрудников. Компании-работодателю доступны отчеты с обобщенными данными

По данным компаний, работающих на рынке ППС в России, уровень пользования этими программами в среднем составляет от 7 до 10 % (эти цифры считаются хорошими показателями, так как в Европе и в США эти цифры ниже)

Программа поддержки сотрудников может включать в себя следующие компоненты:

 психологическое краткосрочное консультирование, очное и он- лайн;

 информационную поддержку сотрудников, направленную на ре- шение конкретной проблемы;

Буряченко А. Что такое ППС и с чем его едят // Льготы и бенефиты. 2018.

№ 1. С. 10–13.

Штульман А. Для чего и как внедрять Программу поддержки сотрудни-

ков (Employee Assistance Programme) // Льготы и бенефиты. 2020. № 10. С. 32–38.

Нагерняк С. «2022»: куда пойдет Well-being и к чему готовиться бизнесу?

С. 5–15.

 доступ к телефонной горячей линии и возможность получить кон- сультацию сразу, незамедлительно;

 консультирование менеджмента компании по вопросам управле- ния подчиненными, решения конфликтов; работу с вопросами стресса, демотивации и эмоционального выгорания;

 обучающие сессии на разные темы, связанные с благополучием и здоровьем;

 поддержку компании в случае критических событий (природные катаклизмы, несчастные случаи и др.);

 поддержку компании в ситуации организационных изменений

Важно, что в рамках ППС сотрудник может получить поддержку не только в случае профессионального стресса, но в любых сложных жизненных обстоятельствах. Согласно статистике обращаемости сотрудников компаний к профессиональным консультантам в России (данные ООО «Корпоративное здоровье») наиболее распространенные проблемы – это юридические трудности (25,5 %), супружеские взаимоотношения (23,5 %), стресс на работе (10,6 %), личный стресс семейные взаимоотношения (6,6 %), депрессия (5,9 %), поведенческие проблемы (5,7 %)

(9,3 %),

Практика доказывает позитивное воздействие ППС на снижение проявлений профессионального выгорания, абсентеизма, презентеизма и ливизма, а также на рост вовлеченности и удовлетворенности жизнью.

Важным фактором привлекательности ППС является их польза для руководителей организации и линейных руководителей. Делегируя профессионалам помощь в решении проблем работников, они не выходят за рамки своей профессиональной

компетенции и не вовлекаются в решение личных проблем сотрудников, тратя на это рабочее время и энергию. Это важнейший элемент предотвращения выгорания самого руководителя

. Кроме того, ППС содержат такую возможность, как

обучение менеджера, позволяющую руководителю научиться помогать не только другим, но и себе самому.

Содержание психологической помощи исключительно разнообразно, ее методы развиваются и дорабатываются. В табл. 3.8 представлена обобщенная характеристика стратегий вмешательства при выгорании

Карасева Ю. Программы поддержки сотрудников: долгая дорога от

NICE-TO-HAVE к К MUST-HAVE? // Льготы и бенефиты. 2020. № 7. С. 18–23.

Буряченко А. Указ. соч.

Болдырева Е. Указ. соч. С. 31–35.

персонала в зависимости от объекта воздействия – индивида или группы.

Таблица 3.8

Виды стратегий помощи выгорающим сотрудникам

Виды стратегий Характеристика стратегий

Стратегии, ориентированные на заботу о каждом работнике и рабочей группе

Индивидуальное психологическое консультирование сотрудников, испытывающих высокий стресс и переживающих выгорание

Стратегии помощи, ориентированные на «командный дух»

Стратегии основаны на техниках релаксации и самопомощи в преодолении стресса, сплочении группы. К эффективным стратегиям относятся:

•  обучение сотрудников конструктивным моделям поведения при взаимодействии с «трудными» людьми и обстоятельствами («здоровому копингу»);

•  обучение навыкам ведения ров и разрешения конфликтов в рабочей группе;

•  своевременная обратная связь и положительное подкрепление тех сотрудников, которые чувствительны к моральному поощрению или отличаются высокой тревожностью и неуверенностью;

•  регулярное предоставление возможности для обучения, повышения профессиональной квалификации и ролевой эффективности

•  Обучение планированию и управлению временем;

•  использование специальных мер по адаптации новых

сотрудников к внутренней среде организации и к организационной среде ее отдельных подразделений (знакомство с сотрудниками и историей фирмы, тренинги сплочения команды и

•  поощрение сотрудничества, групп поддержки и сетей взаимообмена ресурсами

Могут быть использованы разные виды поддержки:

• деловая;

• информационная;

• административная;

• социально-психологическая и межличностная (моральная, эмоциональная, когнитивная)

др.);

организационных перегово-

Источник: [82, с. 322–325].

Дифференциация индивидуальных и коллективных мер психологической помощи представляется очень значимой. Коллективные мероприятия незаменимы, когда симптомы выгорания свойственны большому числу сотрудников. Кроме того, сплоченная команда (признаки такой команды – общность целей и задач, высокая согласованность действий, единство взглядов и ценностей ее членов) служит мощным ресурсом предотвращения или смягчения

синдрома выгорания59.

Психологическая поддержка в различных формах должна сочетаться с другими видами помощи сотрудникам с симптомами выгорания. Для сотрудников, у которых синдром выгорания развивается из-за действия профессиональных стрессоров, эффективная помощь невозможна без изменения условий работы и факторов организационной среды.

3.2.3. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ПРИЛОЖЕНИЯ ТРУДА СОТРУДНИКОВ

Изменение организационной среды компании для борьбы с выгоранием персонала – сложная и затратная процедура. Поэтому следует прежде всего выяснить, как много сотрудников испытывают выгорание из-за неблагоприятных условий работы, особенностей профессии или организационных условий. В результате оценки могут возникнуть два основных варианта ситуации, требующих различных способов реагирования.

  Группа сотрудников, испытывающих синдром выгорания по при-

чине профессионального стресса, достаточно велика. Например, зна-

чительная часть сотрудников считают несправедливой систему вознаграждений или не видят перспектив профессионального и карьерного роста. Возможно, значительная часть персонала страдает из-за постоянных переработок или испытывает продолжительный стресс, связанный с особенностями профессии (например, работа

с клиентами). В данном случае меры по снижению синдрома выгорания будут аналогичны мерам профилактирования выгорания и должны касаться системного комплексного совершенствования организации труда и управления. Эти меры рассмотрены в п. 3.3.

2.  Профессиональный стресс приводит к выгоранию отдельных со-

трудников – наиболее распространенная ситуация. При этом причиной

выгорания могут являться не

столько серьезные недостатки организаци-

онной среды, сколько особенности личности работника (например, его

Старченкова Е. С., Водопьянова Н. Е. Указ. соч. С. 322–325.

<<< < Предыдущая 1 2 3 45 / 155 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]